El 7 de junio de 2026.
Apúntalo.
Ese día entra en vigor la Directiva europea de Transparencia Salarial (UE) 2023/970.
Y con ella, algo que en España llevamos décadas tratando como tabú:
El salario deja de ser un secreto.
Si estás buscando trabajo: la empresa está obligada a decirte el sueldo antes de la primera entrevista.
Sin que tú lo pidas.
Si estás trabajando: tienes derecho a saber lo que cobran tus compañeros en puestos de igual valor.
Si en tu empresa existe una brecha salarial de género superior al 5% sin justificación: la empresa tiene que corregirla.
Y si la empresa quiere demostrar que no discrimina, le toca a ella probarlo.
No a ti.
Todo eso cambia el 7 de junio.
O tendría que cambiar.
Porque España aún no tiene ley de transposición publicada.
Y quedan pocos días.
Índice
¿Por qué existe esta Directiva y de dónde viene?
Las cinco cosas concretas que cambian
El problema español: sin ley, con plazo
Qué puedes hacer ya
Glosario
¿Por qué existe esta Directiva y de dónde viene?
En España, hablar de salario es de mala educación.
No es un tópico.
Es un mecanismo de control.
Si no sabes lo que cobra el de al lado, no puedes saber si te están pagando menos.
Si no puedes saberlo, no puedes reclamarlo.
Si no puedes reclamarlo, la brecha salarial de género —que en España ronda el 17% en salario bruto anual— sigue siendo invisible.
La Unión Europea lleva años intentando romper esa opacidad.
La Directiva (UE) 2023/970, aprobada en mayo de 2023, fija un plazo límite de transposición: el 7 de junio de 2026.
No es optativa.
Es de aplicación obligatoria en toda la UE.
Y sus medidas son concretas, no declarativas.
¿A quién se aplica y desde cuándo?
Aquí está el matiz que casi nadie cuenta bien.
Hay dos capas de obligaciones.
Y no funcionan igual para todas las empresas.
Capa 1: derechos individuales.
Aplican a TODAS las empresas, sin importar el tamaño.
Desde el 7 de junio de 2026.
Salario en la oferta antes de la primera entrevista.
Prohibido preguntar el salario anterior.
Derecho a saber lo que cobran los compañeros en puestos equivalentes.
Si tienes una empresa de 3 personas: te aplica igual que a una de 3.000.
Capa 2: obligaciones de reporte de brecha salarial.
Solo para empresas de 100 o más trabajadores.
Con plazos escalonados:
Más de 250 trabajadores: informe anual. Primera entrega antes del 31 de enero de 2028.
Entre 150 y 249 trabajadores: informe cada 3 años. Primera entrega: junio de 2027.
Entre 100 y 149 trabajadores: informe cada 3 años. Primera entrega: junio de 2031.
Menos de 100 trabajadores: los estados miembros pueden eximirlos del reporte.
La obligación de corregir la brecha cuando supera el 5%: solo para empresas de 100 o más trabajadores.
La directiva le da margen a cada país para ampliar derechos.
España podría bajar el umbral.
Pero mientras no haya ley de transposición, no lo sabemos.
Las cinco cosas concretas que cambian
Primera: el salario va en la oferta de empleo.
A partir del 7 de junio, las empresas están obligadas a incluir en sus ofertas de empleo el salario inicial o la banda retributiva del puesto.
No hace falta pedirlo.
Va en el anuncio, o se comunica antes de la primera entrevista.
Esto acaba con la práctica del "salario según valía" o "a convenir", que en cristiano significa:
"te diré lo que te voy a pagar cuando ya hayas invertido tres semanas de proceso de selección y tengas pocas ganas de echarte atrás".
Segunda: prohibido preguntar lo que cobraba antes.
Durante el proceso de selección, la empresa no puede preguntarte cuánto cobrabas en tu trabajo anterior.
¿Por qué importa?
Porque esa pregunta ha sido durante décadas el mecanismo perfecto para perpetuar las diferencias salariales.
Si una mujer llegaba cobrando menos (por brecha previa, por excedencia, por reducción de jornada), la empresa la anclaba a ese salario inferior.
A partir del 7 de junio: prohibido.
Tercera: derecho a saber lo que cobran los compañeros.
Cualquier trabajador puede pedir a su empresa información sobre el nivel retributivo medio de los compañeros que hacen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Desagregado por sexo.
La empresa está obligada a responder.
Cuarta: si la brecha supera el 5%, hay que corregirla.
Si el análisis retributivo revela una brecha de género superior al 5% sin justificación objetiva, la empresa tiene que hacer una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores y corregirla.
No como buena práctica.
Como obligación legal.
Quinta: la carga de la prueba se invierte.
Si un trabajador o trabajadora reclama discriminación salarial, ya no le toca a él demostrar que le están pagando menos por ser mujer.
Le toca a la empresa demostrar que no.
Esta inversión de la carga de la prueba es, quizá, el cambio más gordo de todos.
Porque la discriminación salarial es casi imposible de probar cuando los salarios son opacos.
Con transparencia y con la carga de la prueba invertida, el escenario cambia MUCHO.
El problema español: sin ley, con plazo
Aquí viene la parte incómoda.
A fecha de hoy, abril de 2026, España no ha publicado el proyecto de ley de transposición de esta Directiva.
No hay borrador publicado.
No hay debate parlamentario en curso.
Pocos días para el deadline europeo.
Eso genera incertidumbre sobre los detalles concretos: umbrales de plantilla, plazos de adaptación, cuantía de las sanciones por incumplimiento.
Pero no significa que la Directiva no se vaya a aplicar.
Una Directiva europea tiene efecto directo en determinadas condiciones.
Y los tribunales españoles ya están obligados a interpretar la normativa nacional conforme a ella.
Empresa que siga pensando que "esto ya lo veremos": está jugando con fuego.
¿Qué puedes hacer ya?
Si eres trabajador:
Cuando te llamen para una entrevista, pregunta por el salario antes de aceptar la primera cita. Ya eres víctima de opacidad si no te lo dicen.
Si sospechas que cobras menos que un compañero por el mismo puesto, empieza a documentarlo: fechas, conversaciones, referencias. A partir del 7 de junio, tienes derecho a pedirlo formalmente.
Si eres representante sindical: prepárate para los primeros conflictos sobre acceso a datos retributivos. Van a llegar.
Si eres empresa:
Revisa tus bandas salariales. Si no las tienes documentadas por categoría y con desagregación de género, empieza hoy.
Elimina ya la pregunta del salario anterior en tus procesos de selección.
Si tienes más de 50 trabajadores, el plan de igualdad que ya tienes obligatorio debería incluir un análisis retributivo. Si no lo incluye: actualízalo.
Si tienes más de 250 empleados: informe anual de brecha salarial, primera entrega obligatoria antes del 31 de enero de 2028.
Glosario
Directiva (UE) 2023/970: Directiva europea sobre transparencia retributiva. Obliga a los Estados miembros a transponer sus medidas antes del 7 de junio de 2026.
Transparencia retributiva: Derecho de los trabajadores a conocer el salario del puesto antes de aceptar una entrevista y a comparar su retribución con la de compañeros en puestos equivalentes.
Brecha salarial de género: Diferencia media entre los salarios de hombres y mujeres. En España ronda el 17% en salario bruto anual.
Inversión de la carga de la prueba: En los litigios de discriminación salarial, la empresa debe demostrar que no discrimina, no el trabajador que sí lo hace.
Trabajo de igual valor: Concepto jurídico que permite comparar puestos diferentes cuando requieren competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales equivalentes.
El salario es el dato más importante de una relación laboral.
Y durante décadas hemos aceptado que fuera secreto.
No porque tenga sentido.
Sino porque a quien le convenía el secreto tenía el poder para mantenerlo.
El 7 de junio, ese poder cambia de manos.
Un poco.
Pero cambia.
