La empresa tenía protocolo antiacoso.
Aprobado. Firmado. Con su comisión, sus fases y su palabra favorita escrita en la primera página: urgencia.
Una trabajadora denunció acoso por el canal ético.
¿Y qué hizo la empresa con su flamante protocolo?
Dejarlo en el cajón.
Semanas. Meses. La comisión investigadora sin constituirse. La denuncia sin tramitarse.
¡Wrrrrrank!
El engranaje atascado.
Y ahora el Tribunal Superior de Justicia de Galicia le ha puesto precio a ese atasco: 3.750 euros de daño moral.
No por acosar.
Por tardar.
Léelo otra vez, porque ahí está la noticia de verdad: la condena no necesita que el acoso quede acreditado. Basta con que tu protocolo prometa urgencia y tú entregues silencio.
Índice
La historia: una denuncia en el canal ético y una comisión que no llegaba
El protocolo antiacoso no es un PDF: es una promesa con plazo
La doble dimensión del daño: la trabajadora y toda la plantilla
De dónde salen los 3.750 euros: el artículo 183 LRJS y la brújula de la LISOS
El marco normativo que la empresa tenía delante (y no aplicó)
Donde entra la inteligencia artificial: cronómetros que no se olvidan
La trazabilidad como testigo: los metadatos te condenan o te salvan
1. La historia: una denuncia en el canal ético y una comisión que no llegaba
Los hechos, según la información difundida por el propio tribunal, son de una sencillez que duele.
Una trabajadora presenta una denuncia de acoso a través del canal ético de su empresa.
El protocolo de prevención del acoso de esa misma empresa —el suyo, el que ella redactó o asumió— exige actuar con urgencia: constituir una comisión investigadora y tramitar la denuncia.
La empresa demora lo uno y lo otro.
De forma reiterada y prolongada, dice la Sala.
No un despiste de tres días.
Un incumplimiento sostenido en el tiempo de su propia norma interna.
La sentencia de instancia, dictada en Ferrol, declaró extinguida la relación laboral con una indemnización de 38.081 euros —la propia del despido improcedente— y añadió 3.750 euros por daños y perjuicios.
Y aquí viene el detalle procesal que lo dice todo: la empresa solo recurrió en suplicación el daño moral.
Los 38.081 euros de la extinción no los discutió.
Peleó los 3.750.
Y los perdió también.
2. El protocolo antiacoso no es un PDF: es una promesa con plazo
Aquí está el corazón jurídico de la sentencia.
La Sala no condena a la empresa por no tener protocolo.
Lo tenía.
La condena por no cumplirlo. Y en concreto, por incumplir su elemento más delicado: la urgencia en la actuación.
Dice el tribunal: «la empresa ha incumplido un elemento fundamental de su protocolo antiacoso, como es la urgencia, cometiendo una acción u omisión culposa o negligente, constitutiva de una vulneración de derechos fundamentales».
Fíjate en la arquitectura del razonamiento, porque es finísima.
El protocolo es una autovinculación empresarial: la empresa se obliga a sí misma frente a su plantilla a actuar de una determinada manera cuando alguien denuncia.
Cuando incumple esa promesa, no incumple un papel: incumple las obligaciones que le imponen el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 —promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital—, el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores —el derecho de toda persona trabajadora a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso— y el artículo 14 de la Ley 31/1995, que consagra el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud.
Eficaz.
No decorativa.
Un protocolo que no se mueve cuando alguien denuncia es un riesgo laboral sin gestionar. Así lo enfoca la Sala: la falta de diligencia vulneró obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.
El acoso no es solo un problema de igualdad.
Es un problema de salud laboral.
Y la demora en atajarlo, también.
3. La doble dimensión del daño: la trabajadora y toda la plantilla
Este es, para mí, el pasaje más potente de la resolución.
La vulneración tiene una doble dimensión.
La individual es evidente: la salud laboral de la trabajadora que denuncia y espera.
Y espera. Y sigue esperando mientras su denuncia envejece en una bandeja de entrada.
Pero la Sala añade la colectiva: «desde la perspectiva del personal de la propia empresa, ese incumplimiento despertará razonables sospechas con respecto al cumplimiento del protocolo».
¡Glurpppp!
El sistema tragándose la denuncia sin hacer ruido.
¿Y qué aprende la plantilla que lo ve?
Que denunciar no sirve.
Que el canal ético es un buzón sin fondo.
Que la próxima persona acosada hará bien en callarse.
Eso que la doctrina anglosajona llama chilling effect —el efecto desaliento— aquí aparece con nombre gallego y consecuencias indemnizatorias: cada denuncia mal gestionada desactiva las denuncias futuras.
Y un protocolo en el que nadie confía no es un protocolo: es atrezo.
4. «Es que estaba de baja»: el argumento que la Sala desmonta
La empresa jugó una carta clásica: si la trabajadora estaba en incapacidad temporal durante parte del procedimiento, fuera de la empresa, ¿qué daño moral puede causarle la tardanza?
La respuesta del tribunal es quirúrgica: «La circunstancia de estar la trabajadora fuera de la empresa durante la tramitación del expediente no excluye un daño moral derivado de la tardanza en la tramitación del protocolo antiacoso, que es independiente de si la trabajadora está trabajando o fuera de la empresa».
Y tiene toda la lógica del mundo, si lo piensas dos minutos.
El daño moral de la demora no se produce en el puesto de trabajo.
Se produce en la cabeza.
En la incertidumbre de no saber si tu denuncia está siendo investigada o ignorada. En la sensación de que tu empresa te ha dejado sola precisamente cuando activaste el mecanismo que ella misma diseñó para protegerte.
Eso no se cura con un parte de baja. Se agrava.
Quien está de baja no deja de esperar la respuesta: la espera desde casa, que es peor.
5. De dónde salen los 3.750 euros: el artículo 183 LRJS y la brújula de la LISOS
Vamos a la fontanería indemnizatoria, que es donde los que nos dedicamos a esto nos ganamos el pan.
El artículo 183.1 de la LRJS obliga al juez que declara una vulneración de derechos fundamentales a pronunciarse sobre la indemnización, en función del daño moral unido a la vulneración y de los daños y perjuicios adicionales.
Y el apartado 2 le da la herramienta: determinar la cuantía prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y —atención al matiz— contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
La indemnización no solo repara: disuade.
¿Y cómo se aterriza esa prudencia en una cifra?
La Sala recuerda que es habitual tomar como referencia orientativa las sanciones previstas para las infracciones muy graves por vulneración empresarial de derechos fundamentales.
Ese criterio orientativo nos lleva a la LISOS: el acoso sexual es infracción muy grave del artículo 8.13, y el acoso por razón de sexo —y por las demás causas— lo es del artículo 8.13 bis cuando, conocido por el empresario, este no adopta las medidas necesarias para impedirlo. Las multas muy graves del artículo 40.1.c) arrancan en 7.501 euros y llegan a 225.018.
Ahora, el apunte para gourmets: los 3.750 euros confirmados coinciden exactamente con el techo del grado medio de las infracciones graves del artículo 40.1.b) de la LISOS.
Traducción: la condena se mueve en la zona baja del abanico. La Sala la considera proporcionada, y desde luego no peca de exceso.
Si alguna empresa lee esto pensando «bah, 3.750 euros, asumible», que repase el párrafo del efecto preventivo.
El baremo orientativo llega hasta 225.018. El cronómetro corre para todos.
6. El marco normativo que la empresa tenía delante (y no aplicó)
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la obligación de tener y mover un protocolo antiacoso no es una moda de departamento de recursos humanos: es un mandato legal con varias capas.
Primera capa: el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, en la redacción que le dio la Ley Orgánica 10/2022, obliga a las empresas —a todas, sin umbral de plantilla— a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Segunda capa: el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso.
Tercera capa: el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su deber de protección eficaz. El acoso es un riesgo psicosocial, y la pasividad ante la denuncia es un incumplimiento preventivo.
Cuarta capa: el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por España y en vigor, que exige a los Estados velar por vías de recurso y reparación y por mecanismos de denuncia eficaces.
Y la quinta capa, la que casi nadie conecta: si la denuncia entra por un canal ético que forma parte del sistema interno de información de la Ley 2/2023, el artículo 9 de esa ley impone plazos concretos de gestión.
Cinco capas normativas apuntando a lo mismo.
Y un protocolo parado.
7. Lo que la sentencia no dice (y lo que aún puede pasar)
Honestidad radical, que para eso estamos.
Este comentario se apoya en la información difundida por la oficina de comunicación del propio TSJ de Galicia y en la nota publicada por ElDerecho.com, con los pasajes literales de la sentencia que ambas recogen. El texto íntegro anonimizado está enlazado en las fuentes.
Segunda cautela: la sentencia no es firme. Contra ella cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo —en la práctica, el de unificación de doctrina del artículo 218 y siguientes de la LRJS, que exigirá a la empresa encontrar una sentencia de contraste con la que construir la contradicción—.
Tercera: el debate en suplicación fue quirúrgico. Solo se discutió el daño moral. La extinción indemnizada de la relación laboral quedó consentida en ese grado. De modo que lo que el TSJ consolida es exactamente la doctrina que aquí nos interesa: la demora en tramitar el protocolo, por sí misma, genera un daño moral indemnizable.
Por sí misma, pequeño saltamontes.
Sin necesidad de acreditar el acoso denunciado.
El incumplimiento del protocolo ya es la lesión.
8. La diligencia que costaba cero y ha costado 3.750
Lo que la empresa debió hacer no exigía presupuesto.
Exigía moverse.
Recibida la denuncia, acusar recibo a la trabajadora y activar el protocolo el mismo día. Constituir la comisión investigadora en el plazo que el propio protocolo fijara —y si no fijaba ninguno, con la urgencia que proclamaba—. Valorar medidas cautelares de separación entre denunciante y denunciado. Garantizar la confidencialidad. Practicar la instrucción, oír a las partes, resolver de forma motivada e informar del resultado.
Y documentar cada paso con su fecha.
Si el canal ético se integra en el sistema interno de información de la Ley 2/2023, la propia norma te marca el ritmo mínimo en su artículo 9: acuse de recibo en un máximo de siete días naturales y respuesta a las actuaciones de investigación en un máximo de tres meses, prorrogables otros tres solo en casos de especial complejidad.
Siete días.
Tres meses.
Ese es el estándar de diligencia que el legislador considera exigible para gestionar una información interna.
Compáralo con un incumplimiento «reiterado y prolongado» y entenderás por qué la Sala no tuvo dudas.
9. Donde entra la inteligencia artificial: cronómetros que no se olvidan
Y ahora, la pregunta que me hacen los despachos y las empresas cuando les cuento esta sentencia: ¿esto se puede blindar con tecnología?
Se puede blindar con método. Y la tecnología —la inteligencia artificial incluida— es hoy la mejor forma de sostener ese método.
¡Chisssparkk!
Piensa en lo que falló aquí: nadie constituyó una comisión a tiempo, nadie tramitó una denuncia a tiempo. Fallos de gestión puros. Exactamente el terreno donde un sistema bien montado no falla.
Un canal ético gestionado con soporte de IA registra la denuncia con sello temporal, dispara el acuse de recibo dentro de plazo, abre el expediente, asigna responsables, calcula los vencimientos —los del protocolo y los del artículo 9 de la Ley 2/2023—, escala alertas cuando un hito se acerca sin cumplirse y prepara borradores de actas y comunicaciones para que la comisión trabaje sobre documento y no sobre folio en blanco.
La IA no investiga. No decide. No sustituye a la comisión ni al criterio jurídico.
Empuja el engranaje para que nunca se oiga el ¡Wrrrrrank! del atasco.
Con dos advertencias de las que no me bajo: una denuncia de acoso contiene datos especialmente sensibles, así que cualquier herramienta que toques tiene que garantizar confidencialidad, acceso restringido y cumplimiento estricto del RGPD. Y la responsabilidad sigue siendo de personas: la máquina avisa, el humano actúa.
10. La trazabilidad como testigo: los metadatos te condenan o te salvan
Hay un segundo ángulo tecnológico que casi nadie está comentando de esta sentencia.
La denuncia entró por un canal ético. Es decir: por un sistema que registra fechas.
Cuando el pleito llega, la demora no hay que reconstruirla con testigos: está escrita en los metadatos. Fecha de la denuncia. Fecha de constitución de la comisión. Fecha de cada trámite. La línea temporal se dibuja sola, y en este caso dibujaba un desierto.
La trazabilidad es un arma de doble filo maravillosa.
Si gestionas mal, es la prueba perfecta de tu negligencia.
Si gestionas bien, es tu mejor defensa: el registro puntual de cada hito acredita la diligencia empresarial, que es justo lo que exige el artículo 8.13 bis de la LISOS para no responder por acoso ajeno —haber adoptado las medidas necesarias una vez conocido— y lo que desactiva la imputación de una omisión culposa como la de esta sentencia.
En 2026, la pregunta de un juzgador ya no va a ser solo «¿tenía usted protocolo?».
Va a ser «enséñeme las fechas».
Y a esa pregunta se responde con sistema, no con memoria.
11. Lecciones para empresas y para despachos
Si diriges una empresa, la lección es incómoda pero sencilla: audita tu protocolo antiacoso hoy. No el documento: el circuito. Quién recibe la denuncia, en cuántos días se constituye la comisión, quién vigila los plazos, dónde queda registro de cada paso. Si la respuesta a alguna de esas preguntas es «depende» o «ya se verá», tienes un 183 LRJS esperándote.
Si asesoras empresas, aquí tienes un servicio de valor enorme: la auditoría de protocolos y canales éticos con calendario de hitos y sistema de alertas. Con la sentencia del TSJ de Galicia debajo del brazo, no vas a tener que insistir mucho.
Y en los dos casos, la tecnología es tu aliada si la montas con método: herramienta sin método es un juguete caro, y método sin herramienta es un propósito de año nuevo.
Un protocolo antiacoso es una promesa.
Y las promesas, en Derecho del Trabajo, tienen cronómetro y tienen precio.
Que te lo pregunten a ti antes que a un tribunal.
12. Glosario
Protocolo antiacoso.
Procedimiento interno mediante el que la empresa canaliza la prevención, denuncia, investigación y respuesta frente al acoso sexual, por razón de sexo o moral en el trabajo. Trae causa del artículo 48 de la LO 3/2007 y del deber general de protección eficaz del artículo 14 de la LPRL, y vincula a la empresa en sus propios términos.
Canal ético.
Vía interna de comunicación de denuncias e informaciones sobre irregularidades. Cuando se integra en el sistema interno de información de la Ley 2/2023, su gestión queda sujeta a plazos legales: acuse de recibo en siete días naturales y respuesta en un máximo de tres meses.
Daño moral.
Perjuicio no patrimonial —sufrimiento, incertidumbre, zozobra, afectación de la dignidad— que acompaña a la vulneración de un derecho fundamental. El artículo 183.2 LRJS permite cuantificarlo prudencialmente cuando su prueba exacta resulta demasiado difícil o costosa.
Comisión investigadora.
Órgano interno, habitualmente paritario, que el protocolo designa para instruir la denuncia: practicar diligencias, oír a las partes y proponer una resolución motivada. Su constitución tempestiva es la primera manifestación de la urgencia exigible.
Criterio orientativo de la LISOS.
Técnica de cuantificación del daño moral que toma como referencia las multas del artículo 40 de la LISOS asociadas a la infracción que se corresponde con la conducta lesiva. No es un baremo vinculante: es una brújula que dota de motivación objetiva a la cifra.
Incapacidad temporal.
Situación de la persona trabajadora que, por enfermedad o accidente, recibe asistencia sanitaria y está impedida temporalmente para trabajar. La sentencia comentada aclara que estar en IT no excluye el daño moral derivado de la demora en tramitar el protocolo.
Recurso de suplicación.
Recurso extraordinario ante la Sala de lo Social del TSJ contra resoluciones de instancia, articulado en los motivos tasados del artículo 193 LRJS. Aquí la empresa lo limitó al pronunciamiento indemnizatorio por daño moral, y fue desestimado.
13. Preguntas frecuentes
¿Pueden condenar a una empresa que sí tiene protocolo antiacoso?
Sí. Es exactamente lo que confirma la sentencia núm. 3073/2026 del TSJ de Galicia: la empresa tenía protocolo, pero demoró de forma reiterada y prolongada la constitución de la comisión investigadora y la tramitación de la denuncia. El incumplimiento del propio protocolo, en especial de su nota de urgencia, constituye una omisión culposa que vulnera derechos fundamentales y genera daño moral indemnizable.
¿Cuánto ha tenido que pagar la empresa en este caso?
Dos partidas: 38.081 euros por la extinción de la relación laboral acordada en la instancia —importe que la empresa no discutió en suplicación— y 3.750 euros de indemnización por el daño moral causado por la tardanza en tramitar el protocolo, que fue el único extremo recurrido y ha sido confirmado por el TSJ de Galicia.
¿Hay daño moral aunque la trabajadora esté de baja médica?
Sí. La Sala declara expresamente que estar fuera de la empresa durante la tramitación del expediente no excluye el daño moral derivado de la tardanza, porque ese daño es independiente de si la persona está trabajando o no. La incertidumbre y el desamparo de quien espera respuesta a su denuncia no desaparecen por estar en situación de incapacidad temporal.
¿Cómo se calcula la indemnización por daño moral en estos casos?
Conforme al artículo 183 LRJS: el órgano judicial la fija prudencialmente cuando la prueba del importe exacto es demasiado difícil o costosa, buscando resarcir a la víctima y prevenir daños futuros. Como criterio orientativo es habitual acudir a las multas de la LISOS por infracciones muy graves; en este caso los 3.750 euros confirmados se sitúan en la banda baja de ese abanico y la Sala los considera proporcionados.
¿Qué plazos legales existen para gestionar una denuncia interna?
Si el canal forma parte del sistema interno de información de la Ley 2/2023, su artículo 9 exige acusar recibo en un máximo de siete días naturales y responder a las actuaciones de investigación en un máximo de tres meses, ampliables otros tres solo en casos de especial complejidad. Al margen de esa ley, el plazo lo marca el propio protocolo y, en todo caso, el estándar de urgencia y diligencia que esta sentencia eleva a elemento esencial.
¿Todas las empresas están obligadas a tener protocolo antiacoso?
Todas las empresas, sin umbral mínimo de plantilla, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y denuncia, por mandato del artículo 48 de la LO 3/2007. No confundir con el plan de igualdad, que solo es obligatorio a partir de cincuenta personas trabajadoras: el protocolo antiacoso no tiene ese umbral.
¿Puede la inteligencia artificial ayudar a gestionar un protocolo antiacoso?
Sí, en la capa de gestión: registro con sello temporal, acuses de recibo automáticos, cálculo de vencimientos, alertas de hitos, trazabilidad completa del expediente y borradores documentales. Lo que no puede hacer es investigar ni decidir: eso corresponde a la comisión y al criterio profesional. Y cualquier herramienta debe garantizar confidencialidad y protección de datos, porque una denuncia de acoso contiene información especialmente sensible.
14. Fuentes y referencias verificadas
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social. Sentencia núm. 3073/2026, de 2 de julio (recurso de suplicación 1524/2026). Sentencia no firme. Texto anonimizado difundido por el CGPJ (PDF)
«Una empresa debe indemnizar a una trabajadora por el daño moral causado por tardar en tramitar el protocolo antiacoso», ElDerecho.com, 2 de septiembre de 2026. Nota en ElDerecho.com
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres — art. 48, en la redacción dada por la LO 10/2022. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2007-6115)
Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores — art. 4.2.e). Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2015-11430)
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales — art. 14. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-1995-24292)
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social — arts. 183 y 218. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2011-15936)
Real Decreto Legislativo 5/2000, texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social — arts. 8.13, 8.13 bis y 40.1. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2000-15060)
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción — art. 9. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2023-4513)
Convenio núm. 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019), ratificado por España y en vigor. Texto en NORMLEX (OIT)
