Unos clientes contentos escribieron una reseña en Google.

Cinco estrellas. Nombre propio. Fecha. Y un agradecimiento por el trato recibido.

¡Klikketeclack!

El sonido de una reseña escribiéndose.

El sonido más inofensivo del mundo.

Solo que la persona a la que agradecían el trato figuraba en ese momento de baja médica en otra empresa.

Y esas reseñas acabaron en un procedimiento por despido.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado que el despido fue procedente.

Nadie contrató a un detective. Nadie puso una cámara. Nadie pinchó un teléfono.

Bastó con leer Google.

¡Klong!

Y ahí está la noticia de verdad, que no es la que circula: no es que «Google te delate». Es que la prueba de tu actividad la están escribiendo terceros, en abierto, sin que tú puedas evitarlo.

Vamos a verlo despacio, porque este caso tiene cuatro capas y la mayoría de titulares se queda en la primera.

Índice

  1. Los hechos: una baja, un negocio ajeno y unos clientes agradecidos

  2. Lo que se castiga no es salir de casa: es vaciar el contrato por dentro

  3. La baja médica no es un arresto domiciliario, y la sentencia lo dice

  4. La prueba que nadie fabricó: reseñas con nombre, fecha y estrellas

  5. ¿Es lícita esa prueba? El artículo 90 LRJS y el filtro de los derechos fundamentales

  6. El silencio que condena: nadie explicó por qué aquello era compatible

  7. La multa por temeridad que el TSJ tumbó: el detalle que casi nadie cuenta

  8. La otra factura: qué ocurre con la prestación de incapacidad temporal

  9. Lo que la Ley 15/2022 cambió y por qué aquí no salvó el despido

  10. Donde entra la inteligencia artificial: el rastreo pasa a escala industrial

  11. Los límites que la máquina no puede cruzar: proporcionalidad, RGPD y prueba lícita

  12. Lo que la noticia no cuenta y yo no te voy a inventar

  13. Lecciones para empresas, para trabajadores y para despachos

  14. Glosario

  15. Preguntas frecuentes

  16. Fuentes y referencias verificadas

1. Los hechos: una baja, un negocio ajeno y unos clientes agradecidos

Los hechos, tal como los recoge la información publicada, son sencillos de contar y demoledores de leer.

Una mujer trabaja desde 2011 en una empresa de fabricación y comercialización de esponjas. Catorce años de antigüedad. Eso, en un despido, pesa.

En septiembre de 2024 inicia una situación de incapacidad temporal.

Y en paralelo, según los hechos que el tribunal considera acreditados, atiende un negocio distinto: coge llamadas de clientes, informa de precios, muestra las instalaciones, recibe contratos, cobra señales.

Eso no es «echar una mano». Eso es el núcleo de un puesto de trabajo de atención comercial.

En febrero de 2025 la empresa la despide disciplinariamente.

Ella impugna. El órgano de instancia declara el despido procedente. Recurre en suplicación. El TSJ de Madrid confirma.

¿Y de dónde salió la prueba?

De varios elementos, pero el que ha dado la vuelta a las redacciones es este: clientes que habían publicado reseñas en Google agradeciendo el trato recibido por ella.

Clientes contentos.

El peor enemigo posible.

2. Lo que se castiga no es salir de casa: es vaciar el contrato por dentro

Aquí hay que ser quirúrgico, porque este es el punto donde se equivoca casi todo el mundo.

El despido no se funda en «estar de baja». Estar de baja es un derecho.

Se funda en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores: la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Y el artículo 54.1 exige que el incumplimiento sea grave y culpable.

La buena fe no es un adorno moral que los jueces sacan cuando no encuentran precepto. Está escrita: el artículo 20.2 del Estatuto dispone que la persona trabajadora y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

Prestaciones recíprocas.

Ahí está la clave de todo el caso, pequeño saltamontes.

La incapacidad temporal no extingue el contrato: lo suspende. Y en un contrato suspendido por enfermedad, la empresa sigue soportando cargas —cotiza, en muchos convenios complementa la prestación, reorganiza el trabajo, cubre el puesto— a cambio de una sola cosa: que la persona esté dedicada a recuperarse.

Ese es el intercambio.

Cuando alguien dedica ese tiempo a desarrollar actividad para otro negocio, el intercambio se rompe.

Y no hace falta acudir a la concurrencia desleal del artículo 21.1 del Estatuto —que exige competencia o pacto de plena dedicación— para verlo: aquí el negocio era «completamente distinto». No competía. Daba igual.

Lo que quebró no fue la lealtad competitiva.

Fue la causa misma de la suspensión.

3. La baja médica no es un arresto domiciliario, y la sentencia lo dice

Esto hay que gritarlo, porque cada vez que sale una sentencia así se monta el pánico en los grupos de WhatsApp.

NO.

Estar de baja no te obliga a permanecer encerrado en casa con las persianas bajadas.

La propia resolución reconoce expresamente que existen actividades compatibles con la recuperación. Dar un paseo no te va a costar el puesto. Ir a la compra, tampoco. Hacer la rehabilitación que te han prescrito, menos aún: es precisamente lo que debes hacer.

Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la incapacidad temporal se define en el artículo 169.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social por dos elementos simultáneos: recibir asistencia sanitaria y estar impedido para el trabajo.

Impedido para el trabajo. No impedido para vivir.

El test jurídico, por tanto, no es «¿te has movido?». Son dos preguntas distintas y las dos aparecen en el razonamiento del tribunal:

Primera: ¿esa actividad retrasa o compromete la curación? Si sí, hay incumplimiento, porque estás alargando artificialmente la situación que te mantiene fuera del puesto.

Segunda: ¿esa actividad revela que podrías estar desempeñando tu trabajo? Si sí, hay incumplimiento, porque el presupuesto mismo de la baja —el impedimento— se desmiente con tus propios actos.

En este caso el tribunal se apoyó en la primera: las tareas en el otro negocio podían interferir en la recuperación.

Y añadió un segundo elemento que vale su peso en oro procesal. Lo vemos en el epígrafe 6, porque merece capítulo propio.

4. La prueba que nadie fabricó: reseñas con nombre, fecha y estrellas

Vamos a la parte que hace de este caso algo más que un despido rutinario.

La prueba digital de toda la vida en materia de incapacidad temporal era el informe del detective privado: fotos borrosas, seguimientos, un investigador declarando como testigo y un letrado impugnando la cadena de custodia.

Caro, lento, atacable.

Aquí la prueba tenía otra naturaleza. Era documental, pública, fechada, firmada con nombre y, sobre todo, no generada por la empresa.

Piensa en lo que eso significa jurídicamente.

Cuando una empresa vigila —cámaras, geolocalización, revisión del correo, un detective— introduce una injerencia propia en la esfera de la persona trabajadora, y esa injerencia hay que justificarla. Por eso el artículo 20.3 del Estatuto exige que las medidas de vigilancia y control guarden «la consideración debida a su dignidad», y por eso el Tribunal Constitucional ha sometido esas medidas a un escrutinio estricto, como hizo el Pleno en la STC 39/2016, de 3 de marzo.

Pero cuando la actividad la documentan terceros por su cuenta, en un espacio abierto al público, en el curso normal de su vida como consumidores, no hay injerencia empresarial que justificar.

Solo hay lectura.

¡Swooomp!

Todo el armazón de defensa que se había construido durante veinte años alrededor de la vigilancia empresarial se queda sin objeto: no puedes impugnar la proporcionalidad de una medida que la empresa no adoptó.

Y el artículo 90.1 de la LRJS abre la puerta de par en par: las partes pueden servirse de cuantos medios de prueba estén regulados en la ley, «incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos», aportados en soporte adecuado.

Una captura de pantalla de una ficha pública de Google, correctamente aportada, encaja ahí sin esfuerzo.

5. ¿Es lícita esa prueba? El artículo 90 LRJS y el filtro de los derechos fundamentales

Esta es la pregunta que me han hecho tres veces desde que salió la noticia, y merece una respuesta con matices, no un titular.

El artículo 90.2 de la LRJS es el cortafuegos: no se admiten pruebas que tengan su origen o se hayan obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

¿Se viola algún derecho fundamental al leer una reseña pública de Google?

Con carácter general, no.

Una opinión publicada voluntariamente por un cliente en una ficha abierta al público no pertenece a la esfera de intimidad de la persona mencionada.

No hay expectativa razonable de privacidad sobre lo que un tercero cuenta en público acerca de un servicio que ha recibido.

Distinto sería el escenario del artículo 90.4: cuando el acceso a documentos o archivos —en cualquier soporte— pueda afectar a la intimidad personal u otro derecho fundamental, hace falta autorización judicial mediante auto, previa ponderación de los intereses en juego a través de un juicio de proporcionalidad y con el mínimo sacrificio.

Ahí entran los mensajes privados, los perfiles cerrados, el contenido accesible solo mediante engaño o suplantación.

Y hay una tercera zona que conviene no pisar: el dato de salud. La patología que motiva una baja es una categoría especial de datos. Una empresa puede acreditar qué hacía su trabajadora; lo que no puede es construir un expediente sobre qué enfermedad tenía rastreando foros, grupos de pacientes o publicaciones personales.

Resumen honesto de la frontera: leer lo público, sí; forzar lo privado, no; hurgar en la salud, nunca.

6. El silencio que condena: nadie explicó por qué aquello era compatible

Y ahora, el detalle procesal que para mí decide el pleito. No las reseñas. Esto.

El tribunal valoró que la trabajadora no aportó nada que acreditara que esas tareas eran compatibles con su situación. Y que ni siquiera constaba la enfermedad que había motivado la baja.

Léelo otra vez.

Ni un informe médico. Ni un parte. Ni un dictamen que dijera «esta persona, con esta dolencia, podía atender un teléfono sin perjuicio para su recuperación».

Nada.

Aquí conviene entender cómo funciona esto de verdad, sin mitologías. En el despido disciplinario, la carga de acreditar los hechos imputados en la carta corresponde a la empresa: eso no se discute.

Pero cuando la empresa acredita una actividad objetivamente incompatible en apariencia con una baja, el hecho impeditivo —que esa actividad sí era compatible con la concreta dolencia— está en la esfera de disponibilidad de quien lo alega y de nadie más.

El único que puede aportar el informe médico es quien tiene el historial médico.

Y si no lo aporta, el tribunal resuelve con lo que hay.

Esta es la lección práctica más valiosa del caso, y va tanto para quien defiende como para quien reclama: un despido por actividad durante la baja no se gana con indignación.

Se gana con un informe médico que explique la compatibilidad, con la descripción real de la tarea, con el alcance temporal y con la dolencia acreditada.

Sin eso, entras a sala desarmado.

7. La multa por temeridad que el TSJ tumbó: el detalle que casi nadie cuenta

Todos los titulares se han quedado en las reseñas. Y se han dejado fuera lo que a mí más me gusta de esta sentencia.

A la trabajadora se le había impuesto una multa de 1.500 euros por temeridad.

Y el TSJ de Madrid la dejó sin efecto.

Vamos al mecanismo, que es precioso. El artículo 97.3 de la LRJS permite imponer motivadamente una sanción pecuniaria al litigante que obró de mala fe o con temeridad, dentro de los límites del artículo 75.4, que hoy sitúa la horquilla entre seiscientos y seis mil euros, con el tope de un tercio de la cuantía del litigio. Y el artículo 204.2 dispone que, en suplicación, la Sala «confirmará o no, en todo o en parte, dicha multa», pudiendo incluso imponerla ella si aprecia temeridad durante el recurso.

La Sala eligió no confirmarla.

Y el mensaje que eso manda es de una importancia enorme: perder no es lo mismo que litigar temerariamente.

Impugnar un despido y no tener razón es ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución. La temeridad exige algo más: pretensión carente de todo fundamento, conciencia de la propia sinrazón, abuso del proceso.

Que la trabajadora perdiera en instancia y perdiera en suplicación no convierte su recurso en temerario.

¡Tsjjjjank!

Ese es el ruido de una multa cayendo al suelo.

Y es un recordatorio para cierta práctica que se está extendiendo: pedir multa por temeridad como táctica disuasoria en cada contestación no sale gratis en credibilidad.

8. La otra factura: qué ocurre con la prestación de incapacidad temporal

Aquí viene lo que casi nadie explica cuando cuenta estos casos, y es la parte que puede doler más que el despido.

El despido resuelve el contrato. Pero la prestación es otro frente, y tiene su propia normativa.

El artículo 175.1 de la Ley General de la Seguridad Social establece que el derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido en dos supuestos: cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación, y —sin más matices— cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena.

Por cuenta propia o ajena. La letra b) no pide fraude, ni perjuicio para la curación, ni gravedad. Pide trabajo.

Y hay una segunda capa, esta sancionadora: el artículo 26.1 de la LISOS califica como infracción muy grave actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o prolongar indebidamente su disfrute.

Traducción a román paladino: en un escenario como el descrito, además del puesto de trabajo puede irse por el desagüe la prestación cobrada, con reintegro de lo percibido indebidamente, y abrirse un expediente sancionador.

Tres procedimientos distintos, tres lógicas distintas, tres facturas distintas.

Cuando alguien viene a consulta diciendo «total, como mucho me despiden», le enseño este epígrafe.

9. Lo que la Ley 15/2022 cambió y por qué aquí no salvó el despido

Toca desmontar un malentendido que oigo constantemente desde 2022.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incorporó en su artículo 2.1 la «enfermedad o condición de salud» al catálogo de causas de discriminación prohibidas. Eso fue un cambio real y potente: abrió la vía de la nulidad para despidos cuya causa efectiva es la situación de salud, con la regla de carga probatoria del artículo 30.1 —indicios fundados por quien alega, justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, por la parte demandada—.

Muchísima gente ha traducido eso como «si estoy de baja no me pueden despedir».

Falso.

Lo que dice el artículo 2.3 de esa misma ley es que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Es un escudo frente a la discriminación por estar enfermo.

No es una patente de corso.

Y por eso en un caso como este la vía de la nulidad no prospera: la causa del despido no fue la enfermedad, sino una conducta —desarrollar actividad para otro negocio— imputada, acreditada y no desvirtuada. Cuando la empresa prueba una causa real, seria y ajena a la condición de salud, el indicio discriminatorio queda desactivado.

La frontera es nítida, y conviene tenerla clara en los dos lados del expediente: despedir porque estás de baja es nulo; despedir por lo que haces durante la baja, si se prueba, es otra cosa.

10. Donde entra la inteligencia artificial: el rastreo pasa a escala industrial

Ahora hablemos de lo que viene, porque este caso es un aviso y no todo el mundo lo está leyendo.

Lo que aquí funcionó fue una búsqueda manual y un poco de suerte: alguien buscó un nombre, dio con una ficha de negocio y leyó las opiniones.

Eso, con las herramientas de 2026, deja de ser suerte.

¡Chisssparkk!

Un sistema con inteligencia artificial no solo busca: correlaciona. Cruza un nombre con fichas de negocio, perfiles profesionales, registros públicos y publicaciones abiertas; ordena por fechas; detecta que una reseña con nombre coincide con un período de suspensión del contrato; y te devuelve una línea temporal montada en minutos.

Lo que antes era un informe de detective de dos semanas y tres mil euros, hoy es una consulta.

Esa es la novedad material del caso, y no tiene nada que ver con el Derecho: tiene que ver con el coste marginal de investigar. Cuando investigar era caro, solo se investigaba ante sospechas fuertes. Cuando investigar es casi gratis, la tentación es investigar a todo el mundo, todo el tiempo.

Y ahí es exactamente donde el Derecho vuelve a entrar en la sala, dando un portazo.

Porque una cosa es comprobar una sospecha concreta y fundada sobre una persona concreta, y otra montar una vigilancia prospectiva y sistemática de la plantilla a ver qué sale. Lo primero tiene encaje. Lo segundo es una expedición de pesca, y una expedición de pesca no supera ningún juicio de proporcionalidad.

Añade a eso los falsos positivos, que en esta materia no son un detalle técnico sino una bomba: homonimias, reseñas antiguas que reflotan, opiniones falsas, negocios familiares en los que aparece un nombre sin que nadie trabaje allí. Un modelo que resume sin verificar te entrega una acusación redonda y falsa.

Y una carta de despido construida sobre un falso positivo es una improcedencia con lazo.

11. Los límites que la máquina no puede cruzar: proporcionalidad, RGPD y prueba lícita

Si eres empresa o asesoras a empresas, este es el epígrafe que te interesa de verdad, porque aquí está la diferencia entre ganar el pleito y perderlo con costas morales.

Primero, el filtro de licitud del artículo 90.2 de la LRJS. Una prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales no entra, y su exclusión arrastra lo derivado de ella. El atajo sale carísimo.

Segundo, el juicio de proporcionalidad de siempre, el que el Tribunal Constitucional aplica desde hace décadas y refinó el Pleno en la STC 39/2016: la medida debe ser idónea para el fin, necesaria por no existir otra menos invasiva, y proporcionada en sentido estricto. Una comprobación puntual, motivada por una sospecha previa y limitada a fuentes abiertas, lo pasa con holgura. Una monitorización permanente y automatizada de la huella digital de toda la plantilla, no.

Tercero, la protección de datos. Que un dato sea accesible en internet no lo convierte en un dato libre: recopilarlo, tratarlo, almacenarlo y aportarlo a un procedimiento es tratamiento de datos personales, y necesita base jurídica —normalmente el interés legítimo del artículo 6.1.f) del RGPD—, superar la ponderación, respetar la minimización y quedar documentado. Y si en el camino aparecen datos de salud, estás en categorías especiales, con un régimen mucho más estricto.

Cuarto, y esto no lo arregla ninguna herramienta: la verificación humana. Cada dato que vaya a una carta de despido tiene que estar comprobado por una persona con nombre y responsabilidad profesional. La IA puede localizar, ordenar y proponer. No puede firmar.

Herramienta sin método es un juguete caro.

Método sin herramienta es un propósito de año nuevo.

Las dos cosas juntas, con criterio jurídico encima, es lo único que aguanta una sala.

12. Lo que la noticia no cuenta y yo no te voy a inventar

Honestidad radical, que aquí no vendemos humo.

Este comentario se apoya en la información publicada por el diario Qué! el 19 de septiembre de 2026, que identifica la resolución como sentencia núm. 519/2026, de 12 de junio. No he podido acceder al texto íntegro de la sentencia, de modo que todo lo que aquí atribuyo al tribunal procede de esa fuente y el análisis normativo es mío, contrastado precepto por precepto con los textos consolidados que tienes enlazados al final.

Hay además una discordancia en la propia noticia que conviene señalar: el subtítulo habla de un empleo «en hostelería», mientras que el cuerpo describe funciones de atención comercial —informar de precios, mostrar instalaciones, recibir contratos, cobrar señales— que no encajan especialmente con ese sector. Por eso en este artículo he descrito las funciones acreditadas y no el sector: las funciones son lo jurídicamente relevante, y sobre lo demás no voy a especular.

Tercera cautela: no consta si la resolución es firme. Frente a una sentencia de suplicación cabría, en su caso, recurso de casación para la unificación de doctrina, que exige construir la contradicción con una sentencia de contraste idónea. No es un trámite: es un embudo estrechísimo.

Y una última, que es la más importante para ti si estás en esta situación: una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia resuelve ese caso. No crea doctrina unificada. Lo que aquí hay es un criterio muy razonable y una advertencia clarísima, no una regla universal.

13. Lecciones para empresas, para trabajadores y para despachos

Si eres empresa: la sospecha no es prueba y la prueba no es cualquier cosa. Antes de despedir, documenta la actividad con fuentes lícitas y verificadas, describe en la carta hechos concretos con fechas —no valoraciones—, y pregúntate si ese material aguantaría el artículo 90.2 de la LRJS. Y no confundas «lo encontré en internet» con «puedo usarlo sin más»: lo público se puede leer, pero el tratamiento se justifica.

Si estás de baja: no vives en arresto domiciliario, pero tampoco en barra libre. Si tienes cualquier actividad que pueda parecer trabajo —un negocio familiar, una colaboración, una ayuda puntual—, habla con tu médico, pide que conste por escrito la compatibilidad con tu proceso y guárdalo. Y asume una cosa incómoda: tu rastro digital lo escriben otros. Ni lo controlas ni lo puedes borrar.

Si tienes despacho: aquí hay un servicio de valor inmediato en las dos direcciones. Para empresas, protocolos de comprobación de actividad durante la incapacidad temporal con filtro de licitud y trazabilidad. Para trabajadores, preparación probatoria de la compatibilidad antes de que llegue la carta, que es cuando ya es tarde.

Y en los dos lados, la misma conclusión.

La buena fe contractual no es un principio decorativo del Estatuto.

Es un cristal. Y cuando se rompe, se oye.

14. Glosario

Transgresión de la buena fe contractual.

Incumplimiento grave y culpable consistente en defraudar la confianza inherente al contrato de trabajo, tipificado en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Se conecta con el deber recíproco de buena fe del artículo 20.2 y no exige perjuicio económico acreditado: basta la quiebra de la lealtad contractual.

Incapacidad temporal.

Situación en la que la persona trabajadora recibe asistencia sanitaria y está impedida para el trabajo, conforme al artículo 169.1.a) de la LGSS. Suspende el contrato, no lo extingue, y no impone inactividad absoluta: impone que la actividad desarrollada no comprometa la curación ni desmienta el impedimento.

Despido procedente.

Calificación judicial que confirma la legalidad de la extinción disciplinaria por concurrir y quedar acreditado el incumplimiento imputado en la carta, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Prueba digital.

Medio probatorio consistente en datos, documentos o contenidos en soporte electrónico, admisible conforme al artículo 90.1 de la LRJS mediante soporte adecuado. Su eficacia depende de la autenticidad, la integridad y la licitud en su obtención.

Fuentes abiertas (OSINT).

Técnica de obtención de información a partir de fuentes públicamente accesibles: fichas de negocio, reseñas, registros, perfiles abiertos, prensa. No requiere autorización para su simple consulta, pero su recopilación y tratamiento sistemáticos sí quedan sujetos a la normativa de protección de datos y al juicio de proporcionalidad.

Temeridad procesal.

Conducta de quien litiga con conciencia de su propia sinrazón o formula pretensiones carentes de todo fundamento. Puede sancionarse conforme a los artículos 97.3 y 75.4 de la LRJS, con multa que hoy oscila entre seiscientos y seis mil euros, y en suplicación se revisa al amparo del artículo 204.2. Perder un pleito no equivale a temeridad.

Concurrencia desleal.

Prestación de servicios para otro empresario en competencia con la empresa o con infracción del pacto de plena dedicación, conforme al artículo 21.1 del Estatuto. No es necesaria para sancionar la actividad durante una baja: el reproche ahí es la quiebra del presupuesto de la suspensión, no la competencia.

Juicio de proporcionalidad.

Triple test —idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto— al que se someten las medidas empresariales que afectan a derechos fundamentales, aplicado de forma consolidada por el Tribunal Constitucional y presente también en el artículo 90.4 de la LRJS para el acceso judicial a archivos que afecten a la intimidad.

15. Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme por trabajar estando de baja médica?

Sí. Desarrollar actividad laboral para otro negocio durante la incapacidad temporal puede constituir transgresión grave de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, y justificar un despido disciplinario procedente. Es lo que confirma la sentencia núm. 519/2026, de 12 de junio, del TSJ de Madrid. La clave está en que la actividad comprometa la recuperación o revele que podrías desempeñar tu trabajo.

¿Qué puedo hacer durante una baja sin arriesgarme?

La baja no obliga a permanecer en casa: existen actividades perfectamente compatibles con la recuperación, y la propia sentencia lo reconoce. El riesgo aparece cuando la actividad retrasa la curación o desmiente el impedimento para trabajar. Si tienes dudas sobre una actividad concreta —incluido ayudar en un negocio familiar—, consúltalo con tu médico y pide que la compatibilidad conste por escrito.

¿Sirven las reseñas de Google como prueba en un juicio laboral?

Pueden servir. El artículo 90.1 de la LRJS admite los medios de archivo y reproducción de datos aportados en soporte adecuado, y una reseña pública no invade la intimidad de quien aparece mencionado. Eso no significa que una sola reseña baste: en el caso comentado fue un elemento más, junto a la atención de llamadas, la información de precios, la recepción de contratos y el cobro de señales.

¿Puede mi empresa investigar mis redes sociales para despedirme?

Puede consultar lo que sea genuinamente público, pero no todo vale. El artículo 90.2 de la LRJS excluye la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales, y acceder a contenidos privados, perfiles cerrados o información obtenida mediante engaño o suplantación queda fuera. Además, recopilar y tratar esos datos exige base jurídica, minimización y superar el juicio de proporcionalidad, con un régimen aún más estricto si aparecen datos de salud.

¿Puedo perder también la prestación de incapacidad temporal?

Sí, y es un frente independiente del despido. El artículo 175.1 de la LGSS permite denegar, anular o suspender el subsidio cuando el beneficiario actúe fraudulentamente o cuando trabaje por cuenta propia o ajena. Y el artículo 26.1 de la LISOS tipifica como infracción muy grave actuar fraudulentamente para obtener prestaciones indebidas o prolongar indebidamente su disfrute, con reintegro de lo percibido.

¿Me pueden multar por recurrir un despido y perderlo?

Solo si se aprecia mala fe o temeridad, no por el simple hecho de perder. En este caso se había impuesto una multa de 1.500 euros por temeridad y el TSJ de Madrid la dejó sin efecto, en ejercicio de la facultad del artículo 204.2 de la LRJS de confirmar o no la sanción impuesta en instancia. Impugnar un despido y no tener razón es ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva.

¿Puede una empresa usar inteligencia artificial para investigar a su plantilla?

Para localizar y ordenar información de fuentes abiertas ante una sospecha concreta y fundada, sí. Lo que no encaja es la monitorización sistemática y prospectiva de toda la plantilla «a ver qué sale»: eso no supera el juicio de proporcionalidad. Y hay dos límites que ninguna herramienta resuelve: la verificación humana de cada dato antes de llevarlo a una carta de despido, y el riesgo de falsos positivos por homonimias o contenidos antiguos, que convierten un despido aparentemente sólido en una improcedencia.

16. Fuentes y referencias verificadas