RESUMEN
El cese empresarial durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada se reputa nulo por imperativo del art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, BOE-A-2015-11430, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, BOE-A-2019-3244), salvo que la empresa acredite motivos no relacionados con el embarazo.
Esta nulidad es objetiva y opera incluso cuando la empresa desconoce el estado de gestación. La doctrina del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) en sentencia 1242/2021, de 9 de diciembre de 2021, rcud. 92/2019, refuerza este criterio.
Además, el art. 14.3 ET dispone que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y otras análogas interrumpen el cómputo del periodo de prueba siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El plazo para impugnar el cese es de veinte días hábiles (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS), por vía SEMAC y posterior demanda ante el Juzgado de lo Social.
ÍNDICE
El caso: una monitora deportiva, un mes de contrato y un embarazo
Qué pretende ser el periodo de prueba (y qué hace la mayoría)
La trampa del atajo: por qué el "sin motivar" sale carísimo
El blindaje del art. 14.2 ET: nulidad aunque la empresa no lo sepa
La doctrina del Tribunal Supremo: lo que dice la Sala Cuarta
La IT durante el periodo de prueba: ¿se suspende o no?
La salida humana: conversar antes de pulsar el botón
Veinte días y el reloj corriendo: el plazo para impugnar
Está embarazada y de baja, ¿la puedo cesar en periodo de prueba?: el caso que llegó hoy al despacho
Bienvenido a una nueva conversación conmigo mismo.
Hoy te traigo un caso calentito
De los que cuando la empresa cuelga el teléfono te dejan masticando la respuesta durante el café.
Te lo cuento.
El caso: una monitora deportiva, un mes de contrato y un embarazo
Empresa de servicios deportivos.
Contrata a una monitora a mediados de mayo para una actividad nueva.
Una actividad que no existía.
Cartel colgado, clientes apuntados, mensualidades cobradas por adelantado.
La chica empieza.
Lleva tres semanas trabajando.
Tampoco un mes entero.
Y se coge una baja.
Está al principio del embarazo.
Náuseas, vómitos, malestar general.
Lo de manual.
La empresa se entera del embarazo.
Y se entera también de que la baja no es de una semana.
El servicio está colgado.
Los clientes han pagado el mes completo.
La empresa está fastidiadilla.
Bastante.
Y suena la pregunta-bomba en el despacho:
"José María, ¿la puedo cesar en periodo de prueba? Total, sin motivar, sin previso, sin indemnización, ¿no?".
Qué pretende ser el periodo de prueba (y qué hace la mayoría)
Vamos por partes.
El periodo de prueba existe para que empresa y trabajador se prueben.
Literal.
Se conozcan, se huelan, vean si encajan.
Es una ventana de seguridad.
Para ambos.
Cualquiera puede irse en cualquier momento.
Sin dar explicaciones.
Sin preavisar.
Sin pagar indemnización.
Eso es lo que dice el manual.
Y eso es lo que la mayoría de empresarios cree que basta saber.
Pero, querid@ saltamont@, en derecho del trabajo nada es nunca tan fácil.
NEVER.
La trampa del atajo: por qué el "sin motivar" sale carísimo
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que el "sin motivar" no significa "sin consecuencias".
Cuando hay una trabajadora embarazada de por medio, la cosa cambia.
Cambia mucho.
Cambia tanto que el cese sin motivar deja de ser una libertad empresarial y se convierte en una trampa con muelle.
Aprietas el botón.
¡Tsjjjjank!
Y se cierra la puerta.
Encima de ti.
Porque ese cese, aunque te haya parecido "limpio", aunque hayas pensado que no estás obligado a motivar nada, va a ser declarado nulo.
Y a ti te van a obligar a readmitir, a pagar salarios de tramitación y, si la cosa va por tutela de derechos fundamentales, a indemnizar.
Y todo eso por un atajo que no era atajo.
Era un campo de minas.
El blindaje del art. 14.2 ET: nulidad aunque la empresa no lo sepa
Aquí está la clave.
La h0stia técnica.
El art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (BOE-A-2019-3244), dice algo que conviene leer despacio.
Que la resolución empresarial del contrato durante el periodo de prueba será nula cuando la trabajadora esté embarazada.
Desde la fecha de inicio del embarazo hasta el inicio del periodo de suspensión por nacimiento.
¿Excepción?
Una.
Que concurran motivos no relacionados con el embarazo y la empresa los acredite.
Léelo otra vez.
Despacio.
La carga de la prueba está del lado de la empresa.
Y se invierte por imperio de la ley.
¿Da igual que la empresa no supiera que estaba embarazada? Sí. Da igual.
¿Da igual que la trabajadora no se lo hubiera comunicado? Sí. Da igual.
¿Da igual que el embarazo se anuncie después del cese? Sí. Da igual.
Lo único que NO da igual es si la empresa puede probar que cesó por una causa objetiva, documentada, real, ajena al embarazo.
Y eso, en una persona que lleva tres semanas en el puesto, con baja médica de por medio y un embarazo declarado, es una prueba diabólica.
Imposible de cuajar.
¡Plofff!
La doctrina del Tribunal Supremo: lo que dice la Sala Cuarta
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha consolidado este criterio.
Por todas, STS 1242/2021, de 9 de diciembre de 2021, recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 92/2019.
¿Qué dijo?
Resumido: la extinción a instancia empresarial durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada, sin causa acreditada y ajena al embarazo, es nula.
Punto. 💔
Y la doctrina constitucional antigua que abría la puerta a cesar libremente en periodo de prueba (la famosa STC 173/2013) quedó sepultada por la reforma legislativa del RDL 6/2019.
La ley se comió la sentencia.
Eso pasa a veces.
Hoy la regla es clara: trabajadora embarazada + cese en periodo de prueba + empresa sin causa probada = nulidad.
¡Klong!
Puerta cerrada.
Sin réplica.
La IT durante el periodo de prueba: ¿se suspende o no?
Y aquí viene un matiz importante 💀
El art. 14.3 ET dice que las situaciones de incapacidad temporal, embarazo, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, nacimiento, adopción y violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Lee bien la frase.
La parte clave es "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes".
¡Wrrrrrank!
Engranaje que chirría.
Es decir: la interrupción del periodo de prueba durante la IT no es automática.
Requiere pacto.
Si no hay pacto expreso entre empresa y trabajadora, el periodo de prueba sigue corriendo aunque la persona esté de baja.
Esto tiene una consecuencia técnica importante.
La empresa podría argumentar que, agotado el plazo del periodo de prueba durante la IT, el contrato se ha consolidado.
Y al revés: si no hay acuerdo de interrupción, la empresa NO puede cesar dentro del periodo computado porque la IT no le ha "regalado" más días.
En el caso real que te traigo hoy, no había pacto escrito de interrupción.
Así que el periodo de prueba sigue corriendo.
Pero el cese, aunque la trabajadora siga formalmente en periodo de prueba, es nulo por embarazo.
La interrupción del cómputo es independiente del régimen de nulidad del art. 14.2.
Dos cosas distintas.
Conviene no confundirlas.
La salida humana: conversar antes de pulsar el botón
Llegados aquí, ¿qué le digo a la empresa?
Pues lo de siempre.
Lo que llevo diciendo quince años.
Las relaciones laborales son relaciones interpersonales.
Antes de buscar el atajo legal que va a salir caro, ¿probaste a hablar con la chica?
¿Le contaste el problema del servicio colgado?
¿Le preguntaste qué expectativa real tiene de incorporación?
¿Buscaste juntos una salida pactada que no te explote en la cara?
Porque sí, hay margen para conversar.
Para acordar.
Para encontrar una salida que no destroce a la persona ni hunda a la empresa en un pleito perdido de antemano.
Si la relación es buena, si la empresa sabe explicar el problema, si la trabajadora tiene claro que esa expectativa de carrera quizá no era para ella en este momento, se puede llegar a acuerdos.
Bajas voluntarias indemnizadas.
Extinciones por mutuo acuerdo.
Suspensiones pactadas con vuelta condicionada.
Lo que NO se puede hacer es pulsar el botón "cese en periodo de prueba" pensando que el ojo del legislador no estaba mirando.
Estaba mirando.
Lleva mirando desde 2019.
Veinte días y el reloj corriendo: el plazo para impugnar
Un último apunte técnico para cerrar.
El plazo para impugnar un cese de este tipo es de veinte días hábiles (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS).
¿Desde cuándo?
Desde el día siguiente a la notificación del cese.
¿Por dónde?
Primero por papeleta de conciliación ante el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias) o el organismo equivalente en otras comunidades.
Después, si no hay avenencia, demanda ante el Juzgado de lo Social.
Veinte días hábiles.
Caducidad pura y dura.
Si se pasa el plazo, la acción muere.
No hay segunda oportunidad.
Así que si eres trabajadora y crees que te han cesado por estar embarazada, no te duermas.
Cuenta los días.
Y si eres empresa y has cesado sin pensarlo dos veces, prepárate.
Porque la papeleta llegará.
Y llegará rápido.
Pues esto era lo de hoy, con sonido de llamada de móvil entrando mientras grababa el audio, por eso al final me has visto un poco más lento de lo normal, cosas del directo 😆
El caso real, las normas, la doctrina y la salida humana.
Todo en un mismo paquete.
El audio lo tienes arriba ☝️
El post, lo estás leyendo, con un poquito más de carne jurídica.
Si tienes una situación parecida, ya sabes dónde encontrarme.
Todo el Flow y el amor del mundo, José MarIA.
PREGUNTAS INTERESANTES
¿Una empresa puede cesar a una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba si no sabe que está embarazada?
No.
El art. 14.2 ET, en la redacción del RDL 6/2019, configura una nulidad objetiva.
Opera incluso cuando la empresa desconoce el estado de gestación.
La trabajadora no tiene obligación de comunicar el embarazo.
El cese será nulo salvo que la empresa acredite motivos no relacionados con el embarazo.
¿La incapacidad temporal interrumpe automáticamente el periodo de prueba?
No.
El art. 14.3 ET exige acuerdo expreso entre empresa y trabajadora para que la IT, el riesgo durante el embarazo, el nacimiento u otras situaciones análogas interrumpan el cómputo.
Sin pacto escrito, el periodo de prueba sigue corriendo.
¿Qué pasa si la empresa cesa a una embarazada y luego dice que fue por bajo rendimiento?
La empresa tendrá que probar de forma objetiva, documentada y ajena al embarazo ese bajo rendimiento.
Una valoración subjetiva, sin pruebas escritas, sin advertencias previas y con la trabajadora pocas semanas en el puesto, no suele aguantar el contraste judicial.
La nulidad se confirma.
¿Cuál es el plazo para impugnar un cese en periodo de prueba que se considera nulo?
Veinte días hábiles desde la notificación del cese (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS).
Es plazo de caducidad: vencido el plazo, la acción se extingue. Hay que presentar primero papeleta de conciliación (SEMAC en Canarias) y después demanda ante el Juzgado de lo Social.
¿Qué consecuencias tiene que un cese sea declarado nulo?
Readmisión obligatoria de la trabajadora en las mismas condiciones, abono de los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la readmisión efectiva (salarios de tramitación) y, en caso de vulneración de derechos fundamentales, indemnización adicional por daños morales conforme a los parámetros del art. 183 LRJS y la LISOS.
¿Se puede negociar una salida pactada con una trabajadora embarazada?
Sí, siempre que medie voluntad real de ambas partes y la trabajadora reciba asesoramiento independiente.
