El martes 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre.
Un nombre feo, de esos que hacen que pases la página.
No la pases.
Porque esta norma toca algo que afecta a TODOS los contratos que se firmen en este país a partir del 5 de octubre.
Y también, aunque de otra manera, al tuyo, que lo firmaste hace seis años.
Se llama, en cristiano, el Real Decreto de transparencia.
Y lo primero que hay que decir de él es lo que casi nadie está diciendo: llega cuatro años y mes y medio tarde, y llega a medias.
Índice
De dónde viene esto: una directiva de 2019 que aquí no transponía nadie
Lo malo: «transposición parcial» quiere decir que falta media directiva
Lo peor: diecisiete obligaciones nuevas y una multa máxima de 750 euros
1. Qué ha pasado el 15 de septiembre
Vamos por partes, porque aquí hay tres historias metidas en una.
La primera es la norma en sí: un reglamento que cambia lo que tu empresa está obligada a contarte por escrito.
La segunda es el retraso: cuatro años de incumplimiento que ya tienen precio puesto en un Diario Oficial.
Y la tercera es lo que NO está en el Real Decreto, que es casi tan importante como lo que sí está.
Empecemos por el principio.
2. De dónde viene esto: una directiva de 2019 que aquí no transponía nadie
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que Europa aprobó en junio de 2019 una directiva con un título que parece de folleto: «condiciones laborales transparentes y previsibles».
Es la Directiva (UE) 2019/1152.
Detrás del título hay una idea sencilla y muy poco revolucionaria: que cuando entras a trabajar en un sitio, tengas por escrito qué vas a cobrar, cuándo vas a trabajar, qué convenio te aplican y cómo te pueden echar.
Nada más.
Ni sueldos mínimos europeos, ni jornadas de cuatro días, ni utopías.
Papel.
Por escrito.
Antes de empezar.
Europa dio un plazo: hasta el 1 de agosto de 2022 para meterlo en la ley de cada país.
Lo dice su artículo 21.1.
España no lo hizo.
3. Por qué ahora y no antes: el asunto C-60/26
Y aquí viene la parte que explica por qué el Gobierno se ha puesto las pilas justo AHORA.
La Comisión Europea mandó a España una carta de emplazamiento el 21 de septiembre de 2022.
España contestó que tranquilos, que estaba en ello.
La Comisión insistió con un dictamen motivado el 1 de junio de 2023.
España respondió el 18 de julio de 2023 reconociendo por escrito que no había transpuesto la directiva en plazo, y echándole la culpa a las elecciones.
Pasaron dos años más.
Y el 6 de febrero de 2026 la Comisión hizo lo que tenía que hacer: demandar al Reino de España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Es el asunto C-60/26, publicado en el Diario Oficial el 30 de marzo de 2026.
¿Y qué pide la Comisión?
Agárrate, pequeño saltamontes.
Pide que se condene a España a pagar una suma a tanto alzado calculada a 29.727,50 euros por cada día de incumplimiento, con un mínimo de 7.540.000 euros.
Y además, si el incumplimiento sigue el día de la sentencia, una multa coercitiva de 266.772 euros DIARIOS hasta que España cumpla.
Haz tú la cuenta conmigo.
Desde el 2 de agosto de 2022 hasta el 5 de octubre de 2026 median 1.525 días.
1.525 por 29.727,50 son 45.334.437,50 euros.
¡Flusjjjj!
Cuarenta y cinco millones de euros que salen de tu bolsillo y del mío, y que podrían estar pagando otras cosas.
Ojo, que soy honesto contigo: ese número es una hipótesis mía.
El Tribunal decidirá cuándo entiende que cesó la infracción, y como la transposición sigue siendo PARCIAL, es discutible que cese el 5 de octubre.
Puede salir menos.
Puede salir más.
Pero el orden de magnitud está ahí, negro sobre blanco, en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Y ese, y no la vocación reformista, es el motivo por el que este Real Decreto existe.
4. Qué es exactamente el Real Decreto 723/2026
Vamos al grano.
El Real Decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que es el precepto que dice que la empresa tiene que informarte por escrito «en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente».
Ese «reglamentariamente» era, desde 1998, el Real Decreto 1659/1998.
Pues ese señor de veintiocho años se muere el 5 de octubre.
Queda derogado íntegramente y sustituido por este.
El nuevo tiene catorce artículos repartidos en cuatro capítulos, dos disposiciones adicionales, una transitoria, una derogatoria y cuatro finales.
El capítulo II, que es el que te interesa, solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Y su corazón es el artículo 3.2: una lista de DIECISIETE letras, de la a) a la q), sobre las que la empresa tiene que informarte por escrito.
Diecisiete.
El reglamento de 1998 tenía muchas menos, y la propia Directiva europea se queda en quince.
5. Lo bueno: España se ha puesto generosa en tres cosas
Hay que ser justo, y aquí España ha ido POR DELANTE (tropezándose) de lo que Bruselas exigía.
Tres cosas.
La primera, el plazo. La Directiva, en su artículo 5.1, concede hasta el séptimo día natural desde el primer día de trabajo para el núcleo duro de la información, y un mes para el resto. España, en el artículo 7.1, dice que la información se entrega «con carácter previo al inicio de la relación laboral».
Antes.
No después.
Eso no es un matiz: es dar la vuelta al calcetín.
Significa que tienes que saber lo que firmas ANTES de firmarlo, y no enterarte de tus condiciones cuando ya llevas una semana fichando.
La segunda, la lista. Diecisiete letras frente a quince, y con contenidos que la Directiva ni menciona: el plan de igualdad y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, las medidas para la igualdad real de las personas LGTBI, la mutua y las mejoras voluntarias de Seguridad Social, y la identificación del convenio con su código, su vigencia y su situación de ultraactividad.
Y la tercera, la joya de la corona: la letra k).
La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Y no solo su existencia: también «las pautas, criterios y reglas de funcionamiento» cuando se usen para decidir tu jornada, tus tareas, tu salario, tu promoción, tu lugar de trabajo o la extinción de tu contrato.
¡Chisssparkk!
Léelo otra vez.
Si una máquina decide si te toca el turno de noche, o cuánto cobras de variable, o si te echan, la empresa tiene que explicártelo por escrito.
Con sus criterios. Con sus reglas.
Eso no está en la Directiva de 2019.
Es cosecha propia, y el preámbulo la apoya en el Reglamento de Inteligencia Artificial, el Reglamento (UE) 2024/1689, cuyo anexo III considera de alto riesgo los sistemas de IA usados en el ámbito del empleo.
Es, con diferencia, lo ¿mejor? de esta norma.
6. Lo malo: «transposición parcial» quiere decir que falta media directiva
Y ahora la otra cara.
La disposición final segunda lo dice sin sonrojarse: «se procede a la incorporación PARCIAL al derecho español» de la Directiva.
¿Y qué es lo parcial?
Pues resulta que la Directiva 2019/1152 tiene un capítulo III entero, los artículos 8 a 13, que no va de papeleo sino de derechos de fondo.
Ahí está la duración máxima del período de prueba.
El derecho a pluriemplearse sin que tu empresa te lo prohíba.
La previsibilidad mínima del trabajo, con horas y días de referencia y preaviso razonable, y el derecho a rechazar una tarea si no te avisan.
Las medidas contra el abuso de los contratos a demanda.
El derecho a pedir un empleo más estable y a recibir respuesta motivada por escrito.
Y la formación obligatoria, que tiene que ser gratuita y contar como tiempo de trabajo.
Nada de eso está en este Real Decreto.
El Gobierno sostiene que ya lo tenemos cubierto en el Estatuto de los Trabajadores.
En algunos puntos es defendible.
En otros, francamente, es un ¡Plofff!
Y hay una ausencia que a mí me duele especialmente: el artículo 15 de la Directiva, que obliga a los Estados a establecer presunciones favorables a la persona trabajadora cuando no se le entrega la información, o un mecanismo de reclamación con reparación efectiva.
Ni una cosa ni la otra.
7. Lo peor: diecisiete obligaciones nuevas y una multa máxima de 750 euros
Aquí es donde se me tuerce el gesto.
Diecisiete obligaciones de información.
Un derecho nuevo sobre algoritmos.
Una entrega anticipada al inicio del contrato.
¿Y qué pasa si la empresa no lo hace?
Nada nuevo.
El Real Decreto no toca la LISOS.
Sigue rigiendo el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que califica de infracción LEVE el no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato.
Y las leves, según el artículo 40.1.a), se sancionan con 70 a 150 euros en grado mínimo, 151 a 370 en grado medio y 371 a 750 euros en grado máximo.
Setecientos cincuenta euros.
El tope.
Por no explicarle a una plantilla entera cómo funciona el algoritmo que decide sus turnos.
¡Trákkatakk!
Y mientras tanto, el artículo 19 de esa misma Directiva exige a los Estados sanciones «efectivas, proporcionadas y disuasorias».
Pregunta retórica: ¿te parece disuasorio?
¿Crees que una empresa de mil trabajadores va a montar un procedimiento interno serio por miedo a una multa de 750 euros?
¿O va a hacer cuentas y asumir el riesgo?
Yo ya sé la respuesta.
Y tú también.
8. El capítulo del que no habla nadie: pesca y gente de mar
Dos capítulos enteros, el III y el IV, están dedicados a los pescadores y a la gente de mar.
Contrato siempre por escrito. Contenido mínimo tasado. Derecho a pedir asesoramiento jurídico antes de firmar, y que conste en el propio contrato si lo usaste o no. Obligación de llevar el contrato a bordo, salvo buques pesqueros de hasta veinticuatro metros de eslora que no entren en puerto extranjero. Derecho a repatriación.
Todo ello anclado en el Convenio sobre el trabajo marítimo de 2006 y en la Directiva (UE) 2017/159.
Aquí, en Canarias, esto no es una nota a pie de página.
Lo desarrollaré en su momento, porque tiene miga.
9. Qué pasa exactamente el 5 de octubre
El Real Decreto entra en vigor a los veinte días de su publicación. Publicado el 15 de septiembre, eso nos lleva al 5 de octubre de 2026.
A partir de ahí, tres cosas.
Una: todo contrato nuevo exige el documento informativo PREVIO, con las diecisiete letras, salvo que todo eso ya figure en el contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora.
Dos: si ya estás contratado, la disposición transitoria única no obliga a nadie a darte nada de oficio. Tienes que PEDIRLO. Y entonces la empresa dispone de treinta días hábiles para dártelo.
Tres: cualquier modificación de esas condiciones hay que comunicártela por escrito, como muy tarde el día en que el cambio surta efecto.
De cada una de estas tres cosas hablaré, con calma y con detalle, en los próximos artículos de esta serie.
Porque esto da para cinco.
Y los cinco van a salir.
