Una trabajadora de un call center en Barcelona tenía una perra vieja y enferma.
El 28 de noviembre de 2024, la veterinaria le detectó un bulto que había crecido.
El animal estaba apático, sangraba por la boca, no comía ni bebía.
Le programaron revisión para el 30 de noviembre.
No llegó a esa cita.
El 29, la perra empeoró de golpe.
La trabajadora llamó a la clínica por la mañana.
La veterinaria le dio cita a mediodía.
Y allí, ese mismo día, decidieron eutanasiarla por razones humanitarias.
El proceso terminó a las 15:55. Su jornada acababa a las 16:00.
Ese día no fue a trabajar.
La empresa, MAJOREL SP SOLUTIONS (sector contact center), sumó esa ausencia a otras tres —3, 9 y 25 de diciembre de 2024— y la despidió.
Despido disciplinario.
Art. 54.2.a) ET. Falta muy grave según el art. 74.3 del III Convenio Colectivo del sector de contact center.
Zas.
A la calle.
La trabajadora impugnó.
Y el Juzgado de lo Social nº 25 de Barcelona, en su sentencia 17/2026 de 28 de enero (STIS 2/2026, ECLI:ES:TIS:2026:2, ponente Andoni Arano Sastre), le dio la razón.
Despido IMPROCEDENTE.
Pero lo interesante no es el fallo.
Lo interesante es el camino que recorre el magistrado para llegar a él.
Porque esta sentencia toca varios temas que afectan a millones de trabajadores y a miles de empresas.
Vamos a desmenuzarla.
No todo vale para despedir: la teoría gradualista
Antes de hablar de perros y veterinarios, hablemos de lo básico.
Porque mucha gente —trabajadores y empresarios— no tiene ni pajolera idea de cuándo se puede despedir a alguien por faltar al trabajo.
El art. 54.1 ET dice que el contrato puede extinguirse por un incumplimiento "grave y culpable" del trabajador.
Y el apartado 2.a) tipifica como causa de despido "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".
La clave está en dos palabras que mucha gente se salta.
Grave. Y culpable.
No basta con faltar.
Tiene que ser grave.
Y tiene que ser culpable.
Y ahí es donde entra la llamada teoría gradualista, que el Tribunal Supremo lleva aplicando desde hace décadas.
La idea es sencilla: no se puede analizar una falta en abstracto.
Hay que mirar las circunstancias concretas de cada caso.
La antigüedad del trabajador.
Si hay sanciones previas.
El perjuicio real causado a la empresa.
La intención del trabajador.
Si hubo arrepentimiento.
Todo cuenta.
El TS lo dejó claro en su sentencia de 2 de abril de 1992 (rcud 1635/1991): las infracciones del art. 54.2 ET tienen que alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, y eso exige un análisis individualizado de cada conducta.
No un automatismo.
Un análisis.
¿Qué significa esto en la práctica?
Que faltar un día al trabajo sin justificación NO es automáticamente causa de despido.
En la mayoría de convenios colectivos, una falta aislada de asistencia es una falta leve.
Dos pueden ser grave.
Y solo a partir de tres o cuatro en un mes se tipifica como muy grave 🔥
Esto es FUNDAMENTAL.
Porque muchas empresas despiden a la primera, pensando que la ley les ampara, y luego pierden el juicio.
Y muchos trabajadores piensan que cualquier ausencia les puede costar el puesto.
Ni una cosa ni la otra.
La sentencia al detalle: cuatro ausencias, pero solo dos injustificadas
La empresa imputó a la trabajadora cuatro ausencias: 29 de noviembre, 3, 9 y 25 de diciembre de 2024.
Veamos qué pasó con cada una.
29 de noviembre: la eutanasia de la perra
El magistrado fue rotundo.
Aunque reconoce que no existe ningún permiso en el ET ni en el convenio que cubra una urgencia veterinaria, concluye que la ausencia descansa en "razones sobrevenidas, imprevisibles, humanitarias y éticas".
Dice textualmente que resultaría inmoral que el animal hubiera tenido que prolongar la agonía hasta que la trabajadora terminase su jornada para volver a casa, llevar la perra a la clínica y proceder a eutanasiarla.
Inmoral.
Esa es la palabra que usa el juez.
Y apoya su razonamiento en la Ley 7/2023 de protección de los derechos y el bienestar de los animales.
Resultado: ausencia JUSTIFICADA.
3 de diciembre: ¿ausencia o retraso?
Aquí la cosa se pone interesante desde el punto de vista probatorio.
La empresa alegó que la trabajadora no vino en toda la jornada.
Pero su propio registro de fichajes mostraba una entrada a las 10:00 (en lugar de las 8:00).
Ojo. No fue una ausencia completa. Fue un retraso.
Pero el magistrado fue más allá. Destrozó —literalmente— el valor probatorio del registro de jornada de la empresa.
¿El motivo?
Todas las entradas y salidas registradas eran siempre exactamente "en punto". 8:00, 10:00, 16:00.
Y eso, dice el juez, resulta prácticamente imposible.
Nadie ficha siempre al minuto exacto.
Todos los días.
Sin excepción.
Acojonante, ¿verdad?
A mayor abundamiento, la comunicación de la empresa del 3 de enero de 2025 incoando el expediente contradictorio hablaba de que la trabajadora no se presentó "durante toda su jornada laboral".
Eso contradecía sus propios registros.
Y la cuantificación del retraso en 2 horas no apareció hasta la carta de despido, no antes.
El juez apuntó que incluso aceptando un retraso de 2 horas, eso supone el 25% de la jornada.
Una falta de puntualidad —leve según el art. 72.1 del convenio, o grave según el art. 73.1—, pero NUNCA una ausencia completa que pueda sustentar un despido.
Resultado: ausencia NO ACREDITADA.
9 y 25 de diciembre: sin justificación
Aquí la trabajadora lo tenía crudo.
Reconoció las ausencias pero alegó indisposición.
No aportó justificante médico.
Ni declaración testifical.
Ni ninguna otra prueba.
El magistrado, aplicando la carga de la prueba (art. 217.2 y 217.7 LEC), las consideró injustificadas. Normal.
Si alegas indisposición, trae algo que lo demuestre.
Resultado: ausencias INJUSTIFICADAS.
Balance final
De las cuatro ausencias que fundamentaban el despido, solo dos quedaron acreditadas como injustificadas.
Dos de cuatro.
Y el art. 71.4 del convenio del contact center exige al menos tres faltas de asistencia injustificadas para tipificar una falta muy grave.
Dos no bastan.
La empresa no superó el umbral. Despido improcedente. Fin de la historia.
O más bien, principio de la reflexión.
La carta de despido: un campo de minas mal gestionado
Hay una lección ENORME en esta sentencia para cualquier empresa o asesor que redacte cartas de despido.
La de este caso tenía incoherencias graves.
El expediente contradictorio mencionaba los días 29 de noviembre y 3, 9 y 12 de diciembre. Pero la carta de despido cambió el 12 de diciembre por el 25 de diciembre.
La comunicación previa hablaba de ausencia completa el 3 de diciembre.
Pero la carta precisó un retraso de 2 horas, contradiciendo la versión anterior.
Y la cuantificación del retraso se basaba en un registro horario que el juez consideró no fiable.
¿La moraleja?
Una carta de despido mal redactada convierte un despido que podría haber sido procedente en improcedente.
La técnica importa.
Los detalles importan.
La coherencia entre el expediente contradictorio y la carta de despido importa.
Muchísimo.
El registro de jornada: si no es fiable, no sirve de nada
Desde que el art. 34.9 ET impuso la obligación de registrar la jornada diaria, muchas empresas cumplen formalmente pero con sistemas que no aguantarían un mínimo escrutinio judicial.
Esta sentencia lo demuestra.
Un registro donde TODOS los fichajes son exactamente a la hora en punto no es creíble.
El juez lo dice sin rodeos: resulta prácticamente imposible que siempre se fiche "a en punto", tanto a la hora de entrada como de salida.
Si tu empresa tiene un sistema de registro de jornada, hazte una pregunta.
¿Resistiría un juicio?
Porque si todos los fichajes de tus trabajadores son siempre 8:00-16:00, 9:00-17:00, sin un solo minuto de desviación... tienes un problema.
No un sistema de control horario. Un problema.
El expediente contradictorio: cuando ayudar se vuelve en tu contra
La empresa tramitó un expediente contradictorio antes de despedir. No estaba obligada a hacerlo —la trabajadora no era representante de los trabajadores—, pero lo hizo voluntariamente.
¿Buena práctica? En teoría sí.
Pero en este caso, la trabajadora presentó un pliego de descargos donde reconoció algunas faltas, explicó las circunstancias, mostró arrepentimiento y se ofreció a compensar las ausencias.
¿Y qué hizo el juez? Valorar todo eso a su favor. Of course.
Esto genera un debate táctico entre asesores laborales: ¿conviene abrir un expediente contradictorio cuando no es obligatorio?
Porque le estás dando al trabajador una plataforma para construir su defensa.
Si el pliego de descargos muestra buena fe y voluntad de enmienda, el juez lo va a tener en cuenta al valorar la proporcionalidad del despido.
No digo que no se haga nunca.
Digo que hay que pensarlo bien.
Es un arma de doble filo.
Y a veces corta por el lado que no esperabas.
Ahora sí: tu perro, el Código Civil y el Estatuto de los Trabajadores
Y llegamos al tema que ha puesto esta sentencia en todos los titulares.
El magistrado justifica la ausencia del 29 de noviembre apelando a razones humanitarias y éticas, y cita expresamente la Ley 7/2023 de Bienestar Animal.
Pero lo hace porque no tiene otra herramienta.
No existe un permiso en el ET para urgencias veterinarias.
Ni en el convenio del contact center.
Ni en la inmensa mayoría de convenios colectivos de este país.
Y eso, en 2026, es un problema.
Porque mientras tanto, el ordenamiento jurídico español ha evolucionado.
En 2021, la Ley 17/2021 reformó el Código Civil e introdujo el art. 333 bis, que reconoce a los animales como seres vivos dotados de sensibilidad. Ya no son cosas.
Y el propietario tiene un deber legal de cuidado, respetando su cualidad de ser sintiente.
En 2023, la Ley 7/2023 de Bienestar Animal reforzó ese marco.
Y ese mismo año, el RDL 5/2023 introdujo el art. 37.9 ET: un permiso por causa de fuerza mayor para ausentarse del trabajo cuando sea necesario por motivos familiares urgentes que requieran presencia inmediata.
Ahora junta las tres piezas conmigo.
Si tu animal ya no es una cosa.
Si tienes un deber legal de cuidado sobre él.
Si sufre una urgencia que exige tu presencia inmediata…
¿Puede eso encajar en la fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET?
No hay respuesta clara.
El precepto habla de "familiares o personas convivientes" en caso de "enfermedad o accidente".
Un animal no es una persona.
Pero ya tampoco es una cosa.
Y el concepto de "familia" lleva años expandiéndose en el ordenamiento español.
Lo que está claro es que el magistrado de Barcelona ha tenido que improvisar una solución —apelando a principios generales, a la ética, a la Ley de Bienestar Animal— porque el Derecho del Trabajo no le daba una herramienta específica.
Y el siguiente juez que se encuentre con un caso parecido tendrá que hacer lo mismo. Y el siguiente. Y el siguiente.
Hasta que alguien regule esto. O hasta que la negociación colectiva se adelante.
Ya hay empresas que lo están haciendo
Y aquí viene lo que más me flipa de todo esto.
Mientras el legislador mira para otro lado, algunas empresas se han adelantado.
El convenio colectivo de Cegelec (sector industria eléctrica) incluye desde 2022 una licencia retribuida de hasta 8 horas al año para acompañamiento de mascotas por intervención quirúrgica, cuando coincida con el horario de trabajo.
¿Sabes cómo nació?
Un trabajador lo propuso en la negociación colectiva con un argumento que a mí me parece demoledor: "queríamos pedir un permiso para mascotas porque no todos tenemos hijos".
Toma ya.
El II Convenio Colectivo de Kiwokopet (cadena de tiendas de animales) va más allá: incluye un día de permiso retribuido por fallecimiento de mascota.
Con obligación de acreditar la propiedad del animal, su cartilla sanitaria y el documento de fallecimiento. Limpio, claro, verificable.
Barkyn España concede una semana de permiso retribuido por adopción de mascota, horas para ir al veterinario y días de luto por fallecimiento del animal.
Son excepciones. Sí.
Pero son excepciones que funcionan.
Que no han hundido a ninguna empresa.
Y que demuestran que esto se puede regular con sentido común.
No hace falta reformar el ET mañana.
Hace falta que alguien se siente en una mesa de negociación y lo ponga sobre el tapete.
La pregunta que nadie quiere hacerse
¿Cuánto le ha costado a MAJOREL este despido?
Honorarios del letrado.
Tiempo de preparación del juicio. Salarios de tramitación si opta por readmisión.
O 4.116,42 euros de indemnización si opta por extinción.
Todo por una ausencia de un día que, gestionada con un mínimo de flexibilidad y empatía, se habría resuelto con una conversación de cinco minutos.
Cinco minutos.
No regular no sale gratis. Sale caro.
Y no hablo solo del coste económico.
Hablo del coste reputacional.
Del clima laboral.
De la señal que envías al resto de la plantilla cuando despides a alguien por no dejar morir a su perra en agonía mientras fichaba.
Esa señal no se borra con una nota interna ni con un afterwork.
Entonces, ¿qué hacemos?
Si eres trabajador y tienes una urgencia veterinaria: comunícala inmediatamente a la empresa.
Por escrito.
Email, WhatsApp, lo que sea que deje rastro.
Pide justificante al centro veterinario con fecha y hora.
Si hay eutanasia, solicita informe clínico, no solo factura.
Ofrécete a recuperar las horas.
Y guarda TODO.
Si eres empresa o gestionas RRHH: no despidas a la primera.
Consulta tu convenio.
Valora la proporcionalidad.
Revisa el historial del trabajador.
Y si tu registro de jornada no es fiable, arréglalo antes de que un juez te lo diga.
Que te lo va a decir.
Si negocias convenios: pon este tema sobre la mesa.
Un permiso breve por urgencia veterinaria acreditada, de unas pocas horas, no cuesta dinero.
Evita conflictos.
Y posiciona a la empresa como un lugar donde las personas importan.
Todas las que conviven bajo un mismo techo.
Las relaciones laborales son, ante todo, relaciones interpersonales.
Y cuando no hay normas claras, las personas —a ambos lados de la mesa— se quedan solas tomando decisiones que luego un juez tiene que resolver.
Mejor anticiparse que litigar.
Y hasta aquí el artículo de hoy.
Si has llegado hasta el final, gracias por tu tiempo.
No es poco.
Si te ha hecho pensar, compártelo.
Con tu empresa, con tu asesor, con tu jefe de RRHH, con quien sea.
Porque estos debates solo avanzan cuando los sacamos del BOE y los llevamos a las conversaciones reales.
Nos vemos en el siguiente.
Un abrazo.
José MarIA
