Eres padre.
O madre.
Tu peque tiene dos años y pico.
La edad de las otitis de lunes, las gastroenteritis de martes y los campamentos urbanos que se caen a última hora.
Te acuerdas de que en tu contrato existe una cosa llamada permiso parental.
Ocho semanas por hijo, dice el Estatuto. Sin excedencia. Sin reducción de jornada.
Ocho semanas para estar con tu criatura.
Vas a RRHH.
Pides tres martes sueltos este mes para las citas médicas.
En recursos humanos te miran raro.
Te dicen dos cosas.
La primera: "aquí eso se coge por semanas completas, no por días sueltos".
La segunda, peor: "y al final del año te descontamos vacaciones en proporción, porque esos días no los has trabajado".
Sales del despacho cabreado.
¿Cómo va a ser esto legal?
La primera lo es.
La segunda NO.
Y desde enero de 2026, eso está zanjado.
Vamos con ello, pequeño saltamontes.
Índice
¿Qué es el permiso parental y por qué casi nadie lo usa?
Regla 1: se coge en semanas completas
Regla 2: no te pueden quitar vacaciones
Por qué esto es una victoria de nómina, no de pancarta
El lado oscuro: sigue siendo no retribuido
Cómo pedirlo para que no te líen
Glosario
¿Qué es el permiso parental y por qué casi nadie lo usa?
El permiso parental vive en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Llegó en 2023 por transposición de la Directiva europea 2019/1158, la de conciliación.
Funciona así.
Hasta ocho semanas de permiso por cada hijo.
Para cuidado del menor.
Hasta que cumpla ocho años.
Durante esas semanas, tu contrato queda suspendido.
Tu empresa no te paga.
La Seguridad Social tampoco.
No cobras ni una p+to euro.
Pero la relación laboral sigue viva: vuelves a tu puesto al acabar, conservas la antigüedad, y cotizas una parte ficticia para la jubilación.
El Estatuto dice algo muy concreto: "ocho semanas, continuas o discontinuas".
Esa palabra, discontinuas, montó todo el follón.
¿Hasta dónde se puede partir?
Regla 1: se coge en semanas completas
No por días.
No por horas.
No por tres martes sueltos.
La unidad mínima de disfrute es la semana completa.
La empresa puede permitir partirlo en bloques de una, dos o tres semanas. Pero nada de medias semanas ni de días sueltos.
Es una mala noticia a medias.
Mala porque reduce la flexibilidad que muchos querríamos tener.
Buena porque corta la picaresca inversa.
La que usaban algunas empresas para desincentivar que nadie pidiera el permiso: ofrecer partirlo en mil pedacitos imposibles de encajar.
La palabra semanas está en el Estatuto.
Y manda.
Regla 2: No te pueden quitar Vacaciones
Aquí viene la victoria.
La real.
La que importa.
Muchas empresas hacían este cálculo: si has trabajado 44 semanas en lugar de 52 (porque te cogiste 8 de permiso parental), tus vacaciones se calculan en proporción.
En cristiano: te quitaban cuatro o cinco días al año.
Un truño descomunal.
Desde enero de 2026, eso es ilegal.
El tiempo de permiso parental cuenta como trabajo efectivo a efectos de vacaciones.
Como si hubieras estado currando.
No te descuentan nada.
¿El razonamiento?
Lo contrario sería penalizar el ejercicio de un derecho de conciliación.
Disuadirte de usarlo recortándote vacaciones.
Va contra el espíritu de la norma.
Va contra el principio de igualdad.
Y está alineado con la jurisprudencia europea, que lleva años diciendo exactamente lo mismo.
Resumen para la nómina y el cuadrante: cobres o no cobres durante el permiso parental, tus vacaciones se devengan igual.
¿Por qué esto es una victoria de nómina, no de pancarta?
Hay victorias de pancarta.
Y hay victorias de nómina.
Esta es de las segundas.
Antes, mucha gente echaba números y veía que no salía a cuenta.
No solo dejaban de cobrar ocho semanas.
Encima perdían cinco días de vacaciones.
Total: trece semanas perjudicadas por ejercer un derecho.
¿Resultado?
El permiso parental estaba infrautilizado en España desde su entrada en vigor.
La gente soltaba un "no me lo puedo permitir" y seguía tirando del tetris de abuelos, canguros, reducciones de jornada y excedencias.
Con esto, el cálculo cambia.
Sigues sin cobrar las ocho semanas.
No te voy a mentir.
Pero las vacaciones siguen intactas.
Para familias con dos sueldos medios y peques pequeños, esa diferencia es real.
El lado oscuro: sigue siendo no retribuido
¡Fwizzbang!
Aquí no hay magia.
El permiso parental del artículo 48 bis ET sigue siendo no retribuido.
Ni tu empresa te paga.
Ni la Seguridad Social te cubre.
Y eso sigue siendo así después del RDL 9/2025.
Aquí hay un lío de nombres que conviene aclarar de una vez.
Desde julio de 2025, el permiso de nacimiento pasó de 16 a 19 semanas.
Retribuidas al 100% por la Seguridad Social.
De esas 19 semanas, 2 son flexibles: se pueden usar hasta que el menor cumpla 8 años.
Los medios las llaman "semanas de permiso parental retribuido".
Y ahí nace la confusión.
Esas 2 semanas no son el permiso parental del art. 48 bis ET.
Están dentro del art. 48.4 ET —suspensión por nacimiento—, no en el art. 48 bis.
Son retribuidas precisamente porque forman parte del permiso de nacimiento.
Tienen sede legal distinta, régimen retributivo distinto y plazos de preaviso distintos.
El mapa real es este:
Art. 48.4 ET: suspensión por nacimiento y cuidado. 19 semanas. Retribuida al 100%.
Art. 48 bis ET: permiso parental. 8 semanas. No retribuido. Sin cambios.
¿Por qué el legislador lo ha construido así?
La respuesta no es bonita.
España argumenta que ya cumple la Directiva (UE) 2019/1158 —que exige un mínimo de permiso parental retribuido— sumando períodos dispersos: las 2 semanas flexibles del nacimiento, la lactancia acumulada, y las semanas extra que incorpora el RDL 9/2025.
La Audiencia Nacional le dio la razón en septiembre de 2025 (SAN 128/2025, ECLI: ES:AN:2025:4066): el permiso parental del art. 48 bis no lleva retribución, y el ordenamiento español cumple con la Directiva combinando distintos permisos.
Pero la doctrina laboralista no lo ve igual.
La Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS) lo califica de "tergiversación": incardinar funciones del permiso parental dentro del permiso de nacimiento para no retribuir el art. 48 bis ET.
El resultado es que el art. 48 bis queda vaciado de contenido.
En cristiano: el legislador hizo el truco del almendruco.
Cumplió la letra de la Directiva.
No el espíritu.
Y mientras eso no cambie, las ocho semanas del art. 48 bis son tuyas a coste cero para la empresa y a coste íntegro para tu bolsillo.
Lo que sí ha cambiado en enero de 2026 es que al menos no te penalizan doblemente con las vacaciones.
Es un paso.
No es el final del camino.
¿Cómo pedirlo para que no te líen?
Cinco cosas prácticas:
Solicita el permiso por escrito, con antelación razonable. No hay plazo fijo en la ley, pero 15 días es lo prudente.
Indica las fechas concretas en semanas completas.
Conserva copia con acuse de recibo. Correo corporativo, registro interno, sello. Deja rastro siempre.
Si la empresa pretende descontarte vacaciones, contesta por escrito y pide corrección del cálculo.
Si se niegan en redondo: art. 139 LRJS, procedimiento urgente y preferente para tutelar derechos de conciliación. No tardas años. Tardas semanas.
Glosario
Permiso parental: Hasta 8 semanas por progenitor para cuidado de hijo hasta los 8 años. Art. 48 bis ET. No retribuido. Figura distinta a las 2 semanas flexibles del art. 48.4 ET: distinta sede legal, distinto régimen retributivo, distinto plazo de preaviso.
Directiva (UE) 2019/1158: Directiva europea sobre conciliación de la vida familiar y profesional. Exige que los permisos parentales vayan acompañados de algún tipo de compensación económica.
Trabajo efectivo: Concepto jurídico que determina qué tiempos computan a efectos de derechos (vacaciones, antigüedad, pagas extra). El permiso parental cuenta como trabajo efectivo para vacaciones.
Art. 139 LRJS: Tutela de derechos de conciliación. Procedimiento urgente y preferente para reclamar derechos de conciliación denegados por la empresa.
Art. 48 bis ET: Artículo del ET que regula el permiso parental. No modificado por el RDL 9/2025. Mantiene su naturaleza no retribuida desde su introducción por el RDL 5/2023.
Art. 48.4 ET: Artículo del ET que regula la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor. Modificado por el RDL 9/2025: 19 semanas retribuidas (6 obligatorias inmediatas + 11 flexibles hasta los 12 meses + 2 flexibles hasta los 8 años del menor).
RDL 9/2025: Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (BOE-A-2025-15741). Amplía el permiso de nacimiento y cuidado de 16 a 19 semanas retribuidas. No modifica el art. 48 bis ET.
SAN 128/2025: Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 30 de septiembre de 2025. Ponente: Juan Gil Plana. ECLI: ES:AN:2025:4066. Recurso 231/2025. Confirma que el permiso parental del art. 48 bis ET no conlleva retribución y que España cumple la Directiva (UE) 2019/1158 combinando distintos permisos retribuidos. Solo el legislador puede modificar esta situación.
AEDTSS: Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha calificado de "tergiversación" la técnica legislativa del RDL 9/2025 por vaciar el contenido del art. 48 bis ET en lugar de retribuirlo directamente.
Tener hijos en España sigue siendo un lujo laboral.
Cada victoria pequeña cuenta.
Esta es una: no cobras las ocho semanas, pero tus vacaciones no se evaporan.
Es poco. Pero es más de lo que había hace tres meses.
