Ya no vale poner «peón» y a correr: lo que el 5 de octubre exige en cada contrato
Desde el 5 de octubre tu empresa debe informarte por escrito de diecisiete extremos del contrato, y antes de que empieces a trabajar. Qué son y en qué plazo.
Este es el segundo artículo de la serie sobre el Real Decreto 723/2026.
En el primero conté de dónde sale esta norma y por qué llega cuatro años tarde.
Hoy vamos a lo práctico: qué cambia exactamente en un contrato de trabajo a partir del 5 de octubre.
Y cambia esto: diecisiete obligaciones de información, y todas antes de empezar.
Vamos por orden.
2. A quién se le aplica esto (y a quién no)
El capítulo II del Real Decreto, que es donde vive el papeleo que te interesa, solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas (artículo 2.2).
¿Un contrato de tres semanas para una feria?
Fuera de esta obligación concreta.
¿Uno de cinco?
Dentro.
Por lo demás, se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las relaciones laborales especiales van por su propia norma, y se les aplica esto cuando su regulación remita al Estatuto o prevea su aplicación supletoria (artículo 2.5).
Y el personal empleado público también queda dentro, con las peculiaridades de su legislación específica (artículo 2.6).
Los pescadores y la gente de mar tienen sus propios capítulos, el III y el IV, con reglas más exigentes.
De eso hablaremos otro día.
3. La regla madre: si ya está en el contrato, no hace falta otro papel
Esto es lo primero que hay que entender, y es lo que más gente va a malinterpretar.
El artículo 3.1 dice que la obligación se entiende cumplida cuando la información ya figura en el contrato de trabajo escrito que obra en poder de la persona trabajadora.
O sea: no hay que generar por narices un documento aparte.
Si tu contrato lo dice todo, el contrato vale.
Pero —y aquí está la trampa— el mismo artículo sigue: cuando el contrato solo contenga parcialmente esa información, la empresa deberá facilitar por escrito el resto.
¿Y sabes qué contrato de los que se firman hoy en España recoge las diecisiete letras?
Ninguno.
Así que, en la práctica, o se rehacen las plantillas de contrato, o hay que montar un documento informativo aparte.
Y como los modelos oficiales de contrato no los decide la empresa, ya te adelanto por dónde va a ir esto: documento aparte.
4. Las diecisiete cosas que te tienen que contar
Vamos con la lista del artículo 3.2, que te la cuento agrupada para que no se te haga bola.
Empieza por lo obvio: quién eres tú y quién es la empresa, cuándo empieza la relación y, si es temporal, cuándo acaba o cuánto se prevé que dure.
Y dónde trabajas: domicilio social de la empresa, centro de trabajo habitual, y si trabajas a distancia, el centro al que quedas adscrito. Si vas rotando por centros, o eres itinerante, o decides tú dónde trabajar, también hay que hacerlo constar.
Sigue por lo que haces. El contenido de tu prestación y, si el contrato es temporal, la identificación precisa de la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Y tu categoría o grupo profesional, con una descripción del puesto en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
Luego, el dinero. Salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y su método de pago. Y si hay conceptos variables, el modo de cálculo y los criterios que determinan que los cobres.
Después, el tiempo. Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando si es nocturna o a turnos. Los supuestos y procedimientos para modificar esa jornada y los cambios de turno. Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución. La duración de las vacaciones y cómo se fija el periodo de disfrute.
Y si hay distribución irregular de la jornada a lo largo del año, el sistema para fijarla, las horas y los días en los que la empresa puede exigirte que trabajes, los preavisos mínimos antes de empezar una tarea y antes de cancelarla, y en los fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
Vienen después el período de prueba, con su duración concreta y las obligaciones de cada parte durante el mismo; el derecho a formación que te proporcione la empresa; y, si vienes cedido por una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición.
Y llegan las nuevas de verdad: la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones; el plan de igualdad aplicable, la política de conciliación si mejora la legal y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo; y las medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, si la empresa dispone de ellas.
Se cierra con el procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso incluidos; la identificación del convenio o convenios aplicables, con su código, su fecha de publicación en el boletín, su vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad; el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, con la mutua, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones; y los supuestos en los que podrían modificarse las condiciones sobre el trabajo, la categoría, el salario y la jornada, con los procedimientos que habría que seguir.
Diecisiete.
Respira, pequeño saltamontes.
5. Las cinco letras que van a dar guerra de verdad
De las diecisiete, la mayoría ya se venían poniendo de una forma u otra.
Hay cinco que no, y son las que van a generar conflicto.
La primera es la letra d), la causa de la temporalidad. Fíjate que el Real Decreto copia casi literalmente el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores: causa habilitante, circunstancias concretas y conexión con la duración prevista. No es una obligación nueva de fondo, es la misma exigencia puesta por escrito otra vez. Y si está mal hecha, el problema no es la multa: es que el contrato se presume indefinido y la persona adquiere la condición de fija (artículo 15.4 ET).
La segunda es la letra e), la descripción del puesto. «Peón, grupo 5» ya no basta. La norma pide una caracterización «en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo». Eso es un regalo para cualquier reclamación de clasificación profesional.
La tercera es la letra k), los algoritmos. Si un sistema automatizado decide tu jornada, tus tareas, tu salario, tu progresión, tu lugar de trabajo o tu despido, hay que explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La cuarta es la letra o), el convenio. Y aquí hay una perla que casi nadie ha visto: hay que informar de «su situación de ultraactividad vigente». Es decir, la empresa tiene que mojarse por escrito sobre si el convenio que te aplica está vivo o está en prórroga. Por escrito. Con su firma.
Y la quinta es la letra q): los supuestos en los que podrían modificarse tu trabajo, tu categoría, tu salario o tu jornada, y los procedimientos para hacerlo. Una especie de mapa anticipado de la flexibilidad de la empresa.
El conector · JMAI
Ahora tienes que firmar que el convenio sigue vivo.
La letra o) es la que me quita el sueño a mí, que soy quien prepara los contratos de mis clientes. Hay que poner el convenio aplicable con su código, su fecha de publicación en el boletín, su vigencia y su situación de ultraactividad. Por escrito y con la firma de la empresa debajo. Eso ya no es rellenar una casilla: es mojarse.
JMAI es el conector jurídico que me construí justo para no mojarme a ciegas: localiza el convenio en REGCON y en el BOE, te da su código y su ámbito, te dice si está denunciado y cómo anda de vigencia, y te baja las tablas salariales. Todo en la misma conversación en la que estás montando el documento informativo. Ninguna de esas diecisiete letras la relleno ya de memoria.
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6. Cuándo: antes de empezar, no el séptimo día
El artículo 7. 1 no deja margen: la información del artículo 3 se facilita con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Antes.
No el primer día.
No el séptimo.
Antes.
La Directiva europea era más blanda: daba hasta el séptimo día natural para el núcleo duro y un mes para el resto (artículo 5.1 de la Directiva 2019/1152).
España se ha puesto más exigente, y esto hay que "sufrirlo" (lo digo desde lo más profundo de mi "profesión", ya que vamos a ser nosotros los asesores, los que vamos a tener que cumplir con esta exigencia).
Pero operativamente es un ¡Fwizzbang!, y lo sabe cualquiera que haya dado un alta un lunes a las siete de la mañana con la llamada del cliente a las siete menos cuarto.
Porque la norma no dice «un día antes», ni «cuarenta y ocho horas antes».
Dice antes.
Y punto.
Lo que significa que el documento tiene que existir cuando la persona todavía no ha empezado.
De cómo sobrevivir a eso en un despacho hablaremos en el quinto artículo de esta serie, que es el que va de arremangarse.
7. Si te mandan a trabajar fuera de España
El artículo 4 añade información extra: el país o países, la duración del trabajo fuera, la moneda en que cobrarás, las retribuciones en dinero o en especie y las compensaciones por gastos, viajes y dietas, y si está prevista la repatriación y en qué condiciones.
Si además te desplazan a un país de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, hay que informarte de la retribución que te corresponde según la legislación del país de acogida, del reembolso de viaje, alojamiento y manutención, del complemento específico por desplazamiento si lo hay, y del enlace al portal web oficial de ese país.
Todo eso, antes de la partida (artículo 7.2).
Y no se aplica si cada periodo de trabajo en el extranjero no pasa de cuatro semanas consecutivas (artículo 4.3).
8. Si te cambian las condiciones a mitad de partido
Aquí está uno de los puntos que más me interesan.
El artículo 5 obliga a informarte por escrito de cualquier modificación de los elementos y condiciones de los artículos 3.2 y 4.1.
Cualquiera.
Y el artículo 7.3 fija el plazo: lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
Hay una excepción razonable: si la información se dio por remisión a la ley o al convenio, y lo que cambia es la ley o el convenio, no hace falta papel nuevo (artículo 5.2).
Ahora, el aviso importante, porque aquí se va a liar.
Ese papel no es el procedimiento de modificación sustancial de condiciones.
Si lo que la empresa quiere cambiar es tu jornada, tu horario, tu turno, tu sistema de remuneración o tus funciones más allá de la movilidad funcional, estamos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige causa probada y notificación con quince días de antelación en las modificaciones individuales.
Quince días, no «el mismo día en que surta efecto».
Y el propio Real Decreto lo dice en su artículo 8.1: todo esto se entiende sin perjuicio de las obligaciones, requisitos y procedimientos del Estatuto en materia de modificación del contrato.
Que nadie te venda un papel del artículo 5 como si fuera un artículo 41 cumplido.
9. Cómo te lo pueden entregar y quién guarda la prueba
Papel o formato electrónico, dice el artículo 6.2.
Pero el electrónico tiene tres condiciones: que sea accesible para ti, que se pueda almacenar e imprimir, y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.
Subrayo lo último, porque es donde se pierden los juicios.
La carga de guardar el acuse es de la empresa.
No tuya.
Un correo enviado a una cuenta que nadie sabe si existía, sin acuse, sin registro, no es prueba de nada.
Y hay un apartado que me parece de lo más digno de la norma: el artículo 6.3 obliga a que, tratándose de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, toda la información sea accesible y comprensible.
No basta con dársela.
Tiene que entenderse.
Eso, en una norma de papeleo, es humanidad.
10. Lo que este papel NO sustituye
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que en Derecho del Trabajo cumplir una obligación no te exime de las otras quince.
El artículo 8 lo deja claro en las dos direcciones.
Este documento no sustituye la obligación de formalizar el contrato por escrito cuando la ley lo exige (artículo 8.2 ET), ni los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras en materia de contratación, ni la entrega de la copia básica.
Y al revés: haber entregado el contrato y la copia básica tampoco exime de informar sobre los elementos esenciales en los términos y plazos de este Real Decreto.
Las dos cosas.
Siempre.
11. Qué pasa si no te lo dan
Y llegamos al final flojo de la película, del que ya hablé en el primer artículo de la serie.
No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato sigue siendo infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS, con multa de 70 a 750 euros según el grado (artículo 40.1.a).
Setecientos cincuenta en el peor de los casos.
Ahora bien, no te quedes solo con eso, porque hay una lectura más útil.
Lo caro no es la multa por no informar.
Lo caro es lo que el documento mal hecho acredita.
Una causa de temporalidad floja por escrito es munición para una demanda de fijeza.
Una descripción de puesto que no cuadra con lo que haces es munición para una reclamación de clasificación profesional.
Un silencio sobre el algoritmo que decide turnos es munición para todo lo demás.
El papel no es un trámite: es una declaración de la empresa sobre sí misma.
Y en un juicio, eso lo lee el juez.
Todo el Flow y el amor del mundo, José MarIA 🙌
12. Glosario
Documento informativo previo.
Escrito en el que la empresa recoge los extremos del artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 cuando no figuran en el contrato. Debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
Elementos esenciales del contrato.
Los diecisiete extremos del artículo 3.2, que van desde la identidad de las partes hasta los supuestos de modificación de las condiciones, pasando por salario, jornada, convenio, algoritmos e igualdad.
Información por remisión (art. 3.3).
Posibilidad de cumplir remitiendo a la ley o al convenio, admitida solo para el salario base, la jornada ordinaria, los procedimientos de modificación de jornada, las horas extraordinarias, las vacaciones, el período de prueba, la formación, el procedimiento de extinción y la Seguridad Social.
Ultraactividad.
Situación en la que un convenio colectivo denunciado y no sustituido continúa aplicándose. La letra o) del artículo 3.2 obliga a informar por escrito de si el convenio aplicable se encuentra en esa situación.
Distribución irregular de la jornada.
Reparto desigual de las horas de trabajo a lo largo del año. Cuando existe, hay que informar del sistema de fijación, de las horas y días de referencia y de los preavisos de inicio y cancelación de tarea.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Cambio en jornada, horario, turnos, remuneración, sistema de trabajo o funciones que exige causa probada y, en su versión individual, notificación con quince días de antelación. El aviso del artículo 5 del Real Decreto no lo sustituye.
Prueba de la transmisión o recepción.
Constancia de que la información se entregó y se recibió. Conforme al artículo 6.2, su conservación corresponde a la empresa.
13. Preguntas frecuentes
¿Tengo que firmar algo el día que empiezo a trabajar?
La información del artículo 3.2 debe estar en tu poder con carácter previo al inicio de la relación laboral (artículo 7.1). Si todo ello figura ya en el contrato escrito que se te entrega, no hace falta un documento adicional; si el contrato solo lo recoge en parte, la empresa debe facilitarte por escrito lo que falte.
¿Se aplica a un contrato de dos semanas?
No en lo que respecta a este capítulo. El artículo 2.2 limita su aplicación a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Ello no afecta a las demás obligaciones del Estatuto de los Trabajadores.
¿Puede la empresa remitirse al convenio en lugar de detallarlo todo?
Solo en los extremos que enumera el artículo 3.3, y siempre que la remisión sea precisa e identifique claramente las disposiciones aplicables. Quedan fuera, entre otras, la causa de la temporalidad, la descripción del puesto, los conceptos salariales variables, la distribución irregular de la jornada, los sistemas algorítmicos y la identificación del propio convenio.
¿Qué pasa si me cambian el horario después de empezar?
La empresa debe comunicarte el cambio por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que surta efecto (artículo 7.3). Si se trata de una modificación sustancial, además debe seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que en el caso individual exige notificación con quince días de antelación.
¿Vale un PDF por correo electrónico?
Sí, siempre que sea accesible para ti, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción (artículo 6.2). Sin esa prueba, la empresa no podrá acreditar que cumplió.
¿Existe un modelo oficial del documento informativo?
La disposición adicional primera encomienda al Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, poner a disposición un modelo en el plazo máximo de veinte días desde la publicación, es decir, hasta el 5 de octubre de 2026. A fecha de redacción de este artículo no he podido comprobar su publicación porque el portal del SEPE se encontraba en mantenimiento. En todo caso, la norma precisa que la falta del modelo no condiciona la exigibilidad de la obligación.
¿Qué sanción tiene no entregar esta información?
Infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS, con multa de 70 a 150 euros en grado mínimo, 151 a 370 en grado medio y 371 a 750 euros en grado máximo (artículo 40.1.a). El riesgo mayor, sin embargo, no es la multa, sino que un documento mal construido acredite por escrito una causa de temporalidad defectuosa o una clasificación profesional incorrecta.
Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 — arts. 4, 5, 6 y 7. DO L 186, de 11 de julio de 2019, p. 105. Texto en EUR-Lex
Graduado Social colegiado nº 88 del Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Lanzarote y asesor jurídico laboral en ejercicio en Áurea Laboral (Arrecife). Especialista en derecho del trabajo, Seguridad Social e inteligencia artificial aplicada al empleo. Creador de «El Juego de las RRLL» en YouTube.
