1. Los hechos: una peluquera canina, una conversación grabada y una carta seis días después
He leído la sentencia entera. Te cuento lo que dice, no lo que dicen que dice.
La trabajadora presta servicios desde el 5 de febrero de 2018 en una clínica veterinaria de Sevilla. Categoría de peón, con funciones de peluquera: pela y lava perros. Contrato indefinido, jornada completa, de lunes a viernes. Salario: 1.050 euros al mes con prorrata.
No estamos hablando de una alta directiva con un ejército de abogados.
Estamos hablando de alguien que gana mil euros lavando perros.
El 11 de julio de 2019 el empresario mantiene con ella una conversación. El hecho probado cuarto lo recoge así, y te lo copio literal porque cada palabra pesa: el empresario «quería convencer a la trabajadora de la necesidad que algún sábado tendría que realizar algunas horas para completar su jornada, intentando hacerle ver sobre la necesidad de la prestación de servicios en esas horas algún sábado del mes, por cuanto existían horas de la trabajadora que se tenían que prestar para completar su jornada y él no iba a cubrir esas horas».
Fíjate en el verbo. Convencer.
Al final de la conversación, ella alude a un documento que ha firmado «no conforme». Y el empresario le dice que se informe y se asesore.
El 17 de julio, seis días después, le notifican un despido disciplinario con efectos del mismo día.
Y en la propia carta, la empresa reconoce la improcedencia y le pone a disposición algo más de 1.700 euros de indemnización.
¡Kachíng-y-adiós!
Es decir: «te despido por algo que no voy a probar, y lo sé, así que toma el dinero y adiós».
Eso, que durante años ha sido el despido de manual en muchísimas empresas, es exactamente lo que aquí ha saltado por los aires.
2. Siete años de pleito: improcedente, nulo y, por fin, firme
Ella demanda pidiendo la nulidad por vulneración de derechos fundamentales y, además, 6.251 euros de indemnización por los daños sufridos.
Instancia. El Juzgado de lo Social núm. 5 de Sevilla, en sentencia de 3 de junio de 2022, dice que no. Despido improcedente, sin más. Razona que de las grabaciones no se desprende que el empresario la conminara a reducir jornada, salario o variar su horario, y sí, en cambio, que le dijo que se asesorara. La empresa, que ya había optado anticipadamente por la indemnización, solo le debe una diferencia de 23,76 euros.
Veintitrés euros con setenta y seis céntimos.
Ese era, en 2022, el precio judicial de aquella conversación.
Suplicación. El TSJ de Andalucía, sede de Sevilla, en sentencia núm. 3104/2024, de 30 de octubre, le da la vuelta a todo: despido nulo, readmisión inmediata, salarios dejados de percibir (descontando lo que hubiera cobrado en otro empleo y la indemnización ya abonada) y 6.251 euros por daños y perjuicios.
Casación para la unificación de doctrina. La empresa recurre al Supremo. Aporta como sentencia de contraste una del TSJ de Cataluña de 4 de julio de 2005 en la que un trabajador había pedido verbalmente que le equipararan el salario con sus compañeros, lo despidieron días después y aquel tribunal dijo que una mera petición oral, sin denuncia ante la Inspección, sin papeleta y sin advertencia de reclamar, no era indicio suficiente.
Y aquí viene un detalle técnico que me encanta.
El Supremo aprecia lo que llama contradicción a fortiori: en el caso de contraste había más (una petición verbal expresa) y se negó la nulidad; en el caso recurrido había menos (ni siquiera una reclamación) y se concedió. Si las dos no pueden ser correctas a la vez, hay que unificar.
Y unifica a favor de la trabajadora.
Sentencia de 23 de junio de 2026. Siete años después del despido.
¡Wrrrrrank!
Ese es el ruido de la justicia social española cuando se atasca. Pero llega.
3. Qué es la garantía de indemnidad y de dónde sale
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la garantía de indemnidad no aparece con ese nombre en la Constitución. La construyó el Tribunal Constitucional a partir del artículo 24.1 CE, el derecho a la tutela judicial efectiva.
La idea es muy sencilla y muy potente.
Si reclamar tus derechos te puede costar el puesto, nadie reclama. Y un derecho que nadie se atreve a reclamar es un derecho de papel.
Por eso el Tribunal Constitucional dijo hace ya décadas que la tutela judicial efectiva no solo se vulnera dentro del proceso, sino también cuando el ejercicio de una acción judicial, o los actos previos o preparatorios de ella, provocan una represalia empresarial. La STS 562/2026 recoge esa línea citando, entre otras, las SSTC 14/1993, 55/2004, 16/2006, 125/2008, 6/2011 y 183/2015.
Y el Supremo resume el contenido esencial así: el trabajador no puede sufrir consecuencias desfavorables —despido, sanción, no renovación, modificación de condiciones, represalias organizativas o cualquier perjuicio profesional— por haber reclamado sus derechos o por haber realizado actos dirigidos a preparar, «si quiera muy inicialmente», su defensa.
Durante años, eso fue construcción jurisprudencial.
Hoy ya está escrito en la ley, por tres vías que la propia sentencia repasa:
La primera, el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.
La segunda, el párrafo segundo del artículo 17.1 ET, en la redacción que le dio la Ley 4/2023, de 28 de febrero: son nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable «como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial» destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Ojo al matiz: este precepto está anclado a la igualdad de trato, no a cualquier reclamación.
La tercera, y la más amplia, la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa. Su artículo 12.3 dice que las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa. Y su disposición adicional tercera, tal como la transcribe el Supremo, extiende expresamente esa protección a «cualquier actuación efectuada ante la empresa» destinada a la reclamación de derechos laborales, y la amplía al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado que trabajen en la misma empresa.
¡Chisssparkk!
Ahí está la chispa de todo esto: la ley de 2024 ha metido la reclamación interna, la que haces en la empresa, dentro del perímetro de protección.
Pero cuidado, pequeño saltamontes, que nuestros hechos son de 2019. Y el Supremo lo dice expresamente: esa última fase legislativa llegó «mucho tiempo después» de los hechos. Así que esta sentencia no se apoya en la Ley de Defensa para resolver. Se apoya en la doctrina que ya existía.
Lo cual la hace todavía más relevante.
4. La regla general que el Supremo NO deroga: la queja interna, por sí sola, no basta
Aquí es donde se equivoca casi todo el mundo.
El Supremo arrastra desde hace años una regla general que, en esta sentencia, no se cambia: las reclamaciones internas en el seno de la empresa, como regla general, no activan la garantía de indemnidad.
La razón es lógica. No toda queja acaba en los tribunales. Muchas se agotan en la propia empresa. Si cualquier comentario de desacuerdo blindara al trabajador, la garantía de indemnidad se convertiría en otra cosa.
Lo que sí ha construido la Sala es una excepción, y la construyó en la STS 917/2022, de 15 de noviembre (rcud 2645/2021), que es la que inspira tanto al TSJ de Andalucía como a esta sentencia.
Aquel caso era el del WhatsApp.
Un trabajador temporal, con contrato de tres meses, manda al jefe por WhatsApp la relación de sus horas extraordinarias y expresa su desacuerdo porque no se le abona el exceso de jornada. Al día siguiente lo despiden por una supuesta disminución del rendimiento que nunca se probó. Le quedaba un mes y veinticuatro días de contrato.
Y el Supremo dijo una frase que deberías tener enmarcada en el despacho:
«La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido».
Léelo otra vez.
Si la única protección fuera la demanda ya presentada, la estrategia empresarial sería obvia: despide antes de que demande. Y ganarías siempre.
El Supremo cierra esa puerta. Si reclamas dentro y te despiden inmediatamente, sin causa acreditada, la imposibilidad de haber demandado antes es imputable al empresario. Y eso opera como indicio.
Después vino la STS 1359/2024, de 20 de diciembre (rcud 523/2024), en un caso de exceso de jornada donde el trabajador ya había reclamado a la empresa y lo había puesto en conocimiento de la Inspección de Trabajo.
Y ahora llega la STS 562/2026, que da un paso más.
Porque aquí ya no hay WhatsApp. Ni reclamación escrita. Ni petición verbal. Ni Inspección.
Hay una conversación. Y un silencio que habla.
5. Por qué aquí sí: el «no» que nunca se pronunció
El argumento central de la empresa era impecable en apariencia: en los hechos probados de instancia no consta que la trabajadora dijera que no. No consta la disconformidad. El documento firmado «no conforme» nunca se aportó. Por tanto, no hay indicio.
Y el Supremo responde con una lógica que es pura dinamita procesal:
«Si pretendía convencerla y hacerle ver esa necesidad, es obvio que la trabajadora ni estaba convencida ni veía tal necesidad, postura de resistencia de la que era consciente el empresario».
¡Swooomp!
Nadie intenta convencer a quien ya está de acuerdo.
El propio hecho probado, redactado para describir lo que hacía el empresario, prueba lo que pensaba la trabajadora.
A eso la Sala suma tres elementos más, que recoge de los fundamentos de la sentencia de instancia —donde, dice el Supremo con cierta ironía, aparecían «datos fácticos allí mal ubicados»—:
El primero, que el empresario pretendía imponer una obligación «de nuevo cuño»: trabajar sábados a quien tenía pactada una jornada de lunes a viernes. No era una queja difusa sobre el ambiente de trabajo. Era una discrepancia sobre una condición contractual concreta.
El segundo, la alusión a un documento firmado como «no conforme». Aunque no se aportara, la Sala de suplicación dedujo de forma «lógica y coherente» que existía una discrepancia, y el Supremo lo valida.
El tercero, que el propio empresario le dijo que se informara y se asesorara. Es decir: el empresario era perfectamente consciente de que ahí había un conflicto jurídico en ciernes. Le estaba anunciando, en la práctica, que aquello podía acabar en un abogado.
Y seis días después, la despide.
Con esos mimbres, el Supremo concluye que hay una muestra clara de disconformidad «lo que ya apuntaría a una posible intención de impugnación futura de la medida empresarial».
Esa es la clave dogmática de la sentencia. No protege el desacuerdo como emoción. Protege el desacuerdo como antesala reconocible de una reclamación de derechos.
6. Seis días: cuando el calendario declara como testigo
Vamos al mecanismo procesal, que es donde se ganan o se pierden estos pleitos.
En un proceso por vulneración de derechos fundamentales, la carga de la prueba funciona de una manera especial. El artículo 96.1 LRJS y el artículo 181.2 LRJS establecen que, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
Es un sistema en dos tiempos.
Primer tiempo: el trabajador tiene que aportar un panorama indiciario. No una sospecha, no una conjetura. El Supremo es tajante y recuerda su doctrina: las meras sospechas no bastan (SSTS 71/2023, de 25 de enero, y 954/2022, de 13 de diciembre), y si no hay indicios, ni siquiera llega a invertirse la carga (STS 356/2025, de 9 de abril).
Segundo tiempo: si el indicio existe, la pelota pasa al campo de la empresa, que tiene que demostrar que su decisión obedeció a motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho.
Y aquí entra el calendario.
El Supremo dice que «el nexo temporal es también de cierta relevancia por la proximidad de la decisión extintiva a la negativa deducida de la trabajadora».
Seis días.
En el caso del WhatsApp fue uno.
No hay una cifra mágica en ninguna ley, y yo no te la voy a inventar. Pero la lógica es evidente: cuanto más pegado está el despido a la discrepancia, menos explicación alternativa resiste el silencio de la empresa.
El tiempo, en estos casos, no es un dato. Es un argumento.
7. El error de la empresa: reconocer la improcedencia y quedarse callada
Esta es, para mí, la lección más importante de toda la sentencia. Y casi ningún titular la cuenta.
¿Qué hizo la empresa para levantar la carga de la prueba?
Nada.
El Supremo lo dice con una sequedad que duele: la empresa «simplemente reconoció la improcedencia del despido, sin más, y sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real».
¡Tsjjjjank!
Durante años, en muchísimas empresas, ha circulado una idea de barra de bar: «si reconozco la improcedencia y pago, se acabó el problema».
NO.
Reconocer la improcedencia es reconocer que no puedes probar la causa que alegas. Eso, en un despido normal, te cuesta la indemnización. Pero en un despido rodeado de un indicio de represalia, reconocer que no tienes causa es exactamente lo contrario de lo que necesitas: es confesar que no tienes la justificación objetiva y razonable que el artículo 181.2 LRJS te exige.
La carta de despido con improcedencia reconocida no es un escudo frente a la nulidad.
Es un foco apuntándote a la cara.
Y conviene decirlo también a la inversa, porque esto no va de empresas malas y trabajadores buenos. Si una empresa tiene una causa real —un incumplimiento acreditado, un problema organizativo documentado—, puede despedir aunque el trabajador haya mostrado su desacuerdo con algo días antes. La garantía de indemnidad no congela la relación laboral. Lo que no puede hacer es despedir sin causa justo después de un conflicto y pretender que el reloj no ha visto nada.
Si la empresa necesitaba reorganizar la jornada, el Estatuto tiene cauces para hacerlo. El despido exprés no es uno de ellos.
8. La grabación: nadie la discutió, y nadie podía
Un detalle que en el despacho me preguntan constantemente.
La trabajadora grabó la conversación sin que el empresario lo supiera. ¿Es eso válido como prueba?
El Supremo lo despacha en un paréntesis, pero el paréntesis vale oro: «ningún reproche se hace por nadie a esa prueba en el presente recurso, ni puede hacerse, según ya estableció la STC 114/1984, de 29 de noviembre».
Grabar una conversación en la que tú participas no vulnera el secreto de las comunicaciones. Es la doctrina constitucional clásica.
Ahora bien, la sentencia de instancia hizo una observación que conviene no perder de vista: en esas conversaciones «las partes no están en condiciones de igualdad», porque quien graba sabe que graba e intenta «encauzar» la conversación. Eso no invalida la prueba, pero sí puede afectar a cómo la valora el juez.
Traducción práctica: grabar es lícito. Grabar dirigiendo la conversación como si fuera un interrogatorio puede restarle credibilidad.
Y en este caso, curiosamente, lo que acabó pesando no fue lo que dijo la trabajadora en la grabación, sino lo que intentaba hacer el empresario.
9. La factura: readmisión, salarios, daño moral y costas
Vamos con las consecuencias, que es donde el lector de a pie abre mucho los ojos.
El artículo 55.5 ET declara nulo el despido que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Y el artículo 55.6 ET, junto con el artículo 113 LRJS, fija el efecto: readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir.
Readmisión. No indemnización. La empresa no puede elegir pagar e irse.
Salarios dejados de percibir desde julio de 2019. Siete años. Eso sí, el TSJ ordenó descontar lo que la trabajadora hubiera percibido por otro empleo en ese periodo y la indemnización por despido improcedente que ya se le había abonado. No consta en la sentencia cuánto trabajó en otras empresas, así que no te voy a hacer la cuenta: no tengo los datos y no me la voy a inventar.
Y encima, el artículo 183 LRJS: cuando se declara la vulneración de un derecho fundamental, el juez debe pronunciarse sobre la indemnización por el daño moral unido a la vulneración y por los daños adicionales. Aquí: 6.251 euros, exactamente lo que pedía la trabajadora desde la demanda.
Y para rematar, en el Supremo: costas de 1.500 euros a cargo de la empresa (art. 235 LRJS) y pérdida del depósito para recurrir.
Haz la cuenta mental.
En 2019, la empresa pensó que aquel despido le costaba algo más de 1.700 euros.
¡Flusjjjj!
Ese es el sonido de un ahorro mal calculado evaporándose durante siete años.
10. El freno que el titular se come: «densidad jurídica suficiente»
Y ahora, el epígrafe que me separa de los titulares virales. Porque si te quedas solo con «basta con decir que no», vas a meter la pata. Desde cualquiera de los dos lados.
El Supremo pone un freno explícito, y lo pone con palabras muy medidas:
«Cierto es que la garantía de indemnidad no puede convertir cualquier discrepancia laboral en un blindaje absoluto frente al despido o frente a decisiones empresariales legítimas».
Y añade: «una reclamación interna o una disconformidad con la decisión empresarial puede estar protegida, pero debe tener densidad jurídica suficiente. No basta el mero malestar, una protesta genérica o una conversación ambigua».
Densidad jurídica suficiente.
Apúntate el concepto, porque es el que se va a discutir en sala a partir de ahora.
La Sala exige que la conducta del trabajador sea reconocible como ejercicio de derechos, reclamación jurídica, acto preparatorio de defensa o, al menos, como «muestra clara de disconformidad». Y recuerda su STS 41/2024, de 10 de enero (rcud 5594/2022), donde, aunque terminó desestimando por falta de contradicción, marcó un límite: comunicaciones de disconformidad o peticiones de aclaraciones sin indicio claro de voluntad de reclamar no bastaban.
Y, sobre todo, el propio Supremo califica este asunto como lo que es: «aun reconociendo que estamos ante un caso límite».
Un caso límite.
Es decir, en la frontera. Lo ganó la trabajadora porque se juntaron cuatro cosas a la vez: una obligación nueva sobre una condición contractual concreta, una disconformidad deducible sin dificultad de los hechos probados, un empresario que la mandó a asesorarse y un despido a los seis días sin causa alguna.
Quita una pieza y el resultado puede cambiar.
Por eso no me gusta decir que el Supremo «amplía» la garantía de indemnidad, como se lee por ahí. Lo que hace es aplicar una doctrina que ya tenía —la del WhatsApp— a un supuesto todavía más tenue, y a la vez dibujar con precisión dónde está el borde.
11. Lo que la noticia no cuenta y yo no te voy a inventar
Honestidad radical, que aquí no vendemos humo.
He leído el texto íntegro de la sentencia, recuperado del CENDOJ. Todo lo que atribuyo al Tribunal Supremo procede de ese texto, y lo tienes enlazado al final.
Y leyéndolo, hay tres cosas que no cuadran con cómo se está contando.
Primera: no eran «horas extras». Así lo resume mucha gente, y es comprensible, porque el propio recurso de la empresa habla de «horas extraordinarias los sábados». Pero el hecho probado inmodificado habla de «algunas horas» algún sábado «para completar su jornada», porque, según el empresario, había horas de la trabajadora que se tenían que prestar para completarla. Jurídicamente no es lo mismo pedir horas extraordinarias que redistribuir la jornada ordinaria hacia el sábado. Para el resultado del pleito da igual —lo relevante era la disconformidad y la represalia—, pero si vas a citar esta sentencia en un escrito, cítala bien.
Segunda: no «basta con manifestar desacuerdo». Basta con manifestar un desacuerdo con densidad jurídica suficiente, sobre un derecho reconocible, cuando el despido llega pegado y sin causa. Lo has visto en el epígrafe anterior.
Tercera: ojo con las referencias que circulan. La sentencia del Supremo de diciembre de 2024 que se cita en esta resolución es la STS 1359/2024, de 20 de diciembre, rcud 523/2024. Si la ves citada con otro número, comprueba antes de copiar.
Y dos cautelas técnicas más para profesionales.
La empresa dedicó parte de su recurso a justificar el interés casacional objetivo. El Supremo le contesta que era «un esfuerzo innecesario», porque la sentencia recurrida era anterior a la entrada en vigor de la LO 1/2025. Es un recordatorio de que el régimen de acceso a la casación ha cambiado y de que hay que mirar las fechas con lupa.
Y finalmente: los hechos son de 2019 y se resuelven con la doctrina vigente entonces. Con la disposición adicional tercera de la LO 5/2024 ya en vigor, la protección de las actuaciones «efectuadas ante la empresa» tiene hoy apoyo legal expreso. Cómo va a encajar el Supremo esa norma con su exigencia de «densidad jurídica suficiente» en casos posteriores a 2024 es una pregunta abierta. Hay argumentos para pensar que la frontera se desplazará a favor del trabajador. Pero eso es mi lectura, no lo que dice esta sentencia.
12. Lecciones para empresas, para trabajadores y para despachos
Si eres empresa: antes de despedir a alguien que acaba de mostrar desacuerdo con una decisión tuya, para. Respira. Y hazte una pregunta incómoda: ¿tengo una causa real, documentada y anterior al conflicto? Si la respuesta es no, el despido con improcedencia reconocida no te protege: te expone. Y si necesitas cambiar jornada, horario o distribución, utiliza los cauces que el Estatuto prevé, con su procedimiento y su comunicación. El atajo, aquí, sale a siete años y a readmisión.
Si eres trabajador: tu desacuerdo vale más cuando se puede reconocer como lo que es. No hace falta que amenaces con una demanda, pero sí que tu disconformidad sea clara y se refiera a un derecho concreto: tu jornada, tu salario, tu horario pactado. Si firmas algo, firma «no conforme» y guarda copia: en este caso el documento nunca apareció, y la trabajadora ganó a pesar de eso, no gracias a eso. Y si grabas una conversación en la que participas, es lícito, pero no la conviertas en un interrogatorio.
Si tienes despacho: en cualquier despido con improcedencia reconocida, pregunta siempre qué pasó en las dos semanas anteriores. Siempre. Una conversación, un correo, un WhatsApp, una queja por horas, un «no» a un cambio. Ahí puede haber una nulidad escondida debajo de una improcedencia de manual. Y en la demanda, construye el panorama indiciario con método: la condición concreta afectada, la disconformidad, el conocimiento del empresario y la proximidad temporal. Cuatro piezas. Las mismas que ha mirado el Supremo.
Y para los tres, la misma idea de fondo.
Las relaciones laborales son, ante todo, relaciones interpersonales.
Un jefe que intenta convencer a una trabajadora está conversando. Un jefe que la despide seis días después porque no la ha convencido ha dejado de conversar.
Y el Derecho, cuando la conversación se rompe así, siempre acaba preguntando por qué.
13. Glosario
Garantía de indemnidad.
Manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE en el ámbito laboral. Impide que el trabajador sufra consecuencias desfavorables por reclamar sus derechos o por realizar actos dirigidos a preparar su defensa. Hoy cuenta además con reconocimiento legal expreso en el artículo 12.3 y la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa.
Despido nulo.
Calificación del despido que tiene por móvil una causa de discriminación prohibida o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 55.5 ET). Comporta la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS), sin que la empresa pueda optar por indemnizar.
Despido con improcedencia reconocida.
Despido disciplinario en el que la propia empresa admite, en la carta o después, que no podrá acreditar la causa alegada y pone a disposición la indemnización. Frente a un indicio de vulneración de derechos fundamentales, ese reconocimiento no sirve como justificación objetiva y razonable de la decisión.
Panorama indiciario.
Conjunto de hechos acreditados por quien alega la vulneración de un derecho fundamental que genera una apariencia o sospecha fundada de lesión. No bastan meras sospechas o conjeturas. Si existe, desplaza a la empresa la carga de probar que su decisión fue ajena a la vulneración (arts. 96.1 y 181.2 LRJS).
Inversión de la carga de la prueba.
Regla especial de los procesos de tutela de derechos fundamentales por la que, justificados los indicios, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Densidad jurídica suficiente.
Expresión utilizada por la STS 562/2026 para delimitar qué disconformidades internas quedan protegidas por la garantía de indemnidad: deben ser reconocibles como ejercicio de derechos, reclamación jurídica, acto preparatorio de defensa o muestra clara de disconformidad. No lo son el mero malestar, la protesta genérica ni la conversación ambigua.
Daño moral por vulneración de derechos fundamentales.
Indemnización que el juez debe fijar cuando declara la lesión de un derecho fundamental, determinándola prudencialmente si la prueba de su importe exacto resulta demasiado difícil o costosa, y compatible con la que corresponda por la extinción del contrato (art. 183 LRJS).
Contradicción a fortiori.
En el recurso de casación para la unificación de doctrina, situación en la que la sentencia de contraste niega una consecuencia jurídica en un supuesto con más elementos favorables que el de la sentencia recurrida, que sí la concede. La diferencia, en lugar de excluir la contradicción, la refuerza.
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14. Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir por negarme a trabajar los sábados si mi contrato es de lunes a viernes?
Pueden despedirte, pero si el despido es una represalia por tu negativa y la empresa no acredita una causa real y ajena a ese conflicto, puede ser declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad. Es lo que confirma la STS 562/2026, de 23 de junio, en un caso en que el despido llegó seis días después de la conversación y la empresa se limitó a reconocer la improcedencia.
¿Tengo que haber presentado una denuncia o una demanda para estar protegido?
No necesariamente. El Supremo admite que una disconformidad manifestada ante la propia empresa puede activar la protección, aunque no haya reclamación formal, ni escrita ni verbal, ni anuncio de demanda. Pero exige que esa disconformidad tenga densidad jurídica suficiente: no basta el mero malestar, una protesta genérica o una conversación ambigua.
¿Cuánto tiempo tiene que pasar entre mi queja y el despido para que se considere represalia?
No hay un plazo fijado en la ley. La proximidad temporal es un elemento relevante para construir el indicio: en la STS 917/2022 el despido llegó al día siguiente y en la STS 562/2026, seis días después. Cuanto más cerca está el despido de la discrepancia, más difícil le resulta a la empresa sostener que no hay relación entre ambos si no aporta una causa real.
Si la empresa reconoce que el despido es improcedente y me paga la indemnización, ¿ya no puedo pedir la nulidad?
Sí puedes. El reconocimiento de la improcedencia no impide reclamar la nulidad si hay indicios de vulneración de un derecho fundamental. De hecho, en este caso jugó en contra de la empresa: al reconocer que no podía probar la causa, no aportó ninguna justificación objetiva y razonable que desactivara el indicio de represalia.
¿Es legal grabar una conversación con mi jefe sin que lo sepa?
Grabar una conversación en la que tú participas no vulnera el secreto de las comunicaciones, según la doctrina constitucional que recoge la propia sentencia (STC 114/1984). Otra cosa es cómo valore el juez esa grabación: si se aprecia que quien graba dirige la conversación para obtener determinadas frases, puede restarle fuerza probatoria.
¿Qué consigo si el despido se declara nulo?
La readmisión inmediata en tu puesto, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido (arts. 55.6 ET y 113 LRJS), de los que pueden descontarse los percibidos en otro empleo, y una indemnización por el daño moral derivado de la vulneración del derecho fundamental (art. 183 LRJS). En este caso, 6.251 euros.
¿Significa esta sentencia que no me pueden despedir si estoy en desacuerdo con algo?
No. El propio Supremo advierte que la garantía de indemnidad no puede convertir cualquier discrepancia laboral en un blindaje absoluto frente al despido o frente a decisiones empresariales legítimas, y califica este asunto como un «caso límite». Si la empresa acredita una causa real, seria y ajena al conflicto, el despido no será nulo por el hecho de que antes hubieras mostrado tu desacuerdo.
15. Fuentes y referencias verificadas
Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencia núm. 562/2026, de 23 de junio de 2026, rcud 2521/2025, ponente Excmo. Sr. D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva. ROJ: STS 2919/2026 · ECLI:ES:TS:2026:2919 (texto íntegro consultado). Texto en el CENDOJ
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), Sala de lo Social. Sentencia núm. 3104/2024, de 30 de octubre de 2024, rec. 3522/2022 (datos según la STS 562/2026).
Juzgado de lo Social núm. 5 de Sevilla. Sentencia núm. 301/2022, de 3 de junio de 2022, autos 787/2019 (datos según la STS 562/2026).
Tribunal Supremo, Sala de lo Social. STS 917/2022, de 15 de noviembre, rcud 2645/2021; STS 1359/2024, de 20 de diciembre, rcud 523/2024; STS 41/2024, de 10 de enero, rcud 5594/2022 (citadas y transcritas parcialmente en la STS 562/2026).
Tribunal Constitucional. SSTC 114/1984, 14/1993, 55/2004, 16/2006, 125/2008, 6/2011 y 183/2015 (citadas en la STS 562/2026).
Constitución Española — art. 24.1. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-1978-31229)
Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores — arts. 4.2.g), 17.1 y 55.5 y 55.6. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2015-11430)
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social — arts. 96.1, 113, 181.2, 183 y 235. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2011-15936)
Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa — art. 12.3 y disposición adicional tercera. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2024-23630)
Ley 4/2023, de 28 de febrero — disposición final 14.4 (nueva redacción del art. 17.1 ET). Texto en el BOE (BOE-A-2023-5366)
Iberley, «El Supremo confirma la nulidad del despido por garantía de indemnidad ante el rechazo a trabajar sábados», 13 de agosto de 2026. Noticia en iberley.es
Carlos V. Vega, «La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma el despido nulo de una trabajadora que rechazó trabajar los sábados», Moncloa.com, 23 de septiembre de 2026. Noticia en moncloa.com
