Índice:
El escándalo que nadie debería perderse: la empresa que negó lo que ya había admitido
¿Qué es una caja negra algorítmica en la empresa?
¿Qué es Erlang y por qué importa su nombre?
La saga judicial de Foundever: cuatro sentencias en cuatro años
Qué dice exactamente la SAN 101/2025
El artículo 64.4.d) ET: la Ley Rider que nadie aplicaba
¿Quién tiene el derecho de información algorítmica? Comité vs. secciones sindicales
La indemnización: cómo se calculan 6.250 euros por ocultar un algoritmo
La laguna que deja abierta la sentencia: ¿qué es un algoritmo?
Lo que aprende la empresa. Lo que aprende el sindicato. Lo que aprende el asesor laboral
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. El escándalo que nadie debería perderse: la empresa que negó lo que ya había admitido
Imagínate este escenario, pequeño saltamontes.
Una empresa de contact center con 3.800 trabajadores usa un sistema informatizado para decidir qué días libran sus empleados.
El sindicato CGT —que representa al 23,37% de la plantilla— pide, formalmente y por escrito, que le expliquen cómo funciona ese sistema.
La empresa responde, el 15 de julio de 2024, que no aplica algoritmo alguno.
Hasta aquí podría ser un malentendido.
Pero hay un detalle que lo cambia todo.
Esa misma empresa, en dos procedimientos judiciales anteriores, había reconocido ante los mismos juzgados que sí utilizaba ese sistema.
Está en las actas.
Está en los hechos probados de sentencias que tienen su nombre y su ECLI.
¡Tsjjjjank!
Chirrido de engranaje atascado.
Y aún hay más.
El 2 de julio de 2025, en el acto de juicio de la demanda interpuesta por CGT, el jefe de producción de la empresa declaró, en sala, que sí se utilizaban sistemas algorítmicos para asignar descansos semanales.
Admitiendo en juicio lo que la empresa había negado por escrito.
La Audiencia Nacional, con el magistrado Ramón Gallo Llanos como ponente, estimó la demanda íntegramente, con adhesión del Ministerio Fiscal y de CCOO, USO y CSIF.
Eso no es un caso de transparencia algorítmica.
Eso es un caso de juego de trilero con los derechos fundamentales.
Y tiene consecuencias.
2. ¿Qué es una caja negra algorítmica en la empresa?
Antes de entrar en el caso concreto, conviene fijar una idea que vas a escuchar cada vez más.
Cuando hablamos de caja negra algorítmica en la empresa, hablamos de un sistema que ofrece un resultado pero cuyo funcionamiento interno no es visible, ni comprensible, ni discutible para quien soporta sus efectos.
Tú ves lo que entra.
Y ves lo que sale.
Pero no ves qué ha pasado por el medio.
No sabes qué variables pesan más.
No sabes qué criterio manda de verdad.
No sabes qué regla inclina la balanza hacia ti o contra ti.
No sabes si hay sesgos.
No sabes si hay errores.
No sabes, en definitiva, por qué el sistema ha decidido lo que ha decidido.
Eso es una caja negra.
Y no hace falta imaginar robots perversos ni ciencia ficción para encontrarla.
La caja negra puede estar en un software que reparte turnos.
En una herramienta que asigna libranzas.
En un programa que clasifica disponibilidad o rendimiento.
En un sistema que decide quién libra el sábado y quién el lunes.
Todo eso puede funcionar como caja negra si quienes sufren sus efectos no pueden saber qué lógica lo gobierna.
Y cuando eso ocurre, el problema no es técnico.
Es laboral.
Es jurídico.
Y es profundamente humano.
Porque cuando una decisión que afecta a tu jornada, a tu descanso, a tu conciliación o a tu estabilidad se esconde detrás de un sistema opaco, desaparece algo muy serio: la posibilidad de controlar el poder.
3. ¿Qué es Erlang y por qué importa su nombre?
La empresa intentó hacer valer un argumento llamativo.
El sistema que usan se llama Erlang —o "Erlan", como aparece en alguna trascripción de las actuaciones—. Es una herramienta matemática que calcula el tráfico de llamadas en telecomunicaciones. La inventó el ingeniero danés Agner Krarup Erlang en 1909.
1909
La empresa llegó al juicio a decir, en esencia: "Oiga, esto no es ninguna maravilla tecnológica. Esto lo usan todos en el sector. Los sindicatos lo conocen de toda la vida. No es ningún algoritmo opaco. Es una herramienta de toda la vida."
El argumento tiene una elegancia j0dida que hay que reconocerle.
Pero no cuela.
Y no cuela por dos razones.
Primera: que una herramienta sea antigua no significa que no sea un algoritmo. Una calculadora de 1970 es un algoritmo. Erlang, aplicado para asignar libranzas variables en función de horarios y necesidades de clientes, también.
Segunda —y más importante—: el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores no exige que el sistema sea sofisticado. Exige que afecte a las condiciones de trabajo. Y asignar quién libra y cuándo afecta, of course, a las condiciones de trabajo.
Así que el nombre del sistema, que parecía la coartada perfecta, se convirtió en la admisión implícita de su existencia.
¡Klong!
La puerta se cierra.
Definitivo.
4. La saga judicial de Foundever: cuatro sentencias en cuatro años
Esta historia tiene mucha miga porque no nace en 2025.
Nace en 2021.
CGT lleva años denunciando que Foundever —antigua Sitel Ibérica Teleservices— solapaba sistemáticamente los días libres variables con festivos locales, autonómicos y estatales. En otras palabras: que la empresa aprovechaba el algoritmo de asignación de libranzas para que los trabajadores "libraran" precisamente los días en que ya no podían trabajar de todas formas.
Ronda 1: SAN 201/2021 (27 de septiembre de 2021, ponente magistrado José Luis Niño).
CGT pierde.
La Audiencia Nacional no ve nulidad en la práctica.
Pero en los hechos probados, la empresa admite que usa un sistema algorítmico para la asignación.
Ronda 2: STS 502/2024 de 20 de marzo de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:1741, ponente magistrado Antonio V. Sempere Navarro).
El Tribunal Supremo REVOCA la SAN 201/2021 y da la razón a CGT: declara contraria a Derecho la práctica de solapar descansos semanales variables con festivos, aplicando la doctrina de la STS (Pleno) 570/2022. CGT gana en el fondo en sede casacional.
Y en los hechos probados de este procedimiento, el uso del sistema algorítmico por la empresa queda documentado una vez más.
Ronda 3: SAN 142/2024 (5 de noviembre de 2024, ponente magistrado Ramón Gallo).
Nueva referencia en sede judicial al sistema de asignación algorítmica de la empresa. Otro dato en el expediente.
Ronda 4: SAN 101/2025 (4 de julio de 2025, ponente magistrado Ramón Gallo Llanos).
Esta vez no es una batalla sobre si la práctica es nula.
Esta vez la batalla es otra: ¿tiene el sindicato derecho a saber cómo funciona ese sistema?
Y aquí, CGT gana.
Por la cuenta que le trae a cualquier empresa que use tecnología para organizar trabajo humano.
5. Qué dice exactamente la SAN 101/2025
Datos de identificación:
Número de sentencia: 101/2025
ECLI: ES:AN:2025:2867
ROJ: SAN 2867:2025
Número CENDOJ: 28079240012025100093
Sala: Social de la Audiencia Nacional
Procedimiento: Derechos Fundamentales 182/2025 (Tutela de Derechos Fundamentales)
El fallo, en cuatro puntos:
Primero. Declara la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical de CGT por no informar a sus delegados en Barcelona, Madrid y Sevilla sobre los parámetros, reglas e instrucciones del sistema algorítmico de asignación de libranzas variables.
Segundo. Declara la nulidad de la práctica empresarial de denegar esa información.
Tercero. Condena a Foundever Spain S.A. a abonar a CGT 6.250 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios.
Cuarto. Condena a Foundever a informar de manera inmediata, clara y accesible a los delegados de las secciones sindicales de CGT en los tres centros sobre los parámetros, reglas e instrucciones del sistema algorítmico.
Eso es lo que hay.
Sin matices que lo suavicen.
6. El artículo 64.4.d) ET: la Ley Rider que nadie aplicaba
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la llamada Ley Rider —formalmente el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, tramitado después como Ley 12/2021, de 28 de septiembre— no solo reguló la relación laboral de los repartidores de plataformas digitales.
También metió algo mucho más gordo en el Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 64.4.d) ET, en su redacción vigente, reconoce al comité de empresa el derecho a "ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles".
Ese precepto llevaba cuatro años en el ordenamiento sin que ningún tribunal de ámbito nacional lo hubiera aplicado en sede de tutela de derechos fundamentales.
La SAN 101/2025 es la primera vez que la Audiencia Nacional lo aplica directamente en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
No es un detalle menor.
Es el estreno jurisprudencial de un derecho que afecta a millones de trabajadores en España.
Cualquier empresa que use tecnología para organizar, clasificar, puntuar o decidir sobre las condiciones laborales de su plantilla tiene ahora un precedente que ya no puede ignorar.
7. ¿Quién tiene el derecho de información algorítmica? Comité vs. secciones sindicales
Aquí hay una sutileza técnica que el artículo original no captó y que tiene importancia práctica.
El artículo 64.4.d) ET atribuye el derecho de información al comité de empresa.
Pero en este caso quien demanda no es el comité de empresa. Son las secciones sindicales de CGT en Barcelona, Madrid y Sevilla.
¿Cómo cierra la Audiencia Nacional ese aparente hueco?
A través del artículo 10.3.1.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), que reconoce a los delegados sindicales el derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa.
La conexión entre el art. 64.4.d) ET y el art. 10 LOLS extiende el derecho de información algorítmica a las secciones sindicales que cuenten con la representatividad necesaria, superando la literalidad del precepto estatutario.
CGT tenía el 23,37% de representatividad en Foundever y secciones sindicales constituidas en los tres centros.
Condición cumplida. Derecho exigible. Negativa vulneradora.
El hilo jurídico es impecable.
8. La indemnización: cómo se calculan 6.250 euros por ocultar un algoritmo
La cantidad puede parecer modesta.
Y si la comparas con las multas del GDPR o del futuro AI Act, lo es.
Pero los 6.250 euros no son arbitrarios. La Sala los fija con criterios concretos extraídos de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) y valora tres factores:
Primero, la dimensión de la empresa: Foundever tiene 3.800 trabajadores en España. No es una microempresa ni una PYME. Es un empleador con capacidad de conocer y cumplir sus obligaciones legales.
Segundo, la persistencia en la negativa: CGT requirió información en junio de 2024, en julio de 2024 y de nuevo en marzo de 2025. Tres requerimientos. Cero respuesta útil. Eso no es un olvido. Es una política.
Tercero, el carácter pluriofensivo de la lesión: la vulneración no solo afecta al derecho de información del art. 64.4.d) ET. Afecta a la libertad sindical del art. 28.1 CE.
Esa doble dimensión —legal y constitucional— agrava la conducta y justifica una indemnización con doble función: reparadora y disuasoria.
Disuasoria.
Ojalá lo sea.
9. La laguna que deja abierta la sentencia: ¿qué es un algoritmo?
Hasta aquí las luces.
Ahora viene una sombra que la doctrina ya ha señalado y que conviene no ignorar.
La SAN 101/2025 reconoce que Erlang es un sistema algorítmico. Ordena informar. Condena.
Pero no define qué se entiende por "algoritmo" a los efectos del art. 64.4.d) ET.
¿Es un sistema de reglas fijas programadas —automatización básica—? ¿Es un sistema con capacidad de optimización o aprendizaje?
¿Es un sistema de IA en sentido estricto, tal como lo define el art. 3 del Reglamento (UE) 2024/1689 sobre Inteligencia Artificial?
La sentencia no lo dice.
Y tampoco vincula su análisis al marco europeo del AI Act, que clasifica como "de alto riesgo" los sistemas de IA que afectan a decisiones sobre condiciones laborales —precisamente el supuesto de hecho que tiene delante.
La profesora Magdalena Nogueira Guastavino ha señalado esta laguna con precisión en la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE: si el sistema Erlang fuera calificado como IA de alto riesgo bajo el Reglamento UE 2024/1689, las obligaciones empresariales de transparencia, supervisión y derechos laborales serían considerablemente más exigentes que las derivadas del art. 64.4.d) ET.
La sentencia gana el partido de hoy.
Pero deja abierto el campo para los partidos de mañana.
Y esos partidos los van a jugar los que entiendan que el AI Act no es ciencia ficción, sino Derecho positivo con fecha de aplicación plena.
10. Lo que aprende la empresa. Lo que aprende el sindicato. Lo que aprende el asesor laboral
Si eres empresa
Si utilizas cualquier sistema —antiguo o moderno, sofisticado o básico, desarrollado en Silicon Valley o inventado en 1909— que influya en la asignación de turnos, libranzas, descansos, evaluaciones, clasificaciones o cualquier condición de trabajo, tienes dos opciones.
La primera: documentar los parámetros, reglas e instrucciones de ese sistema y estar preparado para comunicarlos a la representación legal y sindical de tus trabajadores cuando te los pidan.
La segunda: negarlo, esperar a que te demanden, que quede acreditado en juicio que mientes, pagar la indemnización y ejecutar igualmente la obligación.
La segunda opción es más cara y genera peor karma.
Spoiler: genera muy mal karma.
Si eres representante sindical o comité de empresa
Tienes un derecho que hasta ahora existía solo en el papel.
La SAN 101/2025 lo baja al suelo.
Si en tu empresa existe algún sistema automatizado que afecte a las condiciones de trabajo, puedes exigir formalmente información sobre sus parámetros, reglas e instrucciones.
No para curiosear.
Para controlar el poder.
Que es de lo que trata el derecho sindical desde que existe.
Si eres asesor laboral
La clave práctica es esta: cuando una empresa niega el uso de algoritmos, comprueba si en procedimientos judiciales anteriores consta lo contrario.
La contradicción entre lo declarado en juicio y lo alegado extrajudicialmente es, como demuestra este caso, el argumento más potente.
Y documenta todo.
SIEMPRE.
Conclusión: el problema no es la tecnología, es el poder que se esconde detrás
Esta sentencia no es una cruzada contra la digitalización.
Las empresas pueden —y deben— optimizar sus procesos.
Pueden usar tecnología para organizar el trabajo.
Pueden implementar sistemas que mejoren la eficiencia.
Lo que no pueden hacer es usar esa tecnología para blindar decisiones que afectan a personas reales detrás de una pantalla opaca.
Porque las relaciones laborales siguen siendo relaciones entre personas.
Aunque algunos insistan en esconderlas detrás de un algoritmo inventado hace más de un siglo.
¡Chisssparkk!
La chispa ya está encendida.
La transparencia algorítmica en la empresa ya no es un debate académico.
Es una obligación legal con sentencia y todo.
11. Preguntas frecuentes — Transparencia algorítmica laboral en España
¿Qué es la SAN 101/2025 sobre Foundever?
Es la Sentencia 101/2025 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 4 de julio de 2025 (ECLI:ES:AN:2025:2867), que condena a Foundever Spain S.A. por vulnerar la libertad sindical de CGT al negarse a informar sobre el algoritmo Erlang que usa para asignar libranzas variables.
Es la primera sentencia de la Audiencia Nacional que aplica el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué obliga a informar el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores?
El art. 64.4.d) ET obliga a la empresa a informar al comité de empresa —y, por extensión vía art. 10.3.1.º LOLS, a las secciones sindicales con representatividad suficiente— sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Este derecho fue introducido por la Ley 12/2021 (Ley Rider).
¿Puede una empresa negarse a informar al sindicato sobre sus algoritmos?
No.
La SAN 101/2025 confirma que la negativa empresarial a proporcionar esa información cuando se prueba que el sistema existe vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución Española.
La empresa puede ser condenada a informar, a pagar indemnización y a declararse nula la práctica denegatoria.
¿Qué consecuencias tiene ocultar el funcionamiento de un algoritmo a los representantes de los trabajadores?
Según la SAN 101/2025: declaración de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, nulidad de la práctica empresarial, indemnización por daños y perjuicios calculada conforme a la LISOS (en este caso, 6.250 euros) y obligación de informar de manera inmediata, clara y accesible.
¿El derecho de información algorítmica del artículo 64.4.d) ET se aplica solo al comité de empresa?
En origen, el precepto se refiere al comité de empresa.
Sin embargo, el artículo 10.3.1.º LOLS extiende ese derecho a los delegados sindicales de secciones sindicales con representatividad en la empresa, al reconocerles el derecho a acceder a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa.
La AN aplicó esta extensión en la SAN 101/2025.
¿Qué es el algoritmo Erlang que usaba Foundever Spain?
Erlang es una fórmula matemática de cálculo de tráfico en telecomunicaciones, desarrollada por el ingeniero danés Agner Krarup Erlang en 1909.
En el Contact Center, se usa para calcular necesidades de personal en función de volumen de llamadas y horarios. Foundever lo utilizaba para asignar libranzas variables.
La empresa argumentó que era una herramienta arcaica y conocida por los sindicatos, pero la AN rechazó este argumento porque el sistema afectaba a condiciones de trabajo y porque la propia empresa lo había reconocido en procedimientos judiciales anteriores.
¿La transparencia algorítmica en la empresa ya es obligatoria en España?
Sí, desde la Ley 12/2021. La SAN 101/2025 es la primera sentencia de la Audiencia Nacional que lo aplica directamente en tutela de derechos fundamentales, confirmando que la obligación es ejecutable y que su incumplimiento tiene consecuencias jurídicas reales.
¿Qué laguna doctrinal deja la SAN 101/2025?
La sentencia no define qué se entiende por "algoritmo" a efectos del art. 64.4.d) ET ni vincula el análisis al Reglamento (UE) 2024/1689 sobre Inteligencia Artificial.
La doctrina laboralista (Nogueira Guastavino, BOE) señala que si el sistema fuera calificado como IA de alto riesgo bajo el AI Act europeo, las obligaciones empresariales serían más exigentes.
Este debate queda abierto para la jurisprudencia futura.
