Lo que Bruselas pidió y lo que España entregó: el Real Decreto 723/2026, artículo por artículo
Comparativa artículo por artículo entre el Real Decreto 723/2026 y la Directiva 2019/1152: dónde España mejora a Europa, dónde cumple raspando y dónde no llega.
Este es el artículo de la serie que más me ha costado escribir.
Porque aquí no vale decir «la norma está bien» o «la norma está mal».
Hay que ponerse las dos normas delante, una al lado de la otra, e ir precepto por precepto.
Y cuando lo haces, sale un resultado mucho más interesante que el titular fácil: España mejora a Europa en unas cosas, cumple justito en otras, y en cuatro puntos no llega.
Antes de repartir notas, hay que saber con qué regla se mide.
Una directiva fija un resultado. Cada país elige cómo llegar.
Y hay dos principios que gobiernan esto.
El primero: la directiva es un mínimo. El artículo 20.2 dice expresamente que los Estados pueden introducir disposiciones más favorables. Pasarse está permitido.
El segundo: quedarse corto no se arregla diciendo «es que eso ya lo teníamos». Si lo tenías, tienes que demostrar que lo que tenías cubre de verdad lo que la directiva exige, y no solo que se le parece.
Con esa vara medimos.
2. El ámbito: la exclusión que Europa abolió y aquí sigue viva
Empezamos fuerte, porque este es el hallazgo del artículo.
El artículo 2.2 del Real Decreto dice que el capítulo II —o sea, TODA la información— solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Ese umbral no es nuevo: viene del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que a su vez lo heredó de la vieja Directiva 91/533/CEE, la que esta norma deroga y sustituye.
¿Y qué dice la Directiva de 2019 sobre eso?
Su considerando 11 lo dice con todas las letras: habida cuenta del creciente número de trabajadores excluidos del ámbito de la Directiva 91/533 por las exclusiones aplicadas por los Estados, «es preciso sustituir esas exclusiones» por una única posibilidad, la de dejar fuera las relaciones con una media igual o inferior a tres horas semanales en cuatro semanas consecutivas.
Sustituir.
No añadir.
Y esa sí, la de las tres horas semanales del artículo 1.3, España no la usa.
Bien hecho.
Pero mantiene la otra, la que Europa dio por sustituida.
Resultado práctico: si te contratan tres semanas a jornada completa, esta norma no existe para ti.
¡Ñiiiik!
Te lo digo con la honestidad que me exige esta casa: esto es una lectura mía, no una sentencia.
No hay todavía pronunciamiento judicial y el Gobierno podrá defender que el umbral responde a la lógica interna del artículo 8.5 del Estatuto.
Pero el considerando 11 dice lo que dice, y yo no sé leerlo de otra manera.
3. La información: aquí España saca sobresaliente
Y ahora, justicia, que en el primer artículo de esta serie fui duro.
El capítulo II del Real Decreto, que es el grueso de la norma, está bien hecho.
Y en tres puntos mejora a Bruselas.
El primero, la lista. El artículo 4.2 de la Directiva tiene quince letras. El artículo 3.2 del Real Decreto tiene diecisiete. Y las de más no son relleno: los sistemas algorítmicos, el plan de igualdad y el protocolo de acoso, las medidas LGTBI, la mutua y las mejoras voluntarias de Seguridad Social, la situación de ultraactividad del convenio y los supuestos de modificación de las condiciones. Está permitido: el propio considerando 15 dice que la lista es una que «los Estados miembros pueden ampliar».
El segundo, el plazo. La Directiva concede hasta el séptimo día natural desde el primer día de trabajo para el núcleo duro, y un mes para el resto. España exige la entrega antes del inicio de la relación laboral. Eso no es un matiz: es otra filosofía.
El tercero, y este casi nadie lo ha contado: el artículo 6.3 obliga a que, para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la información sea accesible y comprensible. En la Directiva no hay nada parecido. Es aportación española, y es de las buenas.
¡Clacatraz!
Añado dos más, menores pero reales: los medios de entrega del artículo 6 reproducen fielmente el artículo 3 europeo, incluida la carga empresarial de conservar la prueba; y el régimen de los contratos vigentes de la disposición transitoria única copia el artículo 22 de la Directiva pero le añade un plazo de respuesta de treinta días hábiles que Europa no fijaba.
4. Las dos grietas del capítulo bueno
Dicho lo anterior, hay dos cosas que no me cuadran.
La primera es conceptual. La Directiva, en su artículo 4.2.m), regula el supuesto del trabajador cuyo patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, y obliga a informarle de tres cosas: que el calendario es variable, cuántas horas pagadas tiene garantizadas, y cómo se le retribuye el trabajo realizado fuera de esas horas garantizadas.
El Real Decreto no usa esa categoría. Reconduce todo a la «distribución irregular de la jornada a lo largo del año» de la letra g) 5.º, que es la figura del artículo 34.2 del Estatuto: otra cosa.
Y en esa reconducción se pierde por el camino lo de las horas garantizadas y la retribución del trabajo por encima de ellas.
La segunda es más leve. El artículo 5.3 de la Directiva obliga a los Estados a que la información sobre el marco jurídico aplicable esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara y accesible por medios electrónicos. El Real Decreto no dice nada al respecto. En la práctica lo suplen el BOE y el registro de convenios, que son públicos y gratuitos, así que el resultado se alcanza; pero transpuesto, lo que se dice transpuesto, no está.
Las dos observaciones son mías, y como tales te las doy.
5. El capítulo que no se ha transpuesto: los artículos 8 a 13
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que esta Directiva tiene dos almas.
Una es el papeleo: qué te tienen que contar. Esa es la que ha llegado.
La otra son derechos de fondo, y vive en los artículos 8 a 13. Esa no ha llegado.
Son seis: la duración máxima del período de prueba, el derecho al empleo paralelo, la previsibilidad mínima del trabajo, las medidas contra el abuso de los contratos a demanda, el derecho a solicitar una forma de empleo más estable, y la formación obligatoria gratuita y computada como tiempo de trabajo.
La disposición final segunda del Real Decreto reconoce sin rodeos que la incorporación es parcial, y el preámbulo explica por qué: porque gran parte de esas obligaciones «ya se encuentran recogidas de manera expresa en el ordenamiento vigente».
Esa es la coartada.
Vamos a examinarla una por una, que es lo que promete el título de este artículo.
6. Dónde la coartada del Gobierno se sostiene
Empiezo por donde el Gobierno tiene razón, porque la tiene.
Período de prueba (artículo 8).Europa exige que no pase de seis meses, que sea proporcional en los contratos temporales y que no se abra uno nuevo al renovar para la misma función. El artículo 14 del Estatuto fija seis meses para técnicos titulados y dos para el resto —tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores—, limita a un mes el período de prueba en temporales de hasta seis meses, y declara nulo el pacto cuando la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa. España no solo cumple: va por delante. Aquí la coartada es impecable.
Contratos a demanda (artículo 11). Europa pide medidas contra el abuso si el país permite contratos de cero horas. España no los permite: el contrato a tiempo parcial exige un número de horas determinado. Difícilmente se puede exigir una medida contra un abuso que la ley no habilita. Cumplimiento defendible.
Formación obligatoria (artículo 13). Europa exige que la formación necesaria para el puesto sea gratuita, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, se haga en horario laboral. El artículo 23.1.d) del Estatuto dice que la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones del puesto corre a cargo de la empresa y que «el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo». Cubre lo esencial. Matizo que la Directiva es algo más ancha, porque abarca toda formación exigida por ley o convenio y no solo la de adaptación, pero la coartada aguanta.
7. Dónde la coartada se cae
Y ahora la otra cara.
Empleo paralelo (artículo 9). Europa prohíbe que el empresario impida trabajar para otros fuera del horario pactado, y solo permite restricciones basadas en causas objetivas: salud y seguridad, confidencialidad, integridad del servicio público, conflictos de interés. ¿Qué tenemos aquí? El artículo 21.1 del Estatuto permite pactar la plena dedicación «mediante compensación económica expresa». Es decir: en España la exclusividad se compra. Y pagar no es una causa objetiva, es un precio. Como atenuante, el artículo 21.3 permite al trabajador rescindir ese pacto con treinta días de preaviso, perdiendo la compensación, lo que suaviza mucho el problema. Mi lectura, y la doy como lectura: el encaje es discutible y nadie lo ha discutido todavía.
Previsibilidad mínima (artículo 10). Europa construye un mecanismo de tres piezas: horas y días de referencia predeterminados, preaviso razonable, y —la clave— derecho a rechazar la tarea sin consecuencias desfavorables si falta alguna de las dos primeras. España tiene la primera y la segunda a medias, en el artículo 34.2 del Estatuto, que exige conocer con cinco días de preaviso el día y la hora resultantes de la distribución irregular. Pero la tercera pieza, el derecho a decir que no sin que te pase nada, no está en ninguna parte. Y esa era la pieza que daba fuerza a las otras dos.
Transición a otra forma de empleo (artículo 12).Aquí ya no es discutible: es una laguna. Europa reconoce a quien lleve seis meses en la empresa y haya superado el período de prueba el derecho a solicitar una forma de empleo con mayor previsibilidad y seguridad, y a recibir respuesta motivada por escrito en el plazo de un mes, ampliable a tres en pymes y microempresas. En España no existe. Lo más parecido es la información sobre vacantes del artículo 15.7 del Estatuto, que es otra cosa: informar de que hay un hueco no es lo mismo que tener derecho a pedir el hueco y a que te contesten por escrito diciéndote por qué no. El mecanismo de respuesta motivada sí existe entre nosotros, en el artículo 34.8 del Estatuto, pero para adaptar la jornada por conciliación, no para acceder a un empleo más estable.
¡Vrrrumba!
El conector · JMAI
Esto es cruzar dos normas, precepto a precepto.
Artículo 9 de la Directiva contra artículo 21 del Estatuto. El 10 contra el 34.2. El 12 contra el 15.7. Y el considerando 11 en la mano para saber qué quedó sustituido en 2019. Eso no se hace de memoria, y desde luego no se hace con una IA que te suelta lo que cree recordar: se hace con los dos textos delante.
Los dos textos me los pone JMAI, el conector jurídico que me construí. El Estatuto consolidado del BOE, la Directiva y los considerandos desde EUR-Lex, la jurisprudencia del TJUE y hasta el recurso C-60/26 del Diario Oficial. Todo en la misma conversación y cada cosa con su enlace. Así se escribe una comparativa que aguanta que te la discutan.
EUR-Lex · TJUE · BOE consolidadoEl Derecho de la Unión, con su textoNo recita: verifica
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8. Lo que el propio Real Decreto admite que no transpone
Este apartado es corto pero tiene su gracia, porque aquí no hay que interpretar nada: lo confiesa la norma.
El preámbulo dedica un párrafo entero al artículo 10.3 de la Directiva, el que obliga a indemnizar al trabajador cuando la empresa cancela tarde una tarea ya acordada.
Y dice, textualmente, que «se ha decidido no incorporar tratamiento reglamentario alguno», tomando en consideración el criterio del Consejo de Estado, según el cual esa problemática ya tiene solución en nuestro derecho por la interpretación combinada de los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto de los Trabajadores.
Que te lo digan a la cara tiene un punto de elegancia.
Lo apunto sin más: la defensa está escrita y quien quiera discutirla sabe contra qué argumenta.
9. Las dos ausencias horizontales: presunciones y sanciones
Y llegamos a las dos que a mí más me duelen, porque son las que convierten un derecho en algo real o en algo decorativo.
La primera es el artículo 15. Obliga a los Estados a implantar una de estas dos cosas, o las dos: presunciones favorables a la persona trabajadora cuando no se le ha entregado la información, o un mecanismo de reclamación ante una autoridad con reparación adecuada, oportuna y efectiva.
El considerando 39 explica muy bien por qué: porque los sistemas basados solo en reclamar indemnización funcionan peor, y porque la gente casi nunca reclama mientras dura la relación laboral.
España no ha hecho ni lo uno ni lo otro. Cero.
La segunda es el artículo 19: las sanciones han de ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.
Y el Real Decreto no toca la LISOS. Sigue siendo infracción leve del artículo 6.4, con multa de 70 a 750 euros según el grado (artículo 40.1.a).
Diecisiete obligaciones nuevas, incluida la de explicar el algoritmo que decide despidos, y el tope sigue en setecientos cincuenta euros.
¿Efectiva? Discutible.
¿Proporcionada? Quizá.
¿Disuasoria?
¡Ploncs!
10. La cláusula de no regresión: aquí no hay problema
Un apunte rápido para cerrar el repaso, porque conviene decirlo.
El artículo 20.1 de la Directiva prohíbe que la transposición sirva de excusa para rebajar el nivel de protección que ya existía.
Y el Real Decreto no rebaja nada.
Deroga el Real Decreto 1659/1998, sí, pero lo sustituye por algo claramente más exigente.
No hay regresión.
Ni una.
11. Mi veredicto
Si tuviera que poner nota por bloques, y esto ya es opinión mía y no derecho, lo dejaría así.
El capítulo de información: notable alto. Está bien construido, mejora a Europa en el plazo, en la lista y en la accesibilidad, y tiene dos grietas menores.
El capítulo de derechos de fondo: no transpuesto, con coartadas de calidad muy desigual. Impecable en el período de prueba. Defendible en contratos a demanda y formación. Discutible en empleo paralelo y previsibilidad. Insostenible en la transición a otra forma de empleo.
Las garantías horizontales: suspenso. Sin presunciones y sin sanción disuasoria, buena parte de lo anterior depende de la buena voluntad de quien cumple.
Y el ámbito: con un umbral de cuatro semanas que, a mi juicio, Europa dio por sustituido en 2019.
¿Significa eso que la norma es mala?
No.
Significa que es una norma escrita con prisa y con una demanda europea encima de la mesa, que arregla lo que se podía arreglar por real decreto y deja para una ley futura lo que exigía rango legal.
Lo cual, querid@ saltamont@, es exactamente lo que España lleva prometiendo desde 2022.
¡Shhhrakk!
Veremos.
Todo el Flow y el amor del mundo, José MarIA 🙌
12. Glosario
Transposición parcial.
Incorporación al Derecho interno de solo una parte del contenido de una directiva. La disposición final segunda del Real Decreto 723/2026 la declara expresamente.
Considerando.
Párrafo introductorio de una norma de la Unión Europea que explica su finalidad y su lógica. No tiene el valor normativo del articulado, pero el Tribunal de Justicia lo usa de forma constante como criterio de interpretación.
Cláusula de no regresión (art. 20.1 de la Directiva).
Prohibición de que la transposición de una directiva sirva para reducir el nivel de protección del que ya disfrutaban las personas trabajadoras en el Estado miembro.
Patrón de trabajo imprevisible (art. 4.2.m de la Directiva).
Situación en la que el calendario de trabajo lo determina principalmente el empleador y resulta total o mayoritariamente imprevisible. Obliga a informar de las horas pagadas garantizadas y de la retribución del trabajo realizado por encima de ellas.
Distribución irregular de la jornada (art. 34.2 ET).
Reparto desigual de la jornada a lo largo del año, pactado en convenio o acuerdo, o hasta el diez por ciento por decisión empresarial, con preaviso mínimo de cinco días.
Pacto de plena dedicación (art. 21.1 y 21.3 ET).
Acuerdo por el que la persona trabajadora renuncia a prestar servicios para otras empresas a cambio de una compensación económica expresa, del que puede desistir con treinta días de preaviso perdiendo esa compensación.
Presunciones favorables (art. 15 de la Directiva).
Mecanismo por el que, ante la falta de información, se presume a favor de la persona trabajadora un determinado contenido contractual, por ejemplo el carácter indefinido de la relación o la inexistencia de período de prueba. No ha sido incorporado en España.
13. Preguntas frecuentes
¿Puede España dar más derechos de los que exige la Directiva?
Sí. El artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1152 preserva la facultad de los Estados miembros de introducir o mantener disposiciones más favorables, y el considerando 15 dice expresamente que la lista de elementos esenciales es ampliable. Las diecisiete letras del artículo 3.2 del Real Decreto son, por tanto, plenamente legítimas.
¿En qué mejora el Real Decreto a la Directiva?
En tres puntos principales: amplía de quince a diecisiete los extremos de información, adelanta la entrega al momento anterior al inicio de la relación laboral frente al séptimo día natural del artículo 5.1 europeo, y exige información accesible y comprensible para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, algo que la Directiva no contempla.
¿Qué artículos de la Directiva no se han transpuesto?
Los artículos 8 a 13, que contienen los derechos sustantivos, y el artículo 15, sobre presunciones favorables o mecanismo de reparación. Tampoco se ha ajustado el régimen sancionador a la exigencia del artículo 19 de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.
¿Es cierto que el Estatuto ya cubre esos derechos?
Solo en parte. Es cierto respecto del período de prueba (artículo 14 ET, más exigente que el artículo 8 de la Directiva), de los contratos a demanda y, en lo esencial, de la formación obligatoria (artículo 23.1.d ET). Es discutible respecto del empleo paralelo y de la previsibilidad mínima. Y no lo es respecto del derecho del artículo 12 a solicitar una forma de empleo más estable y a recibir respuesta motivada por escrito, que no tiene equivalente en el Derecho español.
¿Por qué se excluyen los contratos de menos de cuatro semanas?
Porque el artículo 2.2 del Real Decreto reproduce el umbral del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, heredado de la Directiva 91/533/CEE. A mi juicio esa exclusión resulta problemática, porque el considerando 11 de la Directiva de 2019 declara que las exclusiones aplicadas al amparo de la norma de 1991 quedan sustituidas por una sola: la de las relaciones de tres horas semanales o menos. Es una lectura personal, sin respaldo judicial por ahora.
¿Puede un trabajador invocar directamente la Directiva ante los tribunales?
Es una cuestión delicada que excede de este artículo. Con carácter general, el efecto directo de las directivas opera en relaciones verticales, frente al Estado y entes públicos, y no en litigios entre particulares, sin perjuicio del deber de interpretación conforme que pesa sobre los órganos judiciales. Lo señalo como marco de análisis, no como conclusión sobre un caso concreto.
¿Qué consecuencias tiene una transposición incompleta para España?
Las que ya están en marcha. La Comisión Europea demandó al Reino de España el 6 de febrero de 2026 ante el Tribunal de Justicia (asunto C-60/26) precisamente por no haber transpuesto íntegramente esta Directiva, solicitando una suma a tanto alzado de al menos 7.540.000 euros y una multa coercitiva diaria de 266.772 euros.
14. Fuentes y referencias verificadas
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre — preámbulo, arts. 2, 3, 4, 5, 6 y 7, disposición transitoria única y disposición final segunda. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2026-19200)
Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 — considerandos 11, 15 y 39 y arts. 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8 a 13, 15, 19, 20 y 22. DO L 186, de 11 de julio de 2019, p. 105. Texto en EUR-Lex
Asunto C-60/26, Comisión Europea contra Reino de España, recurso interpuesto el 6 de febrero de 2026. DO C/2026/1765, de 30 de marzo de 2026. Recurso publicado en el Diario Oficial
Graduado Social colegiado nº 88 del Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Lanzarote y asesor jurídico laboral en ejercicio en Áurea Laboral (Arrecife). Especialista en derecho del trabajo, Seguridad Social e inteligencia artificial aplicada al empleo. Creador de «El Juego de las RRLL» en YouTube.
