Vas a leer estos días, en cincuenta sitios distintos, que desde el 5 de octubre las empresas tienen que informar por escrito de diecisiete cosas.
Es verdad.
Y también es verdad que, si tu contrato lo firmaste antes de esa fecha, a ti no te van a dar absolutamente nada.
Salvo que lo pidas.
Eso está escrito en una disposición transitoria de las que nadie lee.
Y es el tercer artículo de esta serie.
Índice
Dos regímenes distintos: lo viejo a petición, lo nuevo de oficio
«Siempre que no obrara ya en su poder»: la puerta de salida de la empresa
1. El titular que casi nadie está contando
En España hay más de veintiún millones de personas trabajando.
La inmensa mayoría tiene un contrato firmado antes del 5 de octubre de 2026.
Y para toda esa gente, el Real Decreto 723/2026 no cambia nada de forma automática.
Nada.
Ni un papel.
¡Glurpppp!
Los derechos nuevos existen, sí. Pero están dormidos hasta que alguien los despierta.
Y quien los despierta eres tú.
2. Qué dice exactamente la disposición transitoria única
Te la traduzco, que es corta y está muy bien construida.
Dice que las obligaciones del Real Decreto se aplican a las relaciones laborales que estuvieran vigentes a la fecha de su entrada en vigor de dos maneras distintas.
La primera: la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud, y siempre que no obrara ya en su poder, la información del artículo 3; la del artículo 4 si ya se hubiera ido al extranjero antes del 5 de octubre; y cualquier modificación de todo eso que se hubiera producido antes de esa fecha.
La segunda: la empresa deberá informar de cualquier modificación posterior al 5 de octubre en el plazo del artículo 7.3, es decir, lo antes posible y como muy tarde el día en que el cambio surta efecto.
Fíjate en la diferencia, porque es toda la película.
3. Dos regímenes distintos: lo viejo a petición, lo nuevo de oficio
Lo que pasó antes del 5 de octubre —tus condiciones actuales, tu convenio, tu jornada, tu salario, los cambios que ya te hicieron— solo te lo tienen que contar si lo pides.
Lo que pase después del 5 de octubre —cualquier cambio en esos diecisiete extremos— te lo tienen que contar sí o sí, aunque no digas ni mu.
O sea: el pasado, a petición.
El futuro, de oficio.
Y esa segunda parte, querid@ saltamont@, es más potente de lo que parece.
Porque significa que desde el 5 de octubre, a TODA la plantilla, cada vez que le toquen el turno, el horario, un complemento variable o el convenio aplicable, hay que dárselo por escrito.
Aunque lleve veinte años en la empresa y no haya pedido nada nunca.
¡Swooomp!
4. Esto no es un capricho español: viene de Europa
Aquí toca ser honesto, porque en el primer artículo de esta serie fui duro con el Real Decreto y hay que repartir con justicia.
El modelo de «solo si lo pides» no se lo ha inventado el Gobierno.
Está en el artículo 22 de la propia Directiva (UE) 2019/1152, que dice que el empleador presentará o completará los documentos «únicamente previa solicitud de un trabajador que ya esté contratado» en la fecha de aplicación.
Copiado y pegado.
Es más: en un punto España mejora la Directiva.
Europa no fijaba plazo alguno para contestar a esa solicitud. España le pone treinta días hábiles.
Eso es bueno.
Dilo tú también.
Ahora bien, hay una frase del artículo 22 europeo que aquí se queda en nada: «la falta de dicha solicitud no determinará la exclusión de los trabajadores de los derechos mínimos previstos en virtud de los artículos 8 a 13».
Esos artículos 8 a 13 son los derechos de fondo: período de prueba, pluriempleo, previsibilidad, transición a empleo estable, formación gratuita.
Y España no los ha transpuesto.
Así que la garantía europea protege un contenido que, en nuestro Real Decreto, sencillamente no está.
5. «Siempre que no obrara ya en su poder»: la puerta de salida de la empresa
Esta es la coletilla que va a servir de escudo, y conviene entenderla bien antes de indignarse.
La empresa no tiene que darte algo que ya tienes.
Si tu contrato escrito recoge tu jornada, tu salario base y tu convenio, la empresa puede contestarte que eso ya obra en tu poder desde el día que lo firmaste.
Y tendrá razón en esa parte.
Pero solo en esa parte.
Porque hay letras del artículo 3.2 que no figuran en NINGÚN contrato firmado antes de octubre de 2026.
Ninguno.
¿Dice tu contrato si hay un sistema algorítmico que decide tus turnos, y con qué criterios funciona?
No.
¿Dice si tu convenio está en ultraactividad hoy?
No.
¿Dice qué plan de igualdad se te aplica, y qué protocolo de acoso?
No.
¿Dice qué medidas LGTBI tiene la empresa?
No.
¿Dice cuáles son los supuestos y procedimientos por los que podrían cambiarte la jornada, el salario o las funciones?
No.
Pues eso es exactamente lo que puedes pedir.
6. Treinta días hábiles: ¿cuántos días son en realidad?
Y aquí llega el agujero técnico que te va a gustar si eres del gremio.
La norma dice «treinta días hábiles».
No dice qué es un día hábil.
¿Entran los sábados o no entran?
Si te vas al artículo 30.2 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común, los días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos. Treinta días hábiles serían entonces unas seis semanas largas.
Pero ojo: esa ley regula las relaciones con la Administración, no un plazo entre una empresa y su trabajador.
No es directamente aplicable.
Te lo digo sin adornos: esto no está resuelto, y no conozco doctrina judicial sobre ello, porque la norma tiene días de vida.
Lo que te cuento aquí es mi lectura, no una certeza.
Y mi lectura práctica es la siguiente.
Si eres empresa, computa el plazo por la interpretación más corta y contesta antes.
Te ahorra el debate y te cuesta lo mismo.
Si eres la persona trabajadora, no eches cuentas finas: si a las cuatro semanas no tienes respuesta, reclama por escrito otra vez.
Y guarda las dos.
7. Cómo se pide, y cómo se pide bien
La norma no exige ninguna forma concreta.
Vale un correo. Vale una carta. Vale decírselo al encargado.
Pero «valer» y «poder probarlo» son dos cosas distintas, y en esto se me va la vida.
El plazo de treinta días hábiles corre desde la recepción de la solicitud.
Si no puedes acreditar cuándo la recibieron, no tienes plazo, no tienes incumplimiento y no tienes nada.
Así que: por escrito, con acuse, y te guardas la copia.
Y una cosa más, porque marca la diferencia entre una carta útil y una carta de relleno.
No pidas «la información del Real Decreto».
Pide, enumerándolos, los extremos concretos del artículo 3.2 que no están en tu contrato. La existencia y los criterios de los sistemas algorítmicos. La identificación del convenio con su código, su vigencia y su situación de ultraactividad. El plan de igualdad y el protocolo de acoso. Las medidas LGTBI. Los supuestos y procedimientos de modificación de tus condiciones.
Cuanto más concreta la pregunta, más difícil es escaquearse en la respuesta.
8. Para qué sirve de verdad pedirlo
Y ahora viene la parte que no vas a leer en ningún otro sitio.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que en un juicio laboral lo que más pesa no es lo que tú digas, sino lo que la empresa haya dicho por escrito antes de saber que habría juicio.
Pues eso es exactamente este papel.
Cuando una empresa te contesta a esa solicitud, está firmando un documento en el que declara cuál es tu convenio, cuál es tu grupo profesional, cuál es tu jornada, cómo se calculan tus variables y qué sistemas automatizados usa.
Sin presión. Sin abogado delante. Sin pleito a la vista.
Y si mañana hay una reclamación de cantidad, o de clasificación profesional, o un conflicto sobre el convenio aplicable, ese documento está ahí.
¡KRAZZPUM!
La disposición transitoria única no es un trámite administrativo.
Es, bien usada, la herramienta de prueba más barata que existe.
Dicho lo cual, y porque esto es un artículo honesto y no un manual de guerrilla: no lo uses como arma arrojadiza.
Úsalo cuando tengas una duda real sobre tus condiciones.
Que las cosas se pidan bien también es una forma de que te las den bien.
9. ¿Y si me la lían por pedirlo?
Pregunta legítima, y me la van a hacer seguro.
El Real Decreto no dice nada sobre represalias. La Directiva sí tenía artículos sobre protección frente al trato desfavorable y frente al despido, pero España no los ha transpuesto en esta norma.
Ahora bien, eso no significa que estés desprotegido.
Nuestro ordenamiento tiene la llamada garantía de indemnidad, anclada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución: nadie puede sufrir un perjuicio por ejercer sus derechos.
Y tiene dos consecuencias muy concretas.
La primera, el artículo 96.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social: si aportas indicios fundados de que te han perjudicado por ejercer un derecho fundamental, le toca a la empresa probar que su decisión tuvo una justificación objetiva, razonable y proporcionada. La carga se le da la vuelta.
La segunda, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: el despido que se produce con violación de derechos fundamentales es nulo, con readmisión inmediata y abono de los salarios dejados de percibir.
Te lo digo con la boca pequeña, eso sí: entre tener razón y ganar un juicio hay un trecho, y ese trecho se llama prueba. Otra razón más para que la solicitud vaya por escrito y con fecha.
