1. Los hechos: un acuerdo de empresa, un 60 % y un aviso de palabra
Te cuento lo que dice la sentencia, con sus hechos probados delante.
Hablamos del personal de asistencia en tierra —el handling— que trabajaba para Ryanair y para Ihandling Aviation, y que después pasó, por subrogación, a Azulhandling Spain. Se les aplica el V Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos, publicado en el BOE el 17 de octubre de 2022.
Las empresas firmaron con la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO un «acuerdo de empresa sobre horas complementarias de personas trabajadoras a tiempo parcial». Ese acuerdo partía las horas complementarias en dos:
Las ordinarias, comunicadas con tres días o más de preaviso.
Y las imprevistas, comunicadas con menos de tres días, por cambios en la programación de vuelos, retrasos, bajas imprevistas «o cualquier otra circunstancia». Estas tenían la consideración de obligatorias hasta alcanzar el 60 % de la jornada ordinaria.
Se podían comunicar por escrito o, «en última instancia», de forma verbal. Se pagaban al precio de la hora perentoria del convenio, no al de la hora ordinaria. Eran voluntarias si caían en día de descanso, pero obligatorias si te las comunicaban durante el turno, aunque la prolongación te llevara más allá de las doce de la noche y al día siguiente libraras.
Léelo despacio.
Estás a media jornada. Estás en tu turno. Te dicen de palabra que te quedas. Y no puedes decir que no.
¡Krrrac!
Así suena una conciliación cuando se rompe a mitad de turno.
2. Del aeropuerto a la Audiencia Nacional y de ahí al Supremo
Dos sindicatos que no habían firmado ese acuerdo, la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT y la CGT, presentaron demanda de conflicto colectivo pidiendo su nulidad. USO se adhirió.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de 10 de enero de 2025, les dio la razón: declaró nula la regulación de las «horas complementarias imprevistas» por vulnerar el artículo 12 ET y el convenio sectorial. Y lo hizo por tres razones: porque imponía su realización obligatoria, porque permitía comunicarlas con menos de tres días e incluso de palabra, y porque las identificaba con las «horas perentorias» del convenio, que no están previstas para el personal a tiempo parcial.
Las empresas recurrieron en casación ordinaria.
Con dos motivos.
El primero, de mucho calado: que la Audiencia Nacional había vulnerado el principio de autonomía colectiva del artículo 37.1 de la Constitución y del artículo 82.1 ET. Si empresa y sindicato pactan algo, ¿quién es el juez para tumbarlo?
El segundo, que se había infringido el propio artículo 12 ET y el artículo 21.5 del convenio sectorial, porque el artículo 12.5 permitiría concertar horas complementarias por pacto individual o por «acuerdo colectivo».
El Ministerio Fiscal pidió la desestimación.
Y el Supremo desestimó. En una sentencia corta, de las que no necesitan más páginas porque el argumento es redondo.
3. Horas extra y horas complementarias: dos regímenes que no se pueden mezclar
Para entender el fallo, hay que tener clara una distinción que en la práctica se confunde todos los días.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor del artículo 35.3 ET. Lo dice el artículo 12.4.c) ET.
Lo que sí pueden hacer son horas complementarias: las que se realizan «como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial», según el artículo 12.5 ET.
Y aquí viene la diferencia que lo decide todo.
Para las horas extraordinarias, el artículo 35.4 ET dice que serán voluntarias, «salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo». Es decir, un convenio sí puede hacerlas obligatorias.
Para las horas complementarias, el artículo 12.5.a) ET dice otra cosa: «El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador». Con el trabajador. Por escrito. En un «pacto específico respecto al contrato».
Y la letra g) añade una segunda vía: en los contratos indefinidos de al menos diez horas semanales en cómputo anual, la empresa puede ofrecer horas complementarias adicionales, pero son «de aceptación voluntaria», y la negativa «no constituirá conducta laboral sancionable».
Dos regímenes. Dos lógicas.
En las horas extra, la ley confía en la negociación colectiva.
En las horas complementarias, la ley exige el consentimiento de cada persona.
4. La clave del fallo: el «sí» lo da la persona, no el sindicato
El Supremo responde al argumento de la autonomía colectiva diciendo, sin rodeos, que el recurso «parte aquí de una premisa errónea».
Y construye el razonamiento sobre las dos letras del artículo 12.5 que acabas de ver. Habla de unas premisas de «insoslayable voluntariedad», y de «pacto o necesaria aceptación por parte de la persona trabajadora».
Después hace la comparación que lo resuelve todo: así como el Estatuto permite que la realización obligatoria de horas extraordinarias se pacte en convenio colectivo (art. 35.4 ET), «no existe similar previsión respecto de las horas complementarias».
Y remata con la frase que va a citar todo el mundo: las horas complementarias «no se puede imponer por convenio o acuerdo colectivo».
¡Chas-firmado-y-anulado!
Es el ruido de un acuerdo colectivo que choca contra la ley.
¿Y la autonomía colectiva? El Supremo lo despacha recordando lo obvio, con cita de los artículos 85.1 y 90.5 ET, de los artículos 153.1 y 163 y siguientes de la LRJS y de la STC 210/1990, de 20 de diciembre: los convenios y acuerdos colectivos tienen que respetar la ley.
El artículo 85.1 ET, de hecho, empieza así: «Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular...».
Dentro del respeto a las leyes. Ese es el perímetro.
La negociación colectiva es una fuente del Derecho del Trabajo enorme, con fuerza vinculante reconocida en la propia Constitución. Pero no puede disponer de algo que la ley ha atribuido a la voluntad individual de cada trabajador. Un sindicato puede negociar muchas cosas por ti, pequeño saltamontes. Esta no.
5. Lo que sí puede hacer un convenio con las horas complementarias (y lo que no)
El segundo motivo del recurso decía que el artículo 12.5 ET admite que las horas complementarias se concierten por «acuerdo colectivo». El Supremo lo niega. Y deja trazado el mapa con mucha precisión.
Las llamadas que el artículo 12.5 ET hace a la negociación colectiva son, en palabras de la Sala, «para extremos muy concretos (número y porcentaje máximo y plazo de preaviso de horas complementarias)».
Si repasas el precepto, lo ves claro.
El convenio puede ampliar el porcentaje de horas pactadas: la regla general es un máximo del 30 % de las horas ordinarias, y el convenio puede fijar otro, que no puede ser inferior al 30 % ni superior al 60 % (art. 12.5.c).
El convenio puede reducir el preaviso: la regla general son tres días, «salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior» (art. 12.5.d).
El convenio puede ampliar las voluntarias: las de la letra g) son, como máximo, el 15 % de las horas ordinarias, «ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo».
Lo que el convenio no puede hacer es sustituir el consentimiento de la persona trabajadora. No puede convertir en obligatorio lo que la ley ha hecho depender de un pacto individual.
Y en este caso, además, ni siquiera era un convenio: era un acuerdo de empresa que contradecía también al convenio sectorial, cuyo artículo 21.5, según la propia sentencia, respeta la voluntariedad de las horas complementarias.
6. El disfraz: horas perentorias con otro nombre
Hay un segundo argumento en la sentencia que me parece todavía más revelador.
En el handling aeroportuario existen las horas perentorias: horas extraordinarias de realización obligatoria para atender retrasos, relevos o ausencias imprevistas, reguladas en los artículos 28.3 y 37 del convenio sectorial. Son de «obligada realización», pero están pensadas para el personal a tiempo completo.
La Audiencia Nacional entendió que las «horas complementarias imprevistas» se configuraron como una vía para meter esas horas perentorias en los contratos a tiempo parcial. Y el Supremo lo asume: la figura trataba de «sortear» esa «prohibición» para conseguir un resultado «similar».
El propio recurso de las empresas lo reconocía a su manera: decía que las perentorias son para el personal a tiempo completo y que las imprevistas se crearon para ofrecer «una alternativa viable y legal» para el tiempo parcial.
Alternativa, sí. Legal, no.
Fíjate en la señal: se pagaban al precio de la hora perentoria, no al de la ordinaria. Y el artículo 12.5.i) ET es claro: las horas complementarias realizadas «se retribuirán como ordinarias». Cuando una hora complementaria se paga como una hora extra, se exige como una hora extra y se avisa como una hora extra... es una hora extra. Y un trabajador a tiempo parcial no puede hacerlas.
¡Swish-cambio-de-etiqueta!
Así suena cuando intentas cambiarle el nombre a una figura jurídica para que pase el control. El Derecho mira lo que la figura es, no cómo se llama.
7. Nueve días antes, el caso Easyjet: por qué no hay contradicción
Y ahora, el detalle que no he visto en ningún titular.
El 20 de mayo de 2026, nueve días antes, la misma Sala de lo Social del Supremo dictó la STS 490/2026 (recurso de casación 101/2025, ECLI:ES:TS:2026:2245, ponente Isabel Olmos Parés). La CGT impugnaba dos artículos del V Convenio de Easyjet Handling Spain, también del sector de handling.
¿Resultado? El Supremo avaló los dos.
Primero, avaló que el convenio declarara obligatorias las horas perentorias, porque eso encaja en el artículo 35.4 ET: son horas extraordinarias, y su obligatoriedad sí puede pactarse en convenio.
Segundo, y esto es lo interesante, avaló el artículo 18.2.b) de ese convenio sobre horas complementarias, que permite pactar hasta un 60 % y fija un preaviso de tres días. La Sala dijo que la normativa convencional «se adecua perfectamente a las exigencias del art. 12 del ET».
¿Por qué una vale y la otra no?
Porque el convenio de Easyjet decía expresamente que el empresario solo puede exigir horas complementarias «cuando así lo hubiera pactado expresamente con el/la trabajador/a», en un pacto específico y por escrito. Mantenía el preaviso de tres días. Y reproducía la posibilidad de renunciar al pacto.
Es decir: Easyjet construyó sobre el pacto individual. Azulhandling construyó sobre la imposición colectiva.
Mismo sector. Mismo porcentaje del 60 %. Mismo mes. Resultado opuesto. Y la diferencia está en una sola pregunta: ¿quién dijo que sí?
Con un matiz que la propia sentencia de Easyjet deja apuntado: el convenio era legal, pero eso no impide que la empresa pudiera aplicarlo de forma que infringiera la voluntariedad, cuestión que quedaba fuera de aquel pleito de impugnación de convenio.
8. ¿Entonces las horas complementarias nunca son obligatorias? Cuidado con eso
Aquí hay que frenar el entusiasmo, porque el titular viral se pasa de frenada.
Las horas complementarias pactadas sí son exigibles. Si firmaste un pacto de horas complementarias, la empresa puede exigirte que las hagas, dentro del número pactado, con el preaviso legal o convencional y respetando los límites de jornada y descansos (art. 12.5.h ET).
La voluntariedad está en firmar el pacto, no en cada hora concreta.
Por eso el artículo 12.5 te da dos salidas.
La primera: si la empresa incumple las reglas del pacto —el porcentaje, el preaviso, los descansos—, tu negativa a hacer esas horas «no constituirá conducta laboral sancionable» (art. 12.5.f).
La segunda: puedes renunciar al pacto con quince días de preaviso, una vez cumplido un año desde que lo firmaste, si concurre alguna de estas causas: responsabilidades familiares del artículo 37.6 ET, necesidades formativas con incompatibilidad horaria acreditada, o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial (art. 12.5.e).
Y una tercera realidad, menos bonita: en este caso, según el hecho probado octavo, los trabajadores a tiempo parcial firmaban con su contrato un anexo de pacto de horas complementarias de hasta el 60 %. Voluntario sobre el papel. Firmado junto al contrato en la práctica.
El Supremo no entra en eso, porque no era objeto del pleito. Pero si llevas despacho, ya sabes dónde mirar.
9. La Inspección de Trabajo ya lo había avisado
Hay dos hechos probados que me parecen oro para cualquier profesional.
En marzo de 2019, la Inspección de Trabajo de Madrid requirió a Ryanair para que ajustara las jornadas de los contratos a tiempo parcial a las jornadas efectivamente realizadas, para que limitara las horas complementarias pactadas al 30 % y para que no hiciera realizar horas perentorias al personal a tiempo parcial.
En noviembre de 2023, la Inspección de Málaga le requirió de nuevo para que las horas perentorias se ciñeran a los supuestos del convenio y, en el caso del personal a tiempo parcial, se acudiera a la figura de las horas complementarias.
Y entre esos dos requerimientos y después de ellos, se firmaron los acuerdos de las «horas complementarias imprevistas».
¡Tsjjjjank!
Ese chirrido es el de una empresa que intenta adaptar la norma a su operativa en vez de adaptar su operativa a la norma.
Y conviene recordar que el artículo 7.5 de la LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de «horas complementarias».
10. La otra mirada: ¿perdían algo los trabajadores a tiempo parcial?
Por honestidad, hay que contar también el argumento contrario. Porque existe, y no es tonto.
Las horas imprevistas se pagaban al precio de la hora perentoria, distinto del de la hora ordinaria y, según quienes defienden el acuerdo, más alto. Y las perentorias, en principio, son cosa del personal a tiempo completo. Hay quien sostiene, y lo he leído en comentarios de profesionales del sector a esta misma sentencia, que el acuerdo daba al personal a tiempo parcial acceso a un dinero que de otro modo no veía.
Es un argumento comprensible. Pero no se sostiene jurídicamente por tres razones.
La primera, porque el artículo 12.5.i) ET obliga a retribuir las complementarias como ordinarias. Mejor pagadas o peor, el problema no era el precio, era la obligatoriedad.
La segunda, porque el contrato a tiempo parcial existe precisamente para que alguien pueda organizar su vida alrededor de una jornada reducida. Si tu jornada puede crecer un 60 % de forma obligatoria, con un aviso verbal y a mitad de turno, ya no es una jornada parcial: es una jornada a disposición.
La tercera, porque si la empresa necesita más horas de forma estructural, tiene una solución que la propia ley ofrece: ampliar la jornada pactada, convertir contratos o contratar a tiempo completo. Esas sí permiten, además, hacer horas extraordinarias y perentorias. Lo que no puede hacer es quedarse con lo mejor de cada modalidad.
11. Lo que la noticia no cuenta y yo no te voy a inventar
Honestidad radical, como siempre.
He leído íntegras las dos sentencias del Supremo que comento, la 523/2026 y la 490/2026, y he comprobado los preceptos citados en el texto consolidado del BOE.
Hay algunas cosas que conviene precisar.
Primera: no es una sentencia sobre un convenio colectivo. Lo anulado es la regulación de unos acuerdos de empresa. La frase sobre los convenios forma parte del razonamiento: el Supremo dice que ni siquiera un convenio podría imponer horas complementarias, y con más razón un acuerdo de empresa. Es una afirmación clara y central en la sentencia, pero conviene citarla en sus términos.
Segunda: hay un baile de fechas en el propio texto. Los hechos probados sitúan el acuerdo el 6 de noviembre de 2023, con un anexo de 20 de agosto de 2024, mientras que la demanda y el fallo de instancia hablan de «acuerdos de 6 de noviembre de 2024». El propio Supremo se refiere a los «acuerdos de empresa de 2023-2024». No afecta al fondo, pero si vas a citar el acuerdo, ten cuidado.
Tercera: la sentencia de la Audiencia Nacional aparece identificada de dos formas. El Supremo la cita como sentencia 1/2025, de 10 de enero, y en la ficha del CENDOJ figura como SAN 52/2025. Hablamos de la misma resolución: la del procedimiento 343/2024.
Cuarta: el Supremo no se pronuncia sobre si un acuerdo de empresa puede reducir el preaviso de tres días. La ley lo permite al «convenio». La Audiencia Nacional y el Supremo mencionan el preaviso inferior y el aviso verbal como defectos añadidos, pero el fallo descansa en la obligatoriedad. La cuestión de qué instrumentos colectivos pueden rebajar el preaviso queda abierta.
Quinta: es una casación ordinaria de conflicto colectivo, resuelta por una sección de tres magistrados, no un pleno. Pero su razonamiento descansa en la literalidad del artículo 12.5 ET y casa con la STS 490/2026, así que no espero un giro.
12. Lecciones para trabajadores, para empresas y para despachos
Si trabajas a tiempo parcial: revisa si firmaste un pacto de horas complementarias. Si no lo firmaste, nadie puede exigirte horas complementarias, solo ofrecértelas, y puedes decir que no sin que eso sea sancionable. Si lo firmaste, comprueba el número pactado, el preaviso y los descansos: si la empresa se salta cualquiera de esas reglas, tu negativa tampoco es sancionable. Y si llevas un año con el pacto y tienes cargas familiares, estudios incompatibles u otro contrato a tiempo parcial, puedes renunciar con quince días de preaviso.
Si eres empresa: la flexibilidad del tiempo parcial se construye con pactos individuales, por escrito y dentro de los porcentajes, no con acuerdos colectivos que la impongan. Si tu operativa necesita horas imprevistas de forma estructural, el problema no es la plantilla, es el diseño de los contratos. Y no cambies el nombre a las horas perentorias para que entren donde no caben: el Supremo mira la figura, no la etiqueta.
Si tienes despacho: antes de defender o de impugnar un sistema de horas complementarias, haz el examen en cuatro pasos. Primero, quién consiente: ¿pacto individual o imposición colectiva? Segundo, cuánto: ¿se respeta el porcentaje legal o convencional? Tercero, cuándo y cómo se avisa: ¿preaviso de tres días o el inferior que fije el convenio, y por escrito? Cuarto, cómo se paga: ¿como ordinarias, tal como exige el artículo 12.5.i) ET? Si falla el primero, como aquí, no hace falta ni mirar los demás.
Y para todos, la misma idea.
El contrato a tiempo parcial es un pacto sobre tiempo. Y el tiempo de cada persona solo lo puede negociar esa persona.
Lo demás es pedirle a otro que firme por ti.
13. Glosario
Horas complementarias.
Horas realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en un contrato a tiempo parcial (art. 12.5 ET). Solo pueden exigirse si se han pactado expresamente con el trabajador, por escrito, o realizarse si este acepta voluntariamente las que la empresa le ofrezca. Se retribuyen como ordinarias.
Pacto de horas complementarias.
Acuerdo escrito y específico entre empresa y trabajador a tiempo parcial, posible en contratos de al menos diez horas semanales en cómputo anual, que fija el número de horas complementarias exigibles, con un máximo del 30 % de las horas ordinarias, ampliable por convenio hasta el 60 % (art. 12.5.a a c ET).
Horas complementarias de aceptación voluntaria.
Las que la empresa puede ofrecer en cualquier momento en contratos indefinidos a tiempo parcial de al menos diez horas semanales en cómputo anual, hasta el 15 % de las horas ordinarias, ampliable al 30 % por convenio. Su rechazo no es sancionable (art. 12.5.g ET).
Horas extraordinarias.
Las que superan la duración máxima de la jornada ordinaria (art. 35.1 ET). Son voluntarias salvo pacto en convenio colectivo o contrato individual (art. 35.4 ET). Las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden realizarlas, salvo las de fuerza mayor del artículo 35.3 ET (art. 12.4.c ET).
Horas perentorias.
En el sector de handling aeroportuario, horas extraordinarias de realización obligatoria previstas en convenio para atender retrasos de aeronaves, relevos de turno, ausencias imprevistas u otras circunstancias de obligada atención. El Supremo ha avalado su obligatoriedad por convenio para el personal a tiempo completo (STS 490/2026).
Autonomía colectiva.
Facultad de los representantes de trabajadores y empresarios de regular las condiciones de trabajo mediante convenios y acuerdos colectivos, reconocida en el artículo 37.1 de la Constitución. Opera «dentro del respeto a las leyes» (art. 85.1 ET) y no puede disponer de derechos que la ley atribuye a la voluntad individual.
Conflicto colectivo.
Proceso judicial en el que se discute la aplicación o interpretación de una norma o de una decisión que afecta a un grupo genérico de trabajadores. En este caso se tramitó en la Audiencia Nacional y llegó al Supremo en casación ordinaria.
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14. Preguntas frecuentes
¿Me pueden obligar a hacer horas complementarias si trabajo a tiempo parcial?
Solo si firmaste un pacto de horas complementarias y dentro de lo que dice ese pacto. Sin pacto individual, la empresa solo puede ofrecértelas y tú puedes rechazarlas sin que sea sancionable. El Tribunal Supremo, en su sentencia 523/2026, de 29 de mayo, ha confirmado que la obligatoriedad no puede imponerse mediante un convenio ni un acuerdo colectivo.
¿Un convenio colectivo puede hacer obligatorias las horas complementarias?
No. Según el Supremo, las remisiones del artículo 12.5 ET a la negociación colectiva se limitan al porcentaje máximo de horas y al plazo de preaviso. A diferencia de las horas extraordinarias, que el artículo 35.4 ET permite hacer obligatorias por convenio, para las complementarias no existe una previsión similar.
¿Cuántas horas complementarias me pueden pedir como máximo?
Las pactadas no pueden superar el 30 % de tus horas ordinarias, salvo que el convenio fije otro porcentaje, que no puede ser inferior al 30 % ni superior al 60 %. Las de aceptación voluntaria tienen un máximo del 15 %, ampliable al 30 % por convenio, y no se suman al porcentaje de las pactadas.
¿Con cuánta antelación me tienen que avisar?
Con un mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un preaviso inferior. En el caso juzgado, el acuerdo de empresa permitía avisar con menos de tres días e incluso de palabra, y el Supremo confirmó su nulidad.
Firmé un pacto de horas complementarias con mi contrato, ¿puedo deshacerlo?
Sí, en ciertos casos. Puedes renunciar con quince días de preaviso, una vez cumplido un año desde la firma, si tienes responsabilidades familiares de las previstas en el artículo 37.6 ET, necesidades formativas con incompatibilidad horaria acreditada o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
¿Qué pasa si me niego a hacer horas complementarias?
Si no existe pacto, o si la empresa incumple las reglas del pacto en cuanto a número, preaviso o descansos, tu negativa no constituye conducta laboral sancionable según el artículo 12.5 ET. Si existe un pacto válido y la empresa respeta sus condiciones, sí estás obligado a realizar las horas pactadas.
¿Y si la empresa me paga las horas complementarias más caras a cambio de que sean obligatorias?
No cambia nada. La ley obliga a pagar las horas complementarias como ordinarias, y el precio no convierte en obligatorio lo que la ley hace depender de tu consentimiento. En el caso de Azulhandling, las horas imprevistas se pagaban al precio de la hora perentoria y aun así fueron declaradas nulas.
15. Fuentes y referencias verificadas
Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencia núm. 523/2026, de 29 de mayo de 2026, recurso de casación 98/2025, ponente Excmo. Sr. D. Ignacio García-Perrote Escartín. ROJ: STS 2481/2026 · ECLI:ES:TS:2026:2481 (texto íntegro consultado). Texto en el CENDOJ
Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencia núm. 490/2026, de 20 de mayo de 2026, recurso de casación 101/2025, ponente Excma. Sra. D.ª Isabel Olmos Parés. ROJ: STS 2245/2026 · ECLI:ES:TS:2026:2245 (texto íntegro consultado). Texto en el CENDOJ
Audiencia Nacional, Sala de lo Social. Sentencia de 10 de enero de 2025, proc. 343/2024 (datos según la STS 523/2026).
Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores — arts. 12.4.c), 12.5, 35, 85.1 y 90.5. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2015-11430)
Real Decreto Legislativo 5/2000, texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social — art. 7.5. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-2000-15060)
Constitución Española — art. 37.1. Texto consolidado en el BOE (BOE-A-1978-31229)
Tribunal Constitucional. STC 210/1990, de 20 de diciembre (citada en la STS 523/2026).
Lourdes Sánchez-Galindo, «La voluntariedad individual de las horas complementarias: un límite legal a la autonomía colectiva. Comentario a la STS 523/2026, de 29 de mayo», El Foro de Labos, 9 de julio de 2026. Comentario en elforodelabos.es
elDiario.es, «El Supremo rechaza el pacto de Ryanair para imponer horas complementarias a trabajadores a tiempo parcial», 6 de julio de 2026. Noticia en eldiario.es
