Transparencia salarial: obligación de establecer, documentar y justificar los criterios retributivos de cada persona trabajadora. No solo el salario base: también pluses, complementos y criterios de progresión. Regulada por la Directiva (UE) 2023/970, con plazo de transposición el 7 de junio de 2026.
En 3 puntos:
1. Toda empresa —sin excepción por tamaño— debe publicar la banda salarial antes de la primera entrevista y tener por escrito los criterios retributivos y de progresión.
2. Si no cumples los artículos 5, 6 o 7 de la Directiva, en cualquier procedimiento por discriminación salarial la carga de la prueba es tuya.
3. Las indemnizaciones por discriminación retributiva no tienen techo legal. Y el plazo de reclamación no empieza hasta que el trabajador se entera.
Esto es de lo que te quiero compartir = Indice
El supuesto: cuando la realidad llama a la puerta
La transparencia salarial no es lo que tú crees
La metáfora que lo cambia todo: la PRL
El caos de las nóminas: los pluses que nadie sabe explicar
El mercado, el poder y Tolkien
Lo que viene: el 7 de junio de 2026
Lo que tienes que hacer ya
Preguntas y respuestas sobre Transparencia Salarial
El supuesto: cuando la realidad llama a la puerta
Nota previa: el caso que sigue es un supuesto hipotético.
Quien lleve años asesorando pymes sabe que no solo es factible: es el escenario más habitual.
Era un martes corriente.
Laura lleva ocho años en la empresa.
Técnica administrativa.
Grupo II del convenio.
Entra a las 9, sale a las 18:30 (cuando puede), gestiona contratos, prepara los partes de cotización y nunca ha dado un problema serio.
Un día, sin querer, en una conversación de pasillo, se entera de que su compañero Javier —mismo puesto, mismo grupo profesional, misma empresa— cobra 250 euros más al mes.
Javier entró hace dos años.
¡Fwizzbang!
No hay palabras para describir la cara que se le pone a Laura en ese momento.
Pero tú ya la conoces.
La has visto antes.
La has puesto tú mismo alguna vez.
Tres semanas después, en el despacho del gerente, entra una notificación de la Inspección de Trabajo.
Denuncia de trabajadora.
Motivo: posible discriminación retributiva por razón de sexo.
El gerente llama a su asesor laboral.
"Esto cómo lo manejamos."
Y el asesor le hace la pregunta más importante: "¿Por qué cobra Javier 250 euros más que Laura?"
Silencio.
"Pues... cuando lo contratamos, él pidió más.
Y necesitábamos a alguien urgente y aceptamos."
"¿Está documentado?"
Silencio más largo.
"¿Documentado cómo?"
Aquí está el problema, pequeño saltamontes.
Aquí está TODO el problema.
La transparencia salarial no es lo que tú crees
¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial es la obligación de las empresas de establecer, documentar y poder justificar los criterios retributivos que determinan el salario de cada persona trabajadora.
No solo el salario base: también los pluses, los complementos, las mejoras voluntarias y los criterios por los que esos conceptos suben o no suben con el tiempo.
No es publicar la horquilla en un portal de empleo.
Eso es lo que la mayoría lleva meses contando en LinkedIn como si fuera la gran revelación.
Y se quedan ahí, tan tranquilos, como si hubieran resuelto algo.
La transparencia retributiva real es otra cosa.
Es más incómoda.
Y mucho más urgente.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la Directiva (UE) 2023/970 es una norma de igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
Eso es exactamente lo que es.
No es una norma general sobre cualquier diferencia salarial: es una norma que ataca específicamente la discriminación retributiva por razón de género.
Eso es por qué el supuesto de Laura importa.
Mujer.
Ocho años en la empresa.
Cobrando menos que un hombre con dos años de antigüedad.
Mismo puesto.
Sin justificación escrita.
Eso no es solo "una diferencia salarial".
Eso es exactamente el supuesto de hecho que la Directiva ha venido a perseguir.
Y las obligaciones que impone la Directiva —tener los criterios escritos, poder justificarlos, informar a quien los pida— no son un trámite.
Son las herramientas que van a permitir a Laura —y a cualquier trabajador en su situación— demostrar que algo no cuadra.
La metáfora que lo cambia todo: la PRL
Piensa en la prevención de riesgos laborales.
La PRL no es tener un PDF firmado en un cajón.
No es colgar el cartel de evacuación en el pasillo.
No es pasar el reconocimiento médico anual como un trámite que hay que quitarse de encima.
La PRL, cuando funciona de verdad, es una cultura.
Una forma de mirar la empresa.
Un hábito mental que pregunta: "¿esto puede hacerle daño a alguien?"
Pues con la transparencia salarial pasa lo mismo (esperemos que no lo mismo que pasa con la PRL, que nadie se la toma en serio de verdad).
No es un formulario que cumplimentas.
No es un software que compras.
No es una casilla que marcas en el plan de igualdad para que la Inspección te deje en paz.
La transparencia salarial es la capacidad de mirar tu estructura retributiva a los ojos y poder explicarla.
Entera.
Sin tartamudear.
Sin buscar en papeles que no existen.
Y en España, la mayoría de las empresas medianas y pequeñas no pueden hacer eso.
El caos de las nóminas: los pluses que nadie sabe explicar
Aquí me pongo serio.
Porque en mi trabajo como asesor jurídico laboral veo nóminas todos los días.
Y lo que veo me hace pensar dos cosas a la vez: "¿cómo hemos llegado hasta aquí?"
La nómina española media —especialmente en la pyme— es una obra de arqueología histórica.
Hay un "plus transporte" que nadie sabe cuándo empezó ni por qué existe para unos sí y para otros no.
Hay una "mejora voluntaria" de 200 euros que se prometió verbalmente en la entrevista de hace cinco años y que no está escrita en ningún sitio.
Hay un "complemento ad personam" que se creó para no bajarle el sueldo a alguien cuando reorganizaron la empresa en 2019 y que sigue ahí, como un fósil, sin que nadie se haya preguntado qué hacer con él.
Hay un "plus de disponibilidad" que solo cobra Marcos porque "Marcos siempre está disponible" —frase que vive únicamente en la cabeza del gerente, no en papel.
¿Te suena?
¡Zworplop!
Claro que te suena. Porque es el pan de cada día.
Esto, que parece un problema de orden administrativo, es en realidad una bomba de relojería retributiva.
Y te digo por qué con el texto de la Directiva delante, porque ya que hablamos de beber de la fuente, bebamos.
El considerando 21 de la Directiva dice expresamente que el concepto de "retribución" incluye "las primas, la compensación por horas extraordinarias, el complemento de transporte, las dietas por alojamiento y manutención, el plus de formación, las indemnizaciones por despido, la prestación legal por enfermedad".
Todo.
Sin excepción.
Cada plus absorbible, cada mejora voluntaria, cada complemento personal que existe en tu empresa forma parte de la "retribución" a efectos de la Directiva.
Y el artículo 9 obliga a reportar la brecha salarial separando salario base y componentes variables.
Esto significa que si el salario base de hombres y mujeres es idéntico pero los pluses fluyen mayoritariamente hacia los hombres, eso se ve.
Y hay que explicarlo.
Pero hay más, pequeño saltamontes.
El artículo 6 de la Directiva obliga a los empleadores a poner a disposición de los trabajadores no solo los criterios de retribución, sino también los criterios de progresión retributiva.
Progresión retributiva.
Eso es: por qué a unos les suben el sueldo y a otros no.
¿Tienes eso documentado?
¿Sabe tu plantilla qué tienen que hacer para que su sueldo suba?
¿Hay criterios escritos —rendimiento, antigüedad, formación específica— o hay un sistema que depende de que el gerente esté de buen humor ese trimestre?
Porque si no está escrito, cuando llegue la pregunta no hay respuesta.
La realidad es que muchas empresas llevan años pagando pluses absorbibles, mejoras voluntarias y complementos personales como si fueran regalos de Navidad: sin criterio escrito, sin justificación objetiva, sin que nadie haya preguntado "¿y si mañana me exigen que lo defienda?".
Eso no es gestión retributiva.
Eso es improvisación acumulada con sueldo.
El mercado, el poder y Tolkien
Mira, te voy a contar algo que suena crudo pero es así.
El salario, históricamente, lo ha dictado quien tenía el poder en ese momento.
En los años de crisis, con el paro por las nubes, mandaba la empresa.
El trabajador llegaba a la entrevista con la necesidad encima, y la empresa ponía las condiciones. Lo tomaba o lo dejaba.
El mercado laboral hablaba sin disimulo: "te pago lo que yo quiero porque hay veinte personas detrás de ti esperando".
Y las empresas se acostumbraron a eso.
A pagar sin criterio.
A negociar caso por caso, de forma individual, sin sistema.
A prometer verbalmente lo que no querían comprometerse a poner en papel.
A inventarse pluses que no cobraba todo el mundo porque nadie pedía explicaciones.
Pero los ciclos del mercado de trabajo cambian.
Y ahora mismo estamos viviendo —con tasas de ocupación que no veíamos desde hace tiempo, con regularizaciones extraordinarias de colectivos que antes no estaban formalmente en el mercado de trabajo, con sectores enteros que no consiguen cubrir vacantes a ningún precio— lo que yo llamo la Era del Trabajador.
Como diría Tolkien: el tiempo de los hombres ha llegado.
Los orcos (entiéndase en sentido metafórico e hiperbólico) —el empresario que paga lo que puede, cuando puede, como puede, sin rendir cuentas a nadie, con el "tómalo o déjalo" por bandera— están en retirada.
Aragorn —el trabajador que sabe lo que vale, que tiene opciones, que puede elegir— está coronando en la Ciudad de los Hombres.
Y en ese contexto, la transparencia salarial deja de ser solo un problema de igualdad de género para convertirse en una cuestión de supervivencia competitiva.
El trabajador que puede elegir, elige la empresa que le explica cómo funciona su estructura retributiva.
El trabajador que puede elegir, rechaza la empresa que le da pluses verbales que no sabe si va a seguir cobrando el mes que viene.
El trabajador que puede elegir, hace la misma pregunta que hacía Laura: "¿y el de al lado cuánto cobra?"
Y tiene razón al hacerla.
Lo que viene: el 7 de junio de 2026
Todo lo anterior es contexto. Cultura. Filosofía.
Ahora viene lo concreto.
La Directiva (UE) 2023/970 tiene que estar transpuesta en España antes del 7 de junio de 2026.
Menos de cuarenta días desde que escribo esto.
Y España no tiene ni anteproyecto de ley publicado.
Ni uno.
Pero que no haya ley nacional no significa que las empresas estén a salvo.
Cuando llegue la norma, llegará de golpe.
Sin periodo de adaptación generoso.
Sin aviso previo cariñoso.
¿Y qué trae en la mochila?
Te lo cuento directamente desde el articulado, no desde lo que otros dicen de él.
Artículo 5: banda salarial obligatoria antes de la primera entrevista.
Se acabó el "salario según valía". Se acabó el "retribución competitiva".
La banda que publiques no puede ser arbitraria: tiene que estar basada en criterios objetivos.
Aplica a todas las empresas, sin excepción por tamaño.
Artículo 5.2: prohibido preguntar cuánto cobraba el candidato.
Esa pregunta, que casi todo el mundo hace como si fuera lo más normal del mundo, pasará a ser ilegal.
El motivo es claro: si alguien venía cobrando poco por culpa de un mercado que la discriminó antes, y la nueva empresa le hace una oferta en base a ese historial, la brecha salarial viaja con ella de empresa en empresa.
La Directiva lo corta de raíz.
Artículo 6: criterios de retribución y progresión disponibles para toda la plantilla.
No solo el salario actual: también los criterios por los que ese salario puede cambiar.
Escritos.
Accesibles.
Objetivos.
Las empresas de menos de 50 trabajadores pueden facilitar los criterios de progresión a petición en lugar de tenerlos permanentemente disponibles, pero la obligación de tenerlos existe.
Artículo 7: derecho individual a información comparativa.
Cualquier trabajador puede pedir por escrito a la empresa información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos medios de sus compañeros en puestos de igual valor, desglosados por sexo. La empresa tiene dos meses para responder.
Y además —esto es nuevo— el empleador tiene que informar anualmente a toda la plantilla de que tiene ese derecho y cómo ejercerlo.
Artículo 7.5: las cláusulas de confidencialidad salarial.
La Directiva obliga a los Estados a prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores hablar de su salario.
Cómo se concretará esa prohibición depende de la ley española de transposición, que aún no existe.
Pero el camino está marcado.
Artículo 18.2: la carga de la prueba que lo cambia todo.
Si la empresa no ha cumplido los artículos 5, 6, 7, 9 o 10, en cualquier procedimiento judicial o administrativo por discriminación retributiva, le corresponde a la empresa demostrar que no discriminó.
No al trabajador.
A la empresa.
Esto es el corazón del mecanismo de enforcement para la pyme.
¡H0stia!
¿Ves por dónde va esto?
La empresa que sigue pagando por instinto, por negociación verbal, por "lo que salió en su momento con cada uno", va a llegar al juzgado o a la Inspección sin documentos y con la carga de la prueba en contra.
Y hay dos consecuencias más que muy poca gente está contando.
Artículo 16: indemnizaciones sin tope.
Si hay condena por discriminación retributiva, la indemnización tiene que cubrir íntegramente los atrasos, las primas, la pérdida de oportunidades, los daños morales y los intereses de demora.
Y los Estados no pueden fijar un límite máximo previo.
En el caso de Laura: ocho años de diferencia salarial acumulada, más daños morales, más intereses. Sin techo.
Artículo 21: prescripción mínima de tres años desde que se tiene conocimiento.
El plazo no empieza a correr hasta que la víctima sabe lo que pasó.
En el caso de Laura: se enteró en ese pasillo.
A partir de ahí, tiene al menos tres años para reclamar.
Y puede reclamar las diferencias de todo el tiempo que duró la infracción.
Artículo 24: exclusión de licitaciones públicas.
Las empresas que incumplan los requisitos de transparencia retributiva o tengan una brecha injustificada del 5% pueden ser excluidas de contratos y concesiones públicos.
Para cualquier empresa que trabaje con la Administración, esto no es un matiz: es una amenaza directa a su negocio.
Lo que tienes que hacer ya
No voy a terminar este artículo diciéndote "contrata un consultor de compensación total y monta un proyecto de valoración de puestos de seis meses con metodología Hay".
Eso está bien para las empresas de quinientas personas.
Este artículo es para el empresario de 15, 20, 40 trabajadores, y por supuesto para sus trabajadores.
Para el responsable de RRHH que también lleva la contabilidad.
Para el asesor laboral que tiene que explicarle todo esto a sus clientes mañana por la mañana.
El punto de partida no es un megaproyecto.
Son tres preguntas.
¿Por qué cada persona de tu empresa cobra exactamente lo que cobra?
Con criterios escritos.
Con objetividad.
Con papel.
Competencias, responsabilidad, antigüedad, condiciones del puesto.
Lo que sea, pero que esté escrito y sea coherente para todo el mundo.
¿Por qué a unos les sube el sueldo y a otros no?
Si no tienes eso documentado, cuando alguien lo pregunte —y lo van a preguntar—, no tienes respuesta.
¿Por qué este plus lo cobra esta persona y no aquella otra?
Cada complemento, cada mejora voluntaria, cada plus absorbible que existe en tu empresa tiene que poder explicarse con un criterio objetivo.
No con un recuerdo de lo que se habló en una entrevista hace años.
Si tienes esas tres respuestas por escrito, tienes la base.
Si no las tienes, empieza ahí.
No porque vaya a venir la Inspección mañana.
Sino porque la empresa que paga sin criterio, en la Era del Trabajador, es la empresa que pierde talento.
Y también es la empresa que, cuando viene la tormenta, se la encuentra sin paraguas y sin saber por qué le llueve.
Transparencia salarial no es publicar el sueldo.
Es poder mirarte al espejo retributivo y no ver vergüenza.
Todo el Flow y el amor del mundo,
José MarIA
Preguntas y respuestas sobre Transparencia Salarial 💶
¿Cuándo entra en vigor la transparencia salarial en España?
El 7 de junio de 2026. Esa es la fecha límite para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970.
A partir de ese día aplican las obligaciones de los artículos 5, 6 y 7 para todas las empresas sin excepción por tamaño.
Los informes periódicos de brecha salarial tienen calendario escalonado: empresas de más de 250 trabajadores desde junio de 2027; entre 150 y 249 también desde 2027 (cada tres años); entre 100 y 149 a partir de 2031.
¿Está obligada la pyme pequeña?
Sí.
Las empresas con menos de 100 trabajadores están exentas solo de los informes periódicos de brecha (art. 9).
Pero no están exentas de publicar criterios retributivos y de progresión (art. 6), informar la banda salarial en ofertas (art. 5), respetar la prohibición del historial retributivo (art. 5.2) ni garantizar el derecho individual de información de sus empleados (art. 7).
Si no cumplen esos artículos, el art. 18.2 les coloca la carga de la prueba en contra en cualquier procedimiento.
¿Pueden seguir existiendo diferencias salariales entre trabajadores?
Sí.
La Directiva no prohíbe las diferencias retributivas: prohíbe las que no tienen justificación objetiva y neutra en relación al género.
El considerando 17 lo dice expresamente: se puede pagar diferente en base a criterios como rendimiento o competencia.
El problema es cuando esos criterios no existen o no están escritos.
Para diferencias entre trabajadores del mismo sexo, el vehículo es el artículo 28 ET y la Ley 15/2022.
¿Qué pasa si hay una brecha superior al 5%?
Para empresas de 100 o más trabajadores, activa la evaluación retributiva conjunta del artículo 10.
Para las más pequeñas, el mecanismo es distinto: si no cumplen los artículos 5, 6 o 7, la carga de la prueba en cualquier procedimiento judicial se invierte automáticamente (art. 18.2), independientemente del porcentaje de brecha.
¿Qué incluye exactamente la "retribución" a efectos de la Directiva?
Todo.
El artículo 3.1.a y el considerando 21 son explícitos: salario base más todas las gratificaciones directas o indirectas, en efectivo o en especie.
El considerando 21 nombra expresamente primas, horas extraordinarias, complemento de transporte, dietas, plus de formación, indemnizaciones por despido, prestación por enfermedad y pensiones de empleo.
No hay pluses escondidos.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para reclamar?
Mínimo tres años desde que tiene conocimiento de la infracción (art. 21).
El plazo no empieza a correr hasta que el trabajador se entera —no desde que ocurrió—, y tampoco corre mientras la infracción esté en curso.
Esto significa que alguien que descubre hoy una diferencia salarial que lleva años puede reclamar toda la diferencia acumulada.
¿Qué sanciones puede haber?
La indemnización cubre íntegramente atrasos, primas, pérdida de oportunidades, daños morales e intereses de demora, sin límite máximo legal (art. 16).
El artículo 23 obliga a sanciones "efectivas, proporcionadas y disuasorias" canalizadas a través de la LISOS en España.
Y el artículo 24 permite excluir de licitaciones públicas a empresas que incumplan sus obligaciones de transparencia retributiva.
¿Las cláusulas de confidencialidad salarial siguen siendo válidas?
No lo serán.
El artículo 7.5 de la Directiva obliga a los Estados a prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su retribución.
La ley española de transposición, que aún no existe, concretará cómo se articula esa prohibición, pero el mandato europeo es claro.
