La fábrica iba de récord y la cerraron igual: el TSJ de Madrid avala el ERE de Schneider
El TSJ de Madrid avala el ERE de Schneider en Griñón pese a sus buenos resultados: las causas eran organizativas y productivas, no económicas. Claves del fallo.
Marzo de 2023. Una fábrica en Griñón, al sur de Madrid.
El jefe de planta escribe a toda la plantilla. Suben las ventas. Suben los pedidos. Y lo resume así: resultado espectacular, otra vez.
Vuelve a escribir en abril, en mayo y en septiembre. Los mensajes celebran ventas y pedidos, aunque en agosto ya se habla de crecimiento con tendencia negativa.
Nueve meses después, en diciembre, la empresa avisa a los sindicatos: va a abrir un expediente de despido colectivo.
Sobre la mesa, la extinción de ciento setenta y seis contratos.
¡Pling… pling… PLONC!
El sonido de una hoja de cálculo que de repente ya no cuadra con lo que te habían contado.
Diez de esas personas dijeron que no. Que aquello no tenía sentido. Que si la planta iba de récord, el ERE era un montaje.
Y han perdido. Primero en Móstoles. Y ahora en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 634/2026, de 28 de julio.
He leído la sentencia entera. Y te adelanto dos cosas que los titulares no cuentan.
La primera: que una empresa gane dinero no le impide hacer un ERE. Pero no por lo que la mayoría piensa.
La segunda: que este recurso se perdió, en buena parte, no por el fondo, sino por cómo se planteó.
Vamos a verlo despacio. Sin prisa. Que esto se entiende muy bien si se cuenta en orden.
La sentencia, en detalle. La Sección 4.ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia núm. 634/2026, de 28 de julio (recurso de suplicación 99/2026, ROJ STSJ M 10597/2026, ECLI:ES:TSJM:2026:10597, ponente María del Amparo Rodríguez Riquelme), desestima el recurso de diez trabajadores de Schneider Electric España, S.A.U. y confirma la sentencia de 7 de noviembre de 2025 dictada en Móstoles (hoy Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Móstoles, plaza n.º 1, autos 348/2024), que había rechazado declarar nulos o, subsidiariamente, improcedentes sus despidos individuales, acordados dentro de un despido colectivo abierto para la extinción de 176 contratos del centro de Griñón y que concluyó con acuerdo en el periodo de consultas. La Sala rechaza la revisión del hecho probado sobre la votación porque se apoyaba en la propia sentencia recurrida y en prueba testifical, inhábiles a esos efectos, y la del hecho relativo a las ineficiencias porque no se alegaron causas económicas, lo propuesto eran conclusiones de parte y el juez de instancia prefirió, como le permite el artículo 97 LRJS, la memoria y el informe técnico; descarta la lesión del derecho a votar el preacuerdo porque el voto de los recurrentes no habría alterado el resultado y porque el resumen remitido por correo se completó con las explicaciones dadas en asamblea; desestima la nulidad por fraude de ley porque el artículo 122.2 LRJS se refiere a extinciones encadenadas en periodos de noventa días para eludir el despido colectivo, supuesto distinto del invocado, y porque la improcedencia subsidiaria no venía acompañada de cita de infracción normativa; y rechaza la aplicación forzosa del artículo 94.2 LRJS, con apoyo en la doctrina del Tribunal Supremo que configura la llamada ficta documentatio como una facultad del juzgador. Sin costas.
1. Lo que cuenta el titular y lo que dice de verdad la sentencia
El titular que corre estos días es más o menos este: el TSJ de Madrid avala el ERE de Schneider pese a sus buenos resultados.
Es correcto.
Pero se queda corto. Y si te quedas solo con él, puedes sacar una conclusión equivocada.
La conclusión equivocada sería esta: «da igual que la empresa gane dinero, puede echar a quien quiera».
No.
Lo que dice la sentencia es más fino. Dice que la empresa no alegó causas económicas. Alegó causas organizativas y productivas: que la fábrica encajaba mal en la organización del grupo, que producir allí salía más caro que en otras plantas y que su carga de trabajo se había ido contrayendo.
Y si la empresa no dice «despido porque pierdo dinero», de poco sirve demostrar que gana dinero.
Es como discutir con alguien que te dice que se muda porque el piso le queda lejos del trabajo, y tú le contestas que el piso es precioso.
Puede que el piso sea precioso. Pero no estás discutiendo lo que él te ha dicho.
Hay un segundo matiz que tampoco sale en los titulares. Estos diez trabajadores no impugnaron el ERE entero. Impugnaron cada uno su propio despido. Es la vía individual que permite el artículo 124.13 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
Y otro detalle que me parece precioso, en el sentido humano: según la sentencia, ninguno de los diez estaba afiliado a un sindicato.
Fueron solos. Frente a la empresa, al comité de empresa y a la Federación de Industria de CCOO, que también estaban demandados.
Eso, guste o no el resultado, tiene mérito.
2. Los hechos: 176 contratos en juego, diez reuniones y una urna en el comedor
Vamos con la película, en orden.
El 19 de diciembre de 2023, Schneider Electric España comunica a CCOO y UGT que en el primer trimestre de 2024 va a abrir consultas para un ERE en el centro de Griñón.
El 31 de enero de 2024 abre formalmente el periodo de consultas. La cifra que propone: 176 extinciones.
Hubo diez reuniones. La última, el 29 de febrero de 2024. Ese día se firma un preacuerdo, con una condición: que lo ratifique la asamblea de la plantilla.
Ese mismo día llega un correo a los trabajadores. Asunto: votación del preacuerdo. Os enviamos el documento, se vota mañana en urna, de diez a once y media, en el comedor de la planta.
Ese mismo 29 de febrero se celebra una asamblea donde, según los hechos probados, el preacuerdo se desarrolló y se explicó.
El 1 de marzo votan 152 personas. 127 a favor, 24 en contra y una abstención.
Acuerdo ratificado.
Las cartas de despido llegan después, y de forma escalonada: cinco en marzo de 2024 y el resto en distintas fechas entre abril de 2024 y abril de 2025, según el relato de hechos.
Todas dicen lo mismo en lo esencial: causas organizativas y productivas, concentración de la producción en plantas más grandes y la indemnización pactada en el acuerdo.
Los diez impugnan sus despidos. Piden la nulidad y, si no, la improcedencia.
El 7 de noviembre de 2025, el órgano de instancia de Móstoles desestima la demanda.
Recurren en suplicación. Y el 28 de julio de 2026 el TSJ de Madrid confirma.
¡Klonk!
Puerta cerrada en la segunda instancia.
3. «Resultado espectacular otra vez»: por qué ganar dinero no salvó los puestos
Este es el corazón del asunto. Y es donde más gente se lía, así que vamos despacito.
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores dice que un despido colectivo puede apoyarse en cuatro tipos de causas. Te las cuento en cristiano.
Las económicas: cuando las cuentas van mal. Pérdidas, o una caída persistente de ingresos o ventas (la ley la da por persistente, en todo caso, si dura tres trimestres seguidos frente a los mismos del año anterior).
Las técnicas: cuando cambian las máquinas o los medios con los que se produce.
Las organizativas: cuando cambia la forma de organizar el trabajo o la producción.
Las productivas: cuando cambia la demanda de lo que la empresa vende.
Fíjate en una cosa.
Solo la primera habla de dinero.
Las otras tres no. Hablan de cómo se trabaja, con qué se trabaja y cuánto se vende de cada cosa.
Por eso una empresa con beneficios puede, en teoría, hacer un despido colectivo por causas organizativas o productivas. La ley no le exige estar en pérdidas para esas causas.
Los trabajadores aportaron documentos muy llamativos. Que la acción de la compañía se había revalorizado un 160,91 % en cinco años. Y los correos del jefe de planta de 2023 celebrando resultados, ventas y pedidos.
Esos datos ya estaban en los hechos probados. Con ellos, los trabajadores querían reescribir otro hecho probado para que dijera que en la planta no había ineficiencia alguna y que su trabajo no podía absorberse en otras plantas.
La Sala dijo que no. Y su razón es de una sencillez que duele: aquí no se han alegado causas económicas.
Además, añade, parte de lo que se pedía no eran hechos sino conclusiones de la propia parte. Y el juez de instancia había preferido, para fijar los hechos, la memoria y el informe técnico del ERE, algo que entra en su margen para valorar la prueba.
¡Fiuuuu… plof!
El globo de los buenos resultados que se queda sin aire.
Ojo, que esto no significa que los buenos resultados no sirvan nunca para nada. Pueden ser un indicio útil para discutir si una causa organizativa es real o es una excusa. Pero hay que llevarlos a ese terreno, y conectarlos con la causa concreta que alega la empresa.
Aquí se usaron para pedir un cambio de los hechos probados que la Sala no admitió: la causa no era económica y lo que se proponía eran conclusiones, no hechos.
4. Lo que la empresa sí puso encima de la mesa
Vale. Si no era el dinero, ¿qué era?
La empresa contó una historia de tamaño y de reparto.
El grupo tenía 17 plantas de producción en Europa en 2020. Ahora tiene 13. En España, dos.
Griñón era una planta pequeña. Fabricaba y personalizaba productos que el grupo también fabricaba en plantas más grandes: una en Manisa (Turquía) y otras que la sentencia identifica como SFCME, Mesa y Sea.
Y esas plantas grandes estaban usando menos del 75 % de su capacidad, salvo una de ellas para un producto concreto.
Traducción: tenían hueco de sobra para absorber lo que se hacía en Griñón.
Además, producir en Griñón costaba entre un 1 % y un 16 % más que en otras plantas.
La memoria del ERE identificaba cuatro ineficiencias. No poder aprovechar las economías de escala. Invertir más al tener la producción repartida en muchas fábricas. No tener flexibilidad para adaptarse a subidas y bajadas de la demanda. Y tener fases del proceso dispersas entre plantas distintas.
¿Te suena a algo?
Es la lógica de una cadena de restaurantes que cierra la cocina pequeña de un barrio, aunque esa cocina cocine de maravilla, porque la cocina central tiene fogones libres y le sale más barato hacerlo todo allí.
Puede gustarte o no. Puede parecerte justo o no.
Pero eso es exactamente lo que el artículo 51.1 ET llama cambio «en el modo de organizar la producción».
Y la Sala dejó intacta la valoración del órgano de instancia, que, tomando como base la memoria y el informe técnico, consideró esas causas razonables y proporcionadas.
5. ¿Tres páginas para votar un acuerdo de veintitrés?
Ahora, el argumento que a mí más me hizo pensar.
Los trabajadores dijeron que se les había robado su derecho a votar con conocimiento de causa.
Según el recurso, el preacuerdo superaba las 23 páginas y lo que les llegó por correo era un resumen de tres.
La Sala no incorporó esas cifras a los hechos probados. Pero sí acepta que lo enviado fue un resumen o extracto.
Y en ese resumen, según el recurso, había discrepancias serias con el preacuerdo. No coincidían el número de afectados ni los cálculos de las indemnizaciones. No aparecía quiénes eran los afectados ni con qué criterios se les elegía. El plan de prejubilaciones, de más de cuatro páginas, quedaba en dieciséis líneas. Y faltaban las movilidades internas y las compensaciones por recolocación.
Uf.
Visto así, el argumento tiene fuerza. ¿Cómo voto bien algo que no he leído?
La Sala lo rechaza por dos razones. Y conviene entender las dos.
La primera es aritmética. Aunque los diez recurrentes hubieran votado distinto, el resultado no habría cambiado. 127 votos a favor dan para mucho. Y no consta que otros afectados impugnaran en el mismo sentido como para darle la vuelta a la votación.
La segunda es de fondo. El correo no fue lo único que recibió la plantilla. El mismo 29 de febrero hubo una asamblea donde el preacuerdo se desarrolló y se explicó. Así que el voto, dice la Sala, estuvo respaldado por un conocimiento más amplio que el del simple correo.
Y aquí te dejo un detalle que me encanta, porque demuestra que hay que leer las sentencias y no los resúmenes de las sentencias. Pequeño saltamontes, apúntatelo.
En los hechos probados la votación es 127, 24 y 1. En el fundamento de derecho, al rechazar este motivo, la propia Sala escribe 127, 23 y 1.
Una errata. No cambia nada, porque el resultado sigue siendo aplastante.
Pero si hubieras citado de memoria el fundamento en un escrito, habrías copiado un número que no cuadra con los hechos.
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Una cosa más, para que lo entiendas bien. La ley no exige que la plantilla vote el acuerdo de un ERE. El artículo 51.2 ET exige que lo firme la mayoría de los representantes de los trabajadores que negocian, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados. La ratificación en asamblea fue algo que se pactó aquí. Una garantía añadida.
Por eso el debate sobre la información en la votación era, desde el principio, un terreno complicado.
6. El acuerdo pesa, pero no es un cheque en blanco
Hay una frase de la sentencia que merece lupa.
La Sala mantiene la valoración de instancia de que las causas permiten convalidar los despidos. Y lo hace no solo por el valor especial que hay que darle a que el periodo de consultas terminara con acuerdo, sino también porque las causas quedaron acreditadas con la memoria y el informe técnico.
Fíjate en el «no solo».
Esto es importante, porque en el despido colectivo la ley no presume que las causas existen por el hecho de que haya acuerdo.
Esa presunción sí existe en otras figuras. Por ejemplo, en la modificación sustancial de condiciones colectiva: el artículo 41.4 ET dice expresamente que, si hay acuerdo, se presume que concurren las causas, y solo se puede impugnar por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
En el artículo 51 ET no aparece esa frase.
¿Qué significa en la práctica?
Que el acuerdo con los representantes es un dato que pesa mucho a la hora de valorar si las causas son reales y razonables. Pero no cierra la puerta a discutirlas.
Por eso la Sala no se conforma con decir «hubo acuerdo, punto». Se apoya también en la memoria, en el informe técnico y en las ineficiencias concretas.
El acuerdo es un viento a favor de la empresa. No es un salvoconducto.
7. El tiro que no dio en la diana: el artículo 122.2 LRJS
Y aquí viene, para mí, la gran lección procesal de esta sentencia.
Los trabajadores defendían algo muy serio: que la empresa había vaciado la planta a propósito. Que había llevado la producción de uno de sus productos principales a una planta en Italia, que había desmontado líneas para llevárselas fuera de España y que, después, había usado esa caída de actividad, provocada por ella misma, para justificar los despidos.
Es decir: que la causa estaba fabricada.
¿Qué precepto citaron para pedir la nulidad?
El artículo 122.2 LRJS.
Y ese artículo no habla de eso.
¡Crrrrac!
El 122.2 LRJS, en lo que aquí importa, declara nulas las extinciones hechas en fraude de ley para esquivar el despido colectivo en el caso del último párrafo del artículo 51.1 ET. Ese caso es muy concreto: la empresa que va despidiendo por goteo, por debajo de los umbrales del despido colectivo, en periodos sucesivos de noventa días y sin causas nuevas, precisamente para no tener que hacer un ERE.
Aquí había ERE. Con todas las letras. Con periodo de consultas y con acuerdo.
Así que la Sala dice, con toda lógica, que el precepto invocado no tiene relación con lo que se estaba denunciando.
Y remata con algo todavía más duro. En el suplico se pedía, subsidiariamente, la improcedencia. Pero esa petición no venía acompañada de la cita de ninguna norma sustantiva o jurisprudencia infringida.
¿Por qué importa tanto? Porque el artículo 196.2 LRJS exige que el recurso de suplicación exprese los motivos citando las normas o la jurisprudencia que se consideran infringidas.
Sin norma citada, el tribunal no tiene sobre qué pronunciarse.
Así que la valoración del órgano de instancia sobre la realidad de las causas quedó intacta.
¿Habría ganado el recurso con otra técnica? No lo sé. Nadie lo sabe. La Sala no entra en ello, y yo no te voy a vender una certeza que no tengo.
Lo que sí sé es que la idea de fondo, «la causa la provocó la propia empresa», necesitaba otro cauce para ser examinada en suplicación. Y no se le dio.
8. La suplicación no es un segundo juicio
Esto lo tiene que tener grabado a fuego cualquiera que se acerque a un recurso laboral.
El recurso de suplicación es extraordinario. No es una segunda oportunidad para repetir el juicio delante de otros jueces.
El artículo 193 LRJS le da solo tres usos posibles. Reponer los autos cuando se ha roto una garantía del procedimiento y eso ha causado indefensión. Revisar los hechos probados a la vista de pruebas documentales y periciales. Y examinar si se han infringido normas sustantivas o la jurisprudencia.
Nada más.
En este caso, los trabajadores quisieron cambiar el hecho probado sobre la votación para que dijera que solo se votó con el resumen de tres páginas.
¿Con qué pruebas? Con la propia sentencia recurrida y con la declaración testifical del presidente del comité.
Y la Sala dice que ninguna de las dos sirve.
La sentencia no puede ser prueba documental de sí misma. Sería como usar el examen corregido para demostrar que el profesor se equivocó al corregirlo.
Y la testifical la valora libremente el juez de instancia. El tribunal de suplicación no la revisa.
La sentencia recuerda además la doctrina del Supremo, con una lista de requisitos para revisar hechos probados: señalar con precisión qué hecho se cambia, proponer el texto alternativo, que el error salga de forma clara y directa de un documento concreto, sin conjeturas, y que el cambio sea relevante para el fallo.
Es una lista exigente. Muy exigente.
Y tiene sentido: el juez que vio la prueba en directo es el que fija los hechos. Arriba solo se corrigen los errores evidentes.
9. Los papeles que la empresa no entregó: la «ficta documentatio»
Último motivo del recurso. Y otra lección que vale oro.
Los trabajadores habían pedido al órgano de instancia que requiriera a la empresa determinados documentos. Según el recurso, el órgano lo admitió y la empresa no los aportó.
Entonces invocaron el artículo 94.2 LRJS. Ese artículo dice que si una parte no presenta, sin causa justificada, los documentos que se le han requerido, podrán darse por probadas las alegaciones de la otra parte sobre esa prueba.
Fíjate en la palabra.
Podrán.
No «deberán».
¡Tachán!
Ahí está todo el truco. Es la llamada ficta documentatio: dar por cierto lo que se quería demostrar con el documento que no apareció. Y es una facultad del juez, no una obligación.
La Sala lo apoya en una sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2024, que a su vez se remite a la STS 23/2022, de 12 de enero (recurso de casación para la unificación de doctrina 5130/2018): el juez puede dar por probado lo que se pretendía, pero en ningún momento está obligado a hacerlo.
Y añade dos razones más para rechazar el motivo. Que se estaba denunciando una norma procesal por la vía de las normas sustantivas, cuando lo que tocaba era pedir la nulidad de la sentencia por no respetarse las normas sobre proposición y práctica de la prueba. Y que el motivo se apoyaba en parte en documentos cuya incorporación al recurso ya se había rechazado por auto de 13 de abril de 2026.
Moraleja práctica: si pides documentos a la otra parte y no llegan, no basta con quejarte en el recurso. Tienes que pelearlo en el juicio, dejar constancia y luego elegir bien el motivo para recurrir.
10. ¿Se acaba aquí? El recurso ante el Supremo
No necesariamente.
La sentencia advierte de que cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Según la propia sentencia, se prepara en el plazo improrrogable de diez días hábiles desde la notificación (art. 220.1 LRJS).
Pero ojo. Es un recurso todavía más estrecho que la suplicación.
Exige encontrar otra sentencia que, con hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, haya llegado a una solución distinta. Y, desde la reforma de la Ley Orgánica 1/2025, el artículo 219.1 LRJS exige además que el Supremo aprecie interés casacional objetivo.
Con un recurso en el que varios motivos cayeron por razones de técnica procesal, encontrar esa sentencia gemela no parece sencillo.
No consta en la resolución si se ha preparado o no el recurso. Así que, a día de hoy, lo prudente es tratar esta sentencia como un criterio de un Tribunal Superior de Justicia, no como doctrina del Supremo.
11. Lo que me llevo yo, y lo que deberías llevarte tú
Si eres trabajador y te ves en un ERE, la primera pregunta no es «¿gana dinero mi empresa?». La primera pregunta es: ¿qué causa ha alegado exactamente? Porque es esa causa, y solo esa, la que hay que desmontar. Y si votas un preacuerdo, pide el texto completo antes de votar. Siempre. Que no te baste con un resumen.
Si eres empresa, la lección es la contraria a la de muchos titulares. No ganaste por tener beneficios ni a pesar de ellos. Ganaste porque tenías una memoria y un informe técnico con datos concretos: capacidad libre en otras plantas, costes comparados, ineficiencias identificadas. La sentencia se apoya en el acuerdo, sí, pero también en esos documentos. Y yo, como asesor, nunca fiaría un ERE solo al acuerdo.
Y si llevas un despacho, esta sentencia es una clase gratis de recurso de suplicación. Elige el precepto que de verdad describe lo que denuncias. Cita la norma infringida en cada petición, también en la subsidiaria. No intentes cambiar hechos probados con testigos ni con la propia sentencia. Y si la otra parte no entrega documentos, recuerda que el juez puede, pero no tiene por qué, darte la razón.
Hay algo que me queda dando vueltas, y te lo digo con cariño a todos los que litigamos.
Diez personas sin sindicato decidieron pelear un despido colectivo pactado. Tenían una idea potente: que la causa se había provocado a propósito.
Y en suplicación esa idea se quedó por el camino sin que la Sala llegara a examinarla en el fondo, porque el precepto invocado no era el adecuado.
Eso no es culpa de la Sala. La Sala hace lo que la ley le manda.
Es un recordatorio para nosotros. La razón, en un juzgado, no basta con tenerla. Hay que saber pedirla.
Y pedirla bien es trabajo. Trabajo de leer, de citar y de no dar nada por supuesto.
Las relaciones laborales son, ante todo, relaciones interpersonales. Y detrás de un expediente que pone en juego 176 contratos hay 176 historias. Merecen que los que las defendemos, desde cualquier lado de la mesa, hagamos los deberes.
Todo el Flow y el amor del mundo, José MarIA.
12. Glosario
Despido colectivo (ERE).
Extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, en un periodo de noventa días, alcanza los umbrales del artículo 51.1 ET (diez trabajadores en empresas de menos de cien, el diez por ciento en empresas de cien a trescientos y treinta en empresas de más de trescientos), o que afecta a toda la plantilla de más de cinco trabajadores por cese total de la actividad. Exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Periodo de consultas.
Negociación previa obligatoria entre empresa y representantes de los trabajadores en el despido colectivo, de duración no superior a treinta días naturales (quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores), sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias (art. 51.2 ET). El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados.
Causas económicas.
Situación económica negativa derivada de los resultados de la empresa, como pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas, que la ley considera persistente, en todo caso, cuando durante tres trimestres consecutivos cada trimestre queda por debajo del mismo trimestre del año anterior (art. 51.1 ET).
Causas organizativas.
Cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (art. 51.1 ET). No exigen que la empresa esté en pérdidas.
Causas productivas.
Cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 51.1 ET).
Impugnación individual del despido colectivo.
Vía que permite a cada trabajador afectado por un despido colectivo impugnar su propia extinción por la modalidad procesal de los artículos 120 a 123 LRJS, con las especialidades del artículo 124.13 LRJS, que acota los supuestos de nulidad.
Recurso de suplicación.
Recurso extraordinario ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia contra las sentencias de instancia que la ley declara recurribles. Solo puede tener por objeto reponer los autos por infracción de normas o garantías procesales con indefensión, revisar los hechos probados a la vista de pruebas documentales y periciales, o examinar infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia (art. 193 LRJS).
Ficta documentatio.
Facultad del órgano judicial, prevista en el artículo 94.2 LRJS, de tener por probadas las alegaciones de una parte cuando la contraria no aporta sin causa justificada los documentos cuya aportación se ha admitido o requerido. Según el Tribunal Supremo, es una posibilidad y no una consecuencia automática.
Recurso de casación para la unificación de doctrina.
Recurso ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo contra sentencias dictadas en suplicación que sean contradictorias con otras de Tribunales Superiores de Justicia o del Tribunal Supremo en supuestos sustancialmente iguales, siempre que el Supremo aprecie interés casacional objetivo (art. 219.1 LRJS). Se prepara en el plazo de diez días hábiles desde la notificación (art. 220.1 LRJS).
Puede, si lo basa en causas técnicas, organizativas o productivas. Solo las causas económicas exigen una situación económica negativa (art. 51.1 ET). En el caso de Schneider Electric en Griñón, la empresa alegó causas organizativas y productivas, y el TSJ de Madrid, en su sentencia 634/2026, de 28 de julio, rechazó que los buenos resultados desvirtuaran unas causas que no eran económicas.
Si el ERE se cerró con acuerdo, ¿puedo impugnar igualmente mi despido?
Sí. El artículo 124.13 LRJS permite a cada trabajador afectado impugnar individualmente su despido por la modalidad procesal de los artículos 120 a 123 LRJS, con algunas especialidades. Los diez trabajadores de este caso lo hicieron así, aunque los supuestos de nulidad en esta vía están limitados por la ley.
¿Se presume que las causas existen si el periodo de consultas termina con acuerdo?
En el despido colectivo, el artículo 51 ET no contiene esa presunción, a diferencia del artículo 41.4 ET para la modificación sustancial colectiva. El acuerdo tiene un valor relevante en la valoración judicial, pero no impide discutir las causas. En este caso, el TSJ de Madrid se apoyó también en la memoria y el informe técnico del expediente.
Me dieron solo un resumen para votar el preacuerdo, ¿puedo anular el despido por eso?
Es difícil. En esta sentencia la Sala lo rechazó porque el voto de los recurrentes no habría cambiado el resultado (127 votos a favor) y porque el resumen se completó con las explicaciones dadas en asamblea. Además, la ley exige la conformidad de la mayoría de los representantes (art. 51.2 ET); la ratificación por la plantilla fue algo pactado en este caso.
Si la empresa no aporta los documentos que pidió el juez, ¿gano automáticamente?
No. El artículo 94.2 LRJS dice que «podrán» estimarse probadas tus alegaciones, no que deban estimarse. El Tribunal Supremo, en la STS 23/2022, de 12 de enero (rcud 5130/2018), y en sentencia de 25 de septiembre de 2024, citadas por el TSJ de Madrid, configura esa posibilidad como una facultad del juez.
¿Puedo cambiar los hechos probados en el recurso con lo que declaró un testigo?
No. La revisión de hechos probados en suplicación solo puede apoyarse en pruebas documentales o periciales (art. 193.b LRJS). La prueba testifical la valora libremente el juez de instancia, y la propia sentencia recurrida tampoco sirve como documento para revisarla.
¿Es firme la sentencia del TSJ de Madrid sobre Schneider?
Contra ella cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que debe prepararse en diez días hábiles desde la notificación (art. 220.1 LRJS). La resolución no informa de su firmeza, por lo que debe manejarse como criterio de un Tribunal Superior de Justicia.
14. Fuentes y referencias verificadas
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4.ª. Sentencia núm. 634/2026, de 28 de julio de 2026, recurso de suplicación 99/2026, ponente Ilma. Sra. D.ª María del Amparo Rodríguez Riquelme. ROJ: STSJ M 10597/2026 · ECLI:ES:TSJM:2026:10597 · Id Cendoj 28079340042026100637 (texto íntegro consultado). Texto en el CENDOJ
Sentencia de 7 de noviembre de 2025, de Móstoles (hoy Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Móstoles, plaza n.º 1), autos 348/2024 (datos según la STSJ de Madrid 634/2026).
Tribunal Supremo, Sala de lo Social. STS 23/2022, de 12 de enero, rcud 5130/2018, y sentencia de 25 de septiembre de 2024, sobre el artículo 94.2 LRJS (citadas en la STSJ de Madrid 634/2026).
Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencias de 12 de julio de 2023 (rec. 19/2023), de 7 de junio de 2023 (rec. 145/2021) y de 16 de octubre de 2018, sobre los límites de la revisión de hechos probados y de la prueba testifical (citadas en la STSJ de Madrid 634/2026).
Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia — art. 24.12 (nueva redacción del art. 219 LRJS). Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2025-76)
Carlos Berbell, «El TSJ de Madrid avala el ERE de Schneider Electric pese a sus buenos resultados y rechaza la demanda de diez trabajadores», Confilegal, 10 de octubre de 2026. Noticia en Confilegal
Graduado Social colegiado nº 88 del Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Lanzarote y asesor jurídico laboral en ejercicio en Áurea Laboral (Arrecife). Especialista en derecho del trabajo, Seguridad Social e inteligencia artificial aplicada al empleo. Creador de «IA para Despachos Laborales» y «El Juego de las RRLL» en YouTube.
