«Condenan a una empresa por usar la IA como excusa para despedir a sus trabajadores».
Ese es el titular que lleva días dando vueltas.
Bonito.
Viral.
Y falso a medias.
Aquí nadie ha condenado a nadie por usar inteligencia artificial.
Aquí se ha declarado improcedente un despido porque la empresa no probó nada de lo que escribió.
Ni una coma.
Y esa diferencia, pequeño saltamontes, vale su peso en oro.
Porque la magistrada no dice «la IA no puede justificar un despido».
Dice algo mucho más incómodo: «demuéstramelo».
¡Klong!
Me he leído la sentencia entera.
Las doce páginas.
No la glosa de nadie.
Y dentro hay tres cosas que casi nadie está contando.
Índice
Qué pasó: cuatro delineantes y un Plan Estratégico de Transformación Digital
Primera grieta: causas económicas probadas con una Excel de casa
Tercera grieta: el documento 44, o cuando la empresa se retrata sola
El artículo 122.1 LRJS: quien alega, prueba (y aquí nadie probó)
Reglamento (UE) 2024/1689 y artículo 64.4.d) ET: el rastro que ya te exige la ley
1. El titular que corre por ahí es mentira (o casi)
La sentencia no juzga a la inteligencia artificial.
Juzga la prueba.
Y esto no es un matiz de profesor: es la línea que separa una empresa que gana el pleito de una que lo pierde con las mismas herramientas instaladas.
Porque la digitalización sí puede vaciar un puesto de trabajo.
Claro que sí.
Y cuando lo hace de verdad, el despido objetivo es legítimo.
Lo que no puede hacer nadie es escribir «hemos implantado inteligencia artificial» en una carta de despido y pensar que esa frase, por sí sola, abre la puerta del artículo 52.c) del Estatuto.
No la abre.
La cierra un poquito más, porque cuanto más disruptiva es la causa que invocas, más te va a mirar la lupa.
2. Qué pasó: cuatro delineantes y un Plan Estratégico de Transformación Digital
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que en Bilbao hay una empresa que fabrica hornos industriales para fundir aluminio.
GHI Hornos Industriales, S.L.
Un delineante mecánico, escalón 15 del convenio de empresa.
Antigüedad reconocida de 15 de marzo de 2021.
Salario mensual de 2.435,42 euros con pagas prorrateadas.
Ochenta euros y siete céntimos al día.
El 31 de octubre de 2025 le entregan la carta. Extinción por causas objetivas con efectos ese mismo día.
Le ponen a disposición 6.452,85 euros de indemnización y 1.194,11 euros brutos por la falta de preaviso.
No fue el único.
Cayeron cuatro delineantes.
El departamento técnico tenía siete, y la propia carta reconocía que tres de ellos hacían «tareas de mayor valor añadido».
Traducción: la casa ya tenía decidido quién era carne de cañón antes de escribir una sola línea sobre tecnología.
Y un dato que la sentencia deja caer como quien no quiere la cosa: la preparación de los despidos empezó el 27 de agosto de 2025.
Dos meses antes.
Guarda esa fecha.
Vuelve luego.
3. La carta de despido: un relato perfecto sobre el papel
La carta es una obra de ingeniería narrativa.
En serio.
Habla de transición energética. De economía circular. De competencia asiática. De huella de carbono. De presión regulatoria medioambiental.
Y luego aterriza: la compañía ha implantado un Plan Estratégico de Transformación Digital cuyo eje es la metodología Model Based Definition (MBD), que mete toda la información del producto —cotas, tolerancias, materiales, instrucciones de montaje— dentro del modelo 3D y hace innecesarios los planos 2D de toda la vida.
Añade que las funciones «de carácter operativo y repetitivo» del puesto han sido y serán absorbidas por las herramientas digitales implantadas.
Y remata con la palabra mágica: la compañía ha instaurado «nuevos sistemas de Inteligencia Artificial» que automatizan tareas técnicas antes hechas por personal especializado.
¡Chisssparkk!
Sobre el papel es impecable.
Cualquiera que lea eso piensa: h0stia, este puesto ya no existe.
Detalle forense, por cierto, para los que somos unos pesados: la carta invoca el «artículo 52.2.c)» del Estatuto.
Ese precepto no existe.
El artículo 52 ET no tiene apartados numerados, tiene letras. Es el 52.c).
Una minucia que no decide nada, pero que ya te dice el nivel de cuidado con el que se redactó todo lo demás.
Un inciso que viene muy a cuento
Vuelve arriba y mira otra vez lo del «artículo 52.2.c)».
Ese apartado no existe. Y viajó dentro de una carta de despido redactada, firmada, entregada en mano y defendida en juicio.
Nadie lo cazó.
Eso es, literalmente, lo que hace el verificador de integridad de JMAI, el conector jurídico que me construí y uso cada día: coge tu escrito, pasa cada cita por el BOE consolidado y por el CENDOJ, y antes de que firmes te dice cuál está mal, cuál está derogada y cuál sencillamente no existe.
Y ahora la ironía fina.
Si esa empresa hubiera usado inteligencia artificial de verdad —no la palabra «IA» metida en un párrafo para dar empaque—, esa carta habría salido de otra manera: con la causa fechada antes del despido, con los datos de uso delante y sin inventarse un apartado del Estatuto.
Perdieron el pleito diciendo que usaban IA. Usarla bien es exactamente lo que se lo habría evitado.
4. Los números que la empresa puso encima de la mesa
La carta no se queda en el relato.
Baja a cifras. Y las cifras, leídas en frío, impresionan.
Contratación anual de 2024: 75,63 millones de euros, con resultado positivo.
Contratación acumulada de 2025: 15,7 millones frente a un objetivo de 33,3 millones.
Contratación de los últimos doce meses: 47,79 millones, una caída del 36,9 %.
Y el golpe de efecto: tres licencias de la nueva herramienta a 1.575 euros cada una, 4.725 euros al año, frente a un coste salarial de 29.871 euros brutos anuales. Más de un 80 % de ahorro, dice la carta, «por realizar las mismas funciones».
Remata prometiendo reducir la elaboración de planos de detalle al menos un 75 % de entrada y hasta un 95 % a medio plazo.
¡Flusjjjj!
Ahí es donde a más de uno se le hace la boca agua en el comité de dirección.
El problema es que un número escrito en una carta de despido no es una prueba.
Es una afirmación.
5. Primera grieta: causas económicas probadas con una Excel de casa
La magistrada entra en las causas económicas y productivas y las desmonta en cuatro líneas.
¿Con qué se pretendían acreditar? Con dos informes explicativos de la situación económica, uno a agosto y otro a noviembre de 2025.
Informes elaborados unilateralmente por la propia empresa.
Sin saber en qué se basan. Sin un solo documento público que los respalde. Sin concretar los resultados del ejercicio y su comparación real.
¿Y la carga de trabajo? Un documento explicativo, también hecho en casa, consistente en una tabla de Excel.
¡Wrrrrrank!
Aquí no hay cuentas anuales depositadas. No hay informe de auditor. No hay balance ni cuenta de resultados. No hay un tercero independiente que diga «esto es verdad».
Hay un PowerPoint con traje.
Y en el orden social, un documento que se fabrica uno mismo para el pleito vale exactamente lo que vale un selfie como prueba de identidad.
6. Segunda grieta: el informe que llegó siete meses tarde
Esta es la joya de la corona.
Subráyala.
El Director de Ingeniería Mecánica declara en el acto de juicio.
Primero explica cómo la herramienta sustituía a los delineantes.
Pero luego se le va la lengua y cuenta la verdad operativa: se hicieron pruebas con ese software y después se pasó a usar IA.
Y para acreditarlo, ¿qué se aporta?
Un informe sobre ese proceso de junio de 2026.
El despido es de 31 de octubre de 2025.
La magistrada lo despacha con una frase que deberías tatuarte si te dedicas a esto: ese informe «obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes».
¡KRAZZPUM!
La causa de un despido no se construye a posteriori.
Existe o no existe el día que firmas la carta.
Lo que venga después es literatura.
Un despido objetivo no es una hipótesis que luego se confirma en el laboratorio.
Es un hecho que tiene que estar cocinado, medido y documentado antes de entregar el sobre.
7. Tercera grieta: el documento 44, o cuando la empresa se retrata sola
Y ahora el golpe definitivo. El documento número 44 del índice electrónico. Fecha: 27 de agosto de 2025.
Ese papel interno, hecho cuando arrancó la preparación de los despidos, dice dos cosas.
La primera: que la compañía se encontraba «profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA».
Profundizando. Explorando. Probando. Y en plural: varias herramientas.
O sea: en agosto de 2025 no había una tecnología implantada que hubiera vaciado el puesto. Había una búsqueda abierta.
Y la segunda, que es la que a mí me revuelve el estómago: que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes.
¡Tsjjjjank!
Ahí está. Desnudo. Sin maquillaje.
El criterio de selección no era el algoritmo. Era la persona.
Características y actitudes. Es decir, quién cae bien y quién no. Quién es dócil y quién pregunta.
Todo el andamiaje de transición energética, MBD, competencia asiática y transformación digital estaba construido encima de una decisión que ya estaba tomada por razones que nada tienen que ver con el artículo 52.c) del Estatuto.
Y eso, querid@ saltamont@, es lo que de verdad condena esta sentencia.
No la IA. La coartada.
8. MBD no es IA, y la testigo que nunca la usó
Vamos a poner orden conceptual, porque aquí se ha mezclado todo en la batidora.
Model Based Definition es una metodología de diseño asistido por ordenador.
Lleva décadas rondando la industria.
Es CAD evolucionado, gestión documental y automatización de plantillas.
No es inteligencia artificial.
Punto.
La carta de despido metió las dos cosas en el mismo saco porque «IA» vende y «metodología de anotación 3D» no.
Y en el juicio la costura se abrió.
Declaró una trabajadora que la magistrada considera expresamente veraz y sin interés en el pleito, en la empresa desde 1998.
Admitió que recibió formación en la herramienta MBD.
Y admitió también que no había trabajado con ella.
¡Plofff!
Ahí se desinfla el globo. La herramienta que supuestamente había absorbido las funciones de cuatro delineantes no se estaba usando «en exceso», dice la sentencia con una elegancia que agradezco.
Tres licencias compradas. Formación impartida. Y nadie tocando la tecla.
Comprar el software no es implantar el software. E implantar el software no es que el software haga tu trabajo.
Son tres cosas distintas y hay que probar las tres.
9. El artículo 122.1 LRJS: quien alega, prueba (y aquí nadie probó)
Vamos al hueso jurídico, que es lo que de verdad importa.
El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato cuando concurra alguna de las causas del artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al umbral del despido colectivo.
El artículo 51.1 define las causas técnicas como cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, y las organizativas como cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Encaje perfecto para la IA, en abstracto. Nadie lo discute.
Pero luego llega el artículo 122.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y pone la guillotina: la decisión extintiva se declarará procedente cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
Si no la acredita, improcedente.
Si no la acredita. Improcedente.
No hay tercera vía. No hay «bueno, es que se entiende». No hay presunción de veracidad empresarial.
Y la sentencia recuerda además, apoyándose en doctrina de suplicación que cita expresamente, que en las causas organizativas el empresario debe demostrar una reorganización de medios materiales y personales que vacíe de contenido el puesto que pretende amortizar, y que el ajuste de plantilla no puede basarse simplemente en adoptar un sistema organizativo de mayor racionalidad.
Vaciar de contenido. No «reducir tiempos». No «mejorar la eficiencia». Vaciar.
Y eso se prueba con datos de uso, con horas de proyecto antes y después, con volumen de planos generados automáticamente, con registros del sistema, con métricas, con licencias efectivamente utilizadas.
Aquí no había nada de eso.
10. El puñal silencioso: artículo 82.5 LRJS tras la LO 1/2025
Y ahora el detalle que casi nadie está comentando y que a mí me parece central.
Desde el 3 de abril de 2025, la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, cambió el artículo 82.5 LRJS.
La prueba documental y pericial hay que trasladarla o aportarla con diez días de antelación al acto de juicio. En formato electrónico.
Y pasado ese plazo solo entran documentos en tres supuestos tasados: que sean de fecha posterior y no se hubieran podido confeccionar ni obtener antes, que siendo anteriores la parte justifique que no conocía su existencia, o que no haya sido posible obtenerlos por causas no imputables a la parte.
Se acabó la documental en sala. Se acabó el sobre sorpresa.
¿Entiendes ahora la magnitud del problema del informe de junio de 2026?
No es solo que llegue tarde respecto del despido. Es que el nuevo régimen procesal está diseñado precisamente para que las partes lleguen al juicio con los deberes hechos y para que el tribunal pueda mirar la prueba con tiempo y con lupa.
¡Swooomp!
La empresa que improvisa ya no tiene dónde esconderse.
11. Lo que el trabajador también perdió: antigüedad y categoría
Que no todo va a ser repartir estopa a la empresa.
Aquí también hay lecciones para el lado de la demanda, y duelen.
El trabajador pidió que se le reconociera antigüedad desde el 11 de junio de 2018, fecha de su primer contrato. Formación y aprendizaje, luego prácticas, luego eventual.
Causó baja el 31 de julio de 2020 y volvió el 15 de marzo de 2021.
Siete meses y medio de agujero.
La sentencia repasa la doctrina del Tribunal Supremo sobre la unidad esencial del vínculo, cita resoluciones que han relativizado interrupciones de veinte, treinta, cuarenta y cinco y hasta sesenta y nueve días, y concluye que siete meses y medio, en una relación no especialmente extensa, rompen la continuidad.
Antigüedad: 2021.
Y con la categoría, más de lo mismo. Pedía proyectista, escalón 22, con un salario de 3.183,23 euros. La carga de probar funciones de categoría superior es de quien las alega, y la doctrina exige acreditarlas de forma habitual y continuada, no puntual.
Aquí, además, dos de los testigos propuestos habían sido despedidos por la misma empresa y litigaban contra ella, y uno reclamaba exactamente la misma categoría para sí. La magistrada aprecia subjetividad y se queda con la testigo neutral.
Lección de sala, gratis: un testigo que tiene un pleito idéntico contra tu contraria no es un testigo, es un coactor disfrazado. Y el tribunal lo ve venir a diez kilómetros.
Resultado: pedía 25.524,78 euros de indemnización, más 8.525,05 de diferencias salariales, más 7.000 de daños morales.
Se le reconocen 5.877,71 euros.
12. La oferta del mismo día: 4.194,35 euros que lo cuentan todo
Y aquí viene el detalle que a mí, como asesor, me parece el más elocuente de toda la resolución.
El mismo 31 de octubre de 2025, el mismo día de la entrega de la carta, la empresa le puso delante un acuerdo.
Un acuerdo en el que reiteraba las causas técnicas y económicas de la carta y, acto seguido, «a efectos de evitar litigiosidad», reconocía la improcedencia del despido y ofrecía 4.194,35 euros, a formalizar en conciliación ante el SMAC.
Léelo otra vez.
La misma mañana en que te entrego una carta kilométrica explicándote que la inteligencia artificial ha hecho obsoleto tu puesto, te ofrezco reconocer que ese despido es improcedente.
¡Ñeeeecchhh!
Eso no es gestión de riesgos. Eso es una confesión con membrete.
El trabajador dijo que no. Y acertó, aunque no ganase todo lo que pedía.
Cuentas finales: indemnización por improcedencia de 12.330,56 euros, menos los 6.452,85 ya cobrados, igual a 5.877,71 euros. Más salarios de tramitación a 80,07 euros diarios si la empresa opta por readmitir.
Ojo aquí, porque la prensa ha mezclado las cifras: los 12.330,56 euros son la indemnización total por improcedencia, no lo que ingresa el trabajador. Lo que se añade a lo ya percibido son 5.877,71.
13. Reglamento (UE) 2024/1689 y artículo 64.4.d) ET: el rastro que ya te exige la ley
Y ahora la parte que casi nadie ha atado, y que es donde esta sentencia deja de ser una anécdota vasca para convertirse en un aviso a navegantes.
Desde 2021, el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores obliga a informar al comité de empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que puedan incidir en las condiciones de trabajo, en el acceso y en el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Mantenimiento del empleo. Está escrito ahí desde hace cinco años.
Y desde el 2 de agosto de 2026 es aplicable el grueso del Reglamento (UE) 2024/1689, el Reglamento de Inteligencia Artificial, cuyo anexo III califica de alto riesgo los sistemas de IA en el ámbito del empleo y la gestión de los trabajadores.
Su artículo 26.7 impone al empleador que despliega uno de esos sistemas informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que van a estar expuestos a él, antes de ponerlo en servicio.
Fíjate en la ironía preciosa que se dibuja aquí.
Este despido se ejecutó el 31 de octubre de 2025, cuando el Reglamento todavía no era aplicable en esa parte. La empresa no incumplió el Reglamento.
Pero si lo hubiera cumplido, habría ganado el pleito.
¡Zworplop!
Porque el compliance genera exactamente lo que a esta empresa le faltó: fechas, comunicaciones, evaluaciones previas, documentación entregada a la representación, trazabilidad del sistema, métricas de impacto.
Es decir: prueba.
La empresa que hoy vea el Reglamento de IA como una carga burocrática es la que mañana llegará al juicio con una Excel casera y un informe fechado siete meses después.
Y la que lo vea como lo que es, un sistema de generación automática de evidencia, llegará con el expediente cerrado.
Compliance no es papeleo. Compliance es munición procesal.
14. Qué me llevo yo de aquí, y qué deberías llevarte tú
Primero: la inteligencia artificial sí puede fundar un despido objetivo. Encaja de manual en las causas técnicas y organizativas del artículo 51.1 ET. Quien te diga lo contrario no ha leído la sentencia.
Segundo: la IA no es una palabra mágica que exime de probar. Es exactamente al revés.
Tercero: la causa se documenta antes. Estudio de impacto previo, con fecha. Medición de tiempos y de tareas absorbidas. Licencias adquiridas y efectivamente utilizadas. Formación impartida y usada. Información a la representación legal. Todo con fecha anterior a la carta.
Cuarto: los informes de fabricación propia no valen. Si tu prueba económica no tiene un tercero detrás o un depósito registral, no es prueba, es opinión encuadernada.
Quinto, y esto va para quien defiende al trabajador: la victoria no estuvo en discutir si la IA sustituye o no a un delineante. Estuvo en pedir el índice electrónico completo y leerse el documento 44. La sentencia se ganó leyendo.
Sexto: Eduardo Rojo lo apunta y yo lo suscribo entero. Esto no se arregla pleito a pleito. Esto se arregla en negociación colectiva, sectorial o de empresa, pactando protocolos de implantación tecnológica, información previa, recolocación y formación. La microconflictividad individual es el peor de los caminos y el más caro para todos.
Y séptimo, lo que de verdad me quema por dentro.
Cuando una empresa escribe en un documento interno que no cuenta con determinados trabajadores «por sus características y actitudes» y luego les entrega doce folios hablando de transición energética y de Model Based Definition, no está haciendo gestión del cambio.
Está mintiendo con estilo corporativo.
Y despedir mintiendo es la forma más barata y más cobarde de despedir.
Se puede prescindir de un puesto porque la tecnología lo ha vaciado. Claro que sí. Es legítimo, es legal y a veces es imprescindible.
Pero entonces se dice así, con los números delante, con el estudio hecho, con la representación informada y mirando a la persona a los ojos.
Eso cuesta más trabajo. Y sale infinitamente más barato.
Porque las relaciones laborales son, ante todo, relaciones interpersonales. Y ningún modelo tridimensional inteligente te va a ahorrar esa conversación.
¡¡¡¡¡DESPIERTA!!!!!
Todo el Flow y el amor del mundo, José MarIA 🙌
15. Glosario para no perderte
- Causas ETOP.
- Acrónimo forense de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción definidas en el artículo 51.1 ET, a las que remite el artículo 52.c) ET para el despido objetivo por debajo de los umbrales del despido colectivo.
- Amortización del puesto.
- Supresión definitiva de un puesto dentro de la estructura de la empresa. Para sostener un despido objetivo debe acreditarse que la reorganización ha vaciado de contenido ese puesto, no que simplemente resulte más racional prescindir de él.
- Model Based Definition (MBD).
- Metodología de diseño e ingeniería que incorpora toda la información técnica del producto (dimensiones, tolerancias, materiales, procesos, instrucciones de montaje) en el modelo tridimensional, sustituyendo el flujo tradicional basado en planos 2D. Es automatización y gestión documental avanzada; no es, por sí misma, un sistema de inteligencia artificial.
- Unidad esencial del vínculo.
- Doctrina jurisprudencial conforme a la cual, ante una sucesión de contratos temporales, se computa la totalidad del tiempo de servicios a efectos de antigüedad e indemnización cuando las interrupciones no son significativas. La clave no es aritmética sino valorativa: aquí, siete meses y medio rompieron esa unidad.
- Garantía de indemnidad.
- Vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE) que impide que el ejercicio de acciones judiciales, o sus actos preparatorios, generen represalias empresariales. Su alegación activa la regla probatoria del artículo 181.2 LRJS, pero exige aportar previamente indicios.
- Inversión de la carga de la prueba.
- Regla por la que, acreditados indicios de lesión de un derecho fundamental, corresponde al empleador aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida y de su proporcionalidad. Sin indicio previo no hay desplazamiento.
- Preclusión probatoria del artículo 82.5 LRJS.
- Régimen vigente desde el 3 de abril de 2025, tras la LO 1/2025, que obliga a trasladar o aportar la prueba documental y pericial con diez días de antelación al juicio, admitiéndose después solo en tres supuestos tasados.
- Sistema de IA de alto riesgo.
- Categoría del Reglamento (UE) 2024/1689 que comprende, conforme a su anexo III, los sistemas destinados al empleo, la gestión de los trabajadores y el acceso al autoempleo, sometidos a obligaciones reforzadas de documentación, supervisión humana y transparencia.
- Responsable del despliegue.
- Sujeto que utiliza un sistema de IA bajo su propia autoridad. Cuando es empleador, el artículo 26.7 del Reglamento (UE) 2024/1689 le obliga a informar previamente a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que estarán expuestos al sistema.
- Salarios de tramitación.
- Cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. En el despido improcedente solo se devengan si el empleador opta por la readmisión, salvo los supuestos legalmente exceptuados.
- ECLI y ROJ.
- Identificadores oficiales de las resoluciones judiciales: el ECLI es el identificador europeo normalizado y el ROJ el interno del CENDOJ. Aquí, ECLI:ES:TIS:2026:2026 y ROJ STIS 2026/2026.
- Sección de lo Social del Tribunal de Instancia.
- Órgano judicial de primera instancia del orden social tras la reforma organizativa de la Administración de Justicia. Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y la Sala Cuarta del Tribunal Supremo se mantienen sin cambios.
16. Preguntas frecuentes
¿Puede mi empresa despedirme porque la IA hace ahora mi trabajo?
Sí, jurídicamente puede. La sustitución de funciones humanas por sistemas automatizados encaja en las causas técnicas del artículo 51.1 ET (cambios en los medios o instrumentos de producción) y en las organizativas (cambios en los sistemas y métodos de trabajo), a las que remite el artículo 52.c) ET. Lo que la sentencia 252/2026 aclara es que invocar la IA no relaja la exigencia probatoria: hay que acreditar el uso real de la tecnología y su impacto concreto sobre el contenido funcional del puesto amortizado.
¿Qué tiene que probar exactamente la empresa para que el despido sea procedente?
El artículo 122.1 LRJS lo dice sin rodeos: cumplidos los requisitos formales del artículo 53.1 ET, debe acreditar la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. No otra causa, ni una versión mejorada de la misma. En causas organizativas la doctrina exige además demostrar una reorganización de medios materiales y personales que vacíe de contenido el puesto suprimido, y no la mera adopción de un sistema de mayor racionalidad.
¿Vale un informe de impacto elaborado después del despido?
No. La sentencia lo rechaza expresamente: un informe de junio de 2026 no puede avalar un despido operado siete meses antes. La causa debe existir y estar documentada en el momento de la decisión extintiva. A ello se suma que, desde el 3 de abril de 2025, el artículo 82.5 LRJS, en la redacción dada por la LO 1/2025, impone aportar la prueba documental y pericial con diez días de antelación al juicio, con excepciones tasadas.
¿Basta con comprar licencias de software para acreditar la causa técnica?
No. Aquí constaba la adquisición de tres licencias y la impartición de formación, y aun así la causa decayó: una testigo considerada veraz declaró que había recibido la formación pero que no había trabajado con la herramienta. Adquisición, implantación efectiva y absorción real de funciones son tres hechos distintos, y los tres deben probarse.
¿Tiene la empresa que informarme de que usa inteligencia artificial en decisiones que me afectan?
Sí. El artículo 64.4.d) ET, en la redacción dada por la Ley 12/2021, obliga a informar al comité de empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en las condiciones de trabajo y en el mantenimiento del empleo. Y el artículo 26.7 del Reglamento (UE) 2024/1689, aplicable en este punto desde el 2 de agosto de 2026, obliga al empleador que despliega un sistema de alto riesgo a informar previamente a los representantes y a los trabajadores afectados.
¿Cuánto cobró finalmente el trabajador?
La indemnización por despido improcedente se fijó en 12.330,56 euros, de los que se descuentan los 6.452,85 euros ya percibidos con la comunicación extintiva, resultando 5.877,71 euros. Si la empresa opta por la readmisión, se devengan además salarios de tramitación a razón de 80,07 euros diarios desde el 31 de octubre de 2025 hasta la notificación de la sentencia. Se desestimaron la nulidad, la reclamación de diferencias salariales de 8.525,05 euros y la indemnización de 7.000 euros por daños morales.
¿Por qué no se le reconoció la antigüedad desde 2018?
Porque entre el cese de 31 de julio de 2020 y el nuevo contrato de 15 de marzo de 2021 mediaron siete meses y medio. Aplicando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la unidad esencial del vínculo, la magistrada considera que una interrupción de esa entidad, en una relación laboral no especialmente extensa, rompe la continuidad y sitúa la antigüedad en 2021.
¿Es firme esta sentencia?
La propia resolución advierte que cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, conforme al artículo 191 LRJS, anunciable en cinco días. No consta su firmeza, de modo que la doctrina que contiene debe manejarse como criterio de instancia, no como jurisprudencia consolidada.
17. Fuentes y referencias verificadas
Sentencia núm. 252/2026, de 6 de julio de 2026, de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 7, autos 1129/2025, ponente Teresa Montalbán Gómez. ROJ STIS 2026/2026 — ECLI:ES:TIS:2026:2026 — Id Cendoj 48020440072026100002. Texto íntegro en CENDOJ
Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores — arts. 39.3, 51.1, 52.c), 53 y 64.4.d). BOE-A-2015-11430
Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social — arts. 82.5, 97, 122, 181.2 y 191. BOE-A-2011-15936
Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia — nueva redacción del art. 82.5 LRJS, con efectos de 3 de abril de 2025. BOE-A-2025-76
Ley 12/2021, de 28 de septiembre — introducción del art. 64.4.d) ET. BOE-A-2021-15767
Reglamento (UE) 2024/1689 (Reglamento de Inteligencia Artificial) — arts. 26.7 y 113 y anexo III, punto 4. CELEX 32024R1689. Texto en EUR-Lex
Doctrina citada en la resolución sobre unidad esencial del vínculo: SSTS (Sala Cuarta) de 15 de mayo de 2015; de 18 de febrero de 2009, rcud. 3256/2007; de 8 de noviembre de 2016, rec. 310/2015; de 21 de septiembre de 2017, rec. 2764/2015; de 9 de diciembre de 2020, rec. 3954/2018 (Pleno); de 2 de diciembre de 2020, rec. 970/2018; de 6 de octubre de 2021, rec. 3686/2018, y de 21 de diciembre de 2021, rec. 3095/2019. En el plano europeo, STJCE de 4 de julio de 2006, asunto Adeneler.
Doctrina citada sobre clasificación profesional: SSTS de 12 de febrero de 1997 y de 3 de noviembre de 2005, en interpretación del art. 39.3 ET.
Doctrina citada sobre causas ETOP y vaciamiento del puesto: STS de 13 de febrero de 2002; STS de 21 de abril de 2014; STSJ de La Rioja de 25 de marzo de 2010, rec. 67/2010; STSJ de Cataluña de 27 de junio de 2011, y STSJ de Madrid de 25 de noviembre de 2013, rec. 1799/2013.
Doctrina citada sobre garantía de indemnidad y prueba indiciaria: SSTC 80/2001, de 26 de marzo, y 190/2001, de 1 de octubre.
Eduardo Rojo Torrecilla, «Sobre los límites de la utilización de la IA para proceder a una extinción de contrato por causas objetivas (o más exactamente sobre la prueba de su aplicación e impacto)», 4 de septiembre de 2026. El blog de Eduardo Rojo
Gabriel Ubieto, «Condenan a una empresa por usar la IA como excusa para despedir a sus trabajadores», 29 de agosto de 2026. Versión en El Correo Gallego
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