Riesgos psicosociales en el trabajo: factores derivados de la organización del trabajo, las relaciones interpersonales y el entorno laboral que pueden dañar la salud mental, emocional y conductual del trabajador. El anteproyecto de reforma de la Ley 31/1995 de PRL, aprobado en Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026, los incluye por primera vez como objeto de evaluación obligatoria.
En 3 puntos:
1. Las bajas por trastornos mentales son la segunda causa de incapacidad temporal en España. Muchas no son enfermedades clínicas: son conflictos laborales sin resolver.
2. El nuevo artículo 16.2 LPRL obliga a evaluar los riesgos psicosociales. El artículo 4 convierte las relaciones interpersonales en el trabajo en una condición de trabajo que la empresa debe gestionar preventivamente.
3. Sin un psicólogo integrado en el servicio de prevención, todo eso sigue siendo papel mojado. La propuesta: obligarlo para empresas de 50 o más trabajadores, usando el mismo umbral que ya existe para el Comité de Seguridad y Salud.
De esto trata mi artículo = Indice
Caso 1: El trabajador del hotel que lleva nueve meses de baja
Caso 2: La profesional técnica que no encaja en el rol de empleada
El anteproyecto de la nueva Ley de PRL: la buena noticia y el agujero
Preguntas y respuestas sobre riesgos psicosociales y la nueva ley de PRL
¿Has visto Billions?
Si no la has visto, te lo doy masticado: es una serie sobre un fondo de inversión de alto riesgo en Nueva York, con egos descomunales, millones en juego, y un ambiente donde la presión podría triturar a cualquiera.
¿Y sabes quién es la pieza que mantiene en pie todo ese tinglado?
No es el dueño, Bobby Axelrod.
No es el abogado estrella.
Es Wendy Rhoades. La psicóloga de la empresa.
Wendy es psiquiatra y coach de rendimiento. Lleva más de quince años dentro de esa empresa. Conoce a cada profesional por dentro y por fuera. Sabe qué les mueve, qué les aterra, qué les paraliza. Y cuando la cosa se pone fea —y en ese mundo siempre se pone fea— Wendy no deja que el problema se enquiste hasta reventar.
Interviene.
Media.
Resuelve.
¿Por qué te cuento esto?
Porque yo llevo años viendo algo que me preocupa. Y este año me preocupa más que nunca.
Las bajas por ansiedad: lo que los datos no cuentan
¡Blrrrmmmfss!
Las bajas por ansiedad y estrés se han disparado en España.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que las incapacidades temporales por trastornos mentales y del comportamiento llevan años siendo la segunda causa de baja laboral en este país, solo por detrás de las enfermedades del sistema musculoesquelético. Y la tendencia no para.
El INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, organismo del Ministerio de Trabajo) lo confirma textualmente: los trastornos mentales son la segunda causa de IT en España, por detrás de los musculoesqueléticos.
En el Régimen General, los trastornos musculoesqueléticos generan el 47,9% de los días de baja; los trastornos mentales, el 17,86%.
El INE aporta la dimensión temporal: entre 2018 y 2024, ese tipo de bajas se multiplicó por cinco.
La Estadística de IT del INSS 2023 da el dato de duración: la media de una baja por trastorno mental es de 84,3 días.
Y la depresión específicamente, 167,9 días de media cuando supera los 15 días.
Pero hay algo que yo veo en mi trabajo diario que los datos no capturan del todo bien.
Muchas de esas bajas no son enfermedades mentales en sentido clínico.
Son conflictos laborales disfrazados de diagnóstico médico.
Son desavenencias con un jefe.
Roces con un compañero.
Sensación de ser ignorado, minusvalorado, o de estar en el lugar equivocado haciendo el trabajo equivocado.
Y como no hay una fractura, ni una operación, ni nada que se pueda radiografiar, la única salida que encuentra el trabajador es ir al médico de cabecera, contar lo que le pasa, y conseguir una baja por ansiedad.
No digo que esas personas no sufran.
Sufren de verdad.
Digo que el cauce que estamos usando para resolver ese sufrimiento es el equivocado.
Caso 1: El trabajador del hotel que lleva nueve meses de baja
Tengo un caso en el despacho que no me deja dormir del todo bien.
Un trabajador de administración en un hotel.
Buen profesional.
Lleva años en la empresa.
Está adscrito a dirección y, según me cuenta, el estilo de liderazgo de esa dirección es, pongámoslo con delicadeza, bastante mejorable.
El resto del equipo, mayoritariamente mujeres, lo lleva a su manera.
Algunas pasan olímpicamente.
Otras lo asumen como parte del paisaje.
Pero a él le afecta de una manera diferente.
¿Por qué?
No lo sé con exactitud.
Puede que sea más sensible a ese tipo de dinámicas.
Puede que el estilo de mando roce con su forma de entender las relaciones en el trabajo. Lo que sé es que recibió comentarios inapropiados.
Del tipo "no sé qué haces aquí todavía". Del tipo "este trabajo es más para mujeres".
Son comentarios que no deberían existir.
Lo digo claro.
¿Pero son acoso laboral en sentido jurídico?
Probablemente no.
No hay sistematicidad, ni intencionalidad deliberada de destruir a esa persona, ni el resto de indicadores que exige la doctrina judicial para tipificarlo como tal.
Son, sencillamente, una relación laboral rota.
Y esa relación laboral rota lleva a este trabajador de baja desde agosto de 2025.
Hoy estamos en mayo de 2026.
Nueve meses.
¡Glurpppp!
Nueve meses fuera del trabajo.
Con la empresa pagando la prestación por IT a través de la mutua.
Con el trabajador en casa, encerrado en su cabeza, sin resolver nada.
Y con el conflicto original todavía ahí, intacto, esperando como una bomba de relojería el día que tenga que volver.
¿Alguien ha intervenido en ese conflicto?
NADIE.
Caso 2: La profesional técnica que no encaja en el rol de empleada
El segundo caso es diferente, pero igual de revelador.
Una profesional de alta cualificación.
Lleva en la empresa desde septiembre.
Cogió una baja por ansiedad en febrero.
El médico le dio el alta en abril, prácticamente sin mantenerla de baja.
Cuando hablé con ella, no me dio muchos detalles.
Eso en sí mismo ya es un dato.
Mi lectura —y la experiencia en este trabajo te da un olfato que vale mucho— es que esta persona es una experta en su campo que no termina de asumir que es empleada por cuenta ajena.
Se ve como autónoma.
Probablemente lo sea, en el fondo.
Tiene el conocimiento, la autonomía mental, y el perfil de alguien que debería estar trabajando por su cuenta.
Pero está en una empresa pequeña, con dueños que manejan las cosas a su manera, y esa fricción entre lo que ella es y lo que se le pide que sea genera un estrés que acaba en el médico de cabecera.
No es una enfermedad.
Es una crisis de identidad profesional.
Y tampoco hay nadie que esté ayudando a resolverla desde dentro.
El anteproyecto de la nueva Ley de PRL: la buena noticia y el agujero
El 28 de abril de 2026, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley que modifica la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Treinta años después.
La Ley de PRL actual es del año 1995.
Un año antes de que la gente tuviera internet en casa.
Un año antes de que existiera Google.
Llevaba décadas sin una reforma estructural de verdad, y este anteproyecto es un paso adelante importante.
¿Qué dice de los riesgos psicosociales?
Bastante.
El nuevo artículo 16.2 incluye expresamente los riesgos psicosociales en la evaluación obligatoria de riesgos.
No como algo recomendable.
Como algo obligatorio.
La empresa tendrá que evaluar, planificar y actuar sobre ellos.
El artículo 4 amplía la definición de "daños derivados del trabajo" para incluir los ámbitos cognitivo, emocional, conductual y social.
Y —esto me parece clave para los casos que te he contado— incluye en la definición de "condición de trabajo" las relaciones sociales e interpersonales generadas con ocasión del trabajo.
¿Lo lees bien, pequeño saltamontes?
Las relaciones interpersonales en el trabajo son, a partir de ahora, una condición de trabajo que la empresa debe gestionar preventivamente.
El artículo 22 obliga a vigilar la salud física Y mental del trabajador.
Y el artículo 25.3 obliga a establecer protocolos de retorno al trabajo después de ausencias prolongadas por salud —seis meses o más— teniendo en cuenta no solo el estado de salud, sino las condiciones laborales que pudieron generar o agravar el problema.
Eso es leer los casos de mi despacho y ponérselos por escrito en la ley.
Bien.
¿Pero hay un pero?
Sí.
Un pero enorme.
El reglamento específico sobre riesgos psicosociales no existe todavía.
El anteproyecto lo deja para un año después de la entrada en vigor de la ley.
Y la ley todavía tiene que superar el trámite parlamentario, que es complicado porque la CEOE y CEPYME no firmaron el acuerdo de febrero.
La ley dice QUÉ hay que hacer.
No dice CÓMO.
Y sin el CÓMO, todo esto sigue siendo papel mojado.
Mi propuesta: el psicólogo en el servicio de prevención
Aquí es donde yo me mojo.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la Ley de PRL vigente establece en su artículo 38 que las empresas con cincuenta o más trabajadores deben constituir un Comité de Seguridad y Salud.
Cincuenta trabajadores.
Ese umbral ya existe.
Ya es un punto de corte reconocido por el ordenamiento jurídico español para decir que una empresa, a partir de cierto tamaño, necesita estructuras más robustas de prevención.
Mi propuesta es usar ese mismo umbral para lo siguiente:
Que toda empresa con cincuenta o más trabajadores esté obligada a contar con un psicólogo o psicólogo del trabajo integrado en su servicio de prevención.
No digo que sea un empleado en plantilla a tiempo completo necesariamente.
Puede ser a través del servicio de prevención ajeno, si la empresa lo tiene concertado.
Puede ser mediante un servicio de prevención mancomunado.
Hay fórmulas.
Pero que esté.
Que sea real.
Que tenga acceso a los trabajadores y a la empresa.
¿Por qué funciona esto?
Porque ese psicólogo actuaría como lo que yo llamo el filtro previo.
Antes de que el problema llegue al médico de cabecera, antes de que se genere la baja, antes de que empiecen los nueve meses de bloqueo, ese profesional puede intervenir.
Mediar entre el trabajador y la dirección.
Detectar si el problema es un conflicto resoluble o si hay algo más grave.
Ayudar al trabajador a entender si lo que necesita es mediación, adaptación de puesto, o sencillamente tomar la decisión valiente de irse.
El anteproyecto ya da una pista en este sentido.
Fíjate en la Disposición Adicional Primera: separa la ergonomía y la psicosociología aplicada como especialidades preventivas distintas.
Eso no es un detalle menor.
Es reconocer que los riesgos psicosociales necesitan un expertise propio, diferenciado, especializado.
¿Y qué pasa con la confidencialidad?
Sé lo que estás pensando, pequeño saltamontes.
"Jose María, ¿cómo va a hablar un trabajador con el psicólogo que paga la empresa de sus problemas con el jefe?"
Es una pregunta legítima.
Pero te doy la vuelta al argumento: ese psicólogo tiene un código deontológico que no desaparece porque su sueldo lo pague la empresa.
Igual que el médico del trabajo no le dice al empresario el diagnóstico del trabajador —solo le informa sobre su aptitud para el puesto—, el psicólogo del servicio de prevención trabajaría con un marco de confidencialidad claro y contractualmente garantizado.
Su función no sería espiar al trabajador para el jefe.
Sería encontrar el punto de fricción real y trabajar para resolverlo.
Exactamente lo que hace Wendy Rhoades en Billions.
Con todos los egos, con todos los conflictos, con toda la tensión de ese mundo de inversión de alto riesgo.
Y ojo: en Billions nadie cuestiona si Wendy trabaja para Axelrod o para los analistas.
Trabaja para que el sistema funcione.
Para que las personas puedan rendir sin romperse.
Eso es lo que necesitan muchas empresas en España.
No un abogado laboralista cuando ya todo ha explotado.
Un profesional de la psicología antes de que explote.
El protocolo que podría existir
Si tuviéramos que diseñar cómo funciona esto en la práctica, el esquema podría ser así:
El médico de cabecera, cuando detecta que la causa de una baja por ansiedad o estrés tiene un origen claramente laboral —una desavenencia con un superior, un conflicto de equipo, una inadaptación al puesto—, puede comunicarse con el servicio de prevención de la empresa del trabajador, de manera confidencial y respetando la protección de datos, para activar el protocolo de intervención psicosocial.
El psicólogo del servicio de prevención, que es un tercero externo a la cadena jerárquica, abre un proceso de intervención.
Habla por separado con el trabajador y con la empresa.
Diagnostica el conflicto real.
Y propone un plan de acción: mediación, adaptación del puesto, o —cuando es lo mejor para ambas partes— una salida digna y acordada.
Sin trincheras.
Sin meses de baja enquistada.
Sin demandas que no llevan a ningún sitio.
¿Es complejo?
Sí, algo.
¿Es más complejo que nueve meses de baja y un juicio al final del túnel?
NEVER.
El momento es ahora
Hay una cosa que me llama poderosamente la atención en los dos casos que te he contado.
En los dos, la solución real probablemente no era ni la baja ni el litigio.
En el primer caso, lo que ese trabajador necesitaba era o bien una mediación que reencauzara su relación con la dirección, o bien apoyo profesional para tomar la decisión de irse de una empresa donde ese liderazgo no va a cambiar.
En el segundo caso, lo que esa profesional necesitaba era alguien que le ayudara a ver con claridad que su camino natural es el emprendimiento, no la cuenta ajena.
Pero como no hay nadie que llene ese espacio en las empresas, el sistema deriva todo hacia el médico de cabecera y hacia mí.
Y el médico de cabecera no es el profesional adecuado para resolver un conflicto de liderazgo.
Y yo tampoco soy el profesional adecuado para hacer terapia de identidad profesional.
Somos los últimos de la cadena.
Necesitamos a alguien que esté al principio.
Además, permíteme un apunte de realidad: estamos en un momento histórico en España en el que hay escasez de mano de obra en sectores enteros.
Llevamos semanas con un proceso extraordinario de regularización de inmigrantes precisamente porque no tenemos suficientes trabajadores con habilitación legal para cubrir determinados puestos.
En ese contexto, que un profesional español, con formación, con experiencia, con historial, esté de baja nueve meses por un conflicto interpersonal que nadie ha intentado resolver de verdad... es un derroche que no nos podemos permitir.
Ni la empresa.
Ni la Seguridad Social.
Ni el propio trabajador.
La reflexión final
Las relaciones laborales son, ante todo, relaciones interpersonales.
Lo he dicho muchas veces.
Lo sigo creyendo.
Un contrato de trabajo no es un contrato entre una empresa y un recurso humano.
Es un acuerdo entre personas.
Y las personas tienen emociones, tienen egos, tienen miedos, tienen días buenos y días malos.
El anteproyecto de la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha dado un paso importantísimo al reconocer eso de manera explícita en el texto legal.
Pero el texto legal solo funciona si hay personas detrás que lo ejecuten.
La Wendy Rhoades que necesitan muchas empresas españolas no existe todavía.
Deberíamos crearla.
Con ley en la mano.
Y con sentido común, que a veces vale más que la ley.
Todo el Flow y el amor del mundo,
José María García Ruiz
Fuentes
Reforma LPRL: salud mental y teletrabajo, riesgos laborales por ley — Alerta Trabajo (febrero 2026)
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales — BOE-A-1995-24292
Preguntas y respuestas sobre riesgos psicosociales y la nueva Ley de PRL
¿Qué obliga a hacer el anteproyecto de la nueva Ley de PRL en materia de salud mental?
El nuevo artículo 16.2 obliga a incluir los riesgos psicosociales en la evaluación de riesgos con carácter obligatorio.
El artículo 22 exige vigilar la salud mental además de la física.
Y el artículo 25.3 impone un protocolo de retorno al trabajo tras bajas de seis meses o más que tenga en cuenta las condiciones laborales que pudieron originar el problema.
¿Las relaciones con el jefe o los compañeros son ahora un riesgo laboral?
Sí, a partir de la reforma.
El artículo 4 del anteproyecto incluye las relaciones sociales e interpersonales generadas con ocasión del trabajo dentro de la definición de "condición de trabajo".
La empresa tiene obligación legal de gestionarlas preventivamente, no solo reaccionar cuando el conflicto ya ha explotado.
¿Cuándo entra en vigor la nueva Ley de PRL?
El anteproyecto fue aprobado en Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026.
Aún debe superar el trámite parlamentario.
La CEOE y CEPYME no firmaron el acuerdo de febrero, lo que complica su tramitación.
El reglamento específico sobre riesgos psicosociales se prevé para un año después de la entrada en vigor de la ley.
¿Están obligadas todas las empresas a evaluar los riesgos psicosociales?
Sí.
La obligación aplica a todas las empresas con trabajadores por cuenta ajena, independientemente del tamaño.
Lo que varía es la estructura preventiva: servicio de prevención propio, ajeno o mancomunado.
¿Qué diferencia hay entre estrés laboral y acoso laboral?
El acoso laboral (mobbing) requiere sistematicidad, reiteración e intencionalidad deliberada de dañar, según la doctrina judicial consolidada.
El estrés o la ansiedad laboral pueden derivar de conflictos interpersonales o estilos de liderazgo disfuncionales sin que haya acoso en sentido jurídico.
Ambas situaciones generan bajas, pero solo la segunda tiene recorrido legal directo como acoso.
¿Puede el trabajador hablar con el psicólogo de la empresa en confidencialidad?
Sí.
El psicólogo integrado en el servicio de prevención está sujeto al código deontológico de su profesión. Igual que el médico del trabajo no revela al empresario el diagnóstico del trabajador —solo informa sobre su aptitud para el puesto—, el psicólogo preventivo operaría con el mismo marco de confidencialidad, garantizado contractualmente.
