Dos EREs.
Dos nulidades.
El mismo error.
Cruz Roja Española.
La organización humanitaria con más historia de este país.
Presente en todas las emergencias.
En todas las catástrofes.
En todos los lugares donde nadie más llega.
Pues bien.
Cruz Roja intentó un despido colectivo.
No una vez.
Dos veces.
Las dos veces: nulo.
El 24 de marzo de 2026, el Tribunal Supremo cerró el caso del segundo ERE confirmando la Audiencia Nacional: la decisión empresarial es nula.
Los trabajadores tienen que volver.
Y la historia de cómo llegaron hasta ahí es uno de los mejores manuales de cómo NO hacer un ERE en España.
Pequeño saltamontes, siéntate.
Esto merece la pena entenderlo bien.
Índice
¿Qué es un ERE y qué exige la ley?
Lo que hizo Cruz Roja en el período de consultas
Los tres motivos de nulidad
Lo que esto enseña a empresas y trabajadores
Glosario
¿Qué es un ERE y qué exige la ley?
Un ERE —Expediente de Regulación de Empleo— es el procedimiento legal que obliga a seguir cualquier empresa que quiera despedir colectivamente.
No es un papel que se firma y ya.
Es un proceso negociador con los representantes de los trabajadores.
Con un período de consultas mínimo de 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores).
Con documentación concreta que la empresa tiene que entregar antes de que empiece ese período.
Con obligación de negociar de buena fe.
Y con comunicación a la autoridad laboral antes, durante y después del proceso.
Si la empresa se salta cualquiera de esos pasos, el ERE es nulo.
No improcedente.
Nulo.
Diferencia que importa: si es improcedente, la empresa paga indemnización.
Si es nulo, los trabajadores tienen que volver.
Con todos los salarios de tramitación por el camino.
Eso es lo que le pasó a Cruz Roja.
Lo que hizo Cruz Roja en el período de consultas
Cruz Roja llegó al período de consultas con una estrategia.
La estrategia era, en cristiano: abrumar.
Entregaron documentación masiva.
Sin orden.
Sin índice.
Sin una sola explicación de qué era cada cosa ni por qué era relevante.
Miles de folios volcados sobre la mesa de los representantes de los trabajadores.
El objetivo implícito: que los representantes no pudieran digerir nada en el tiempo que tenían.
Que la negociación fuera imposible por saturación.
¡Klong!
La Audiencia Nacional lo vio en junio de 2025.
El Tribunal Supremo lo confirmó en marzo de 2026.
Eso no es informar a los representantes de los trabajadores.
Es enterrarlos en papel.
Y enterrar no es negociar de buena fe.
Los tres motivos de nulidad
Tres infracciones que el TS identificó en su sentencia de 24 de marzo:
Primera. Documentación masiva, desordenada, sin índice ni explicación de contenido o relevancia. Incumplimiento del deber de información y consulta con los representantes de los trabajadores.
Segunda. Cruz Roja notificó a la autoridad laboral el inicio del período de consultas… después de que este ya había concluido. Secuencia invertida. Procedimiento inválido.
Tercera. La lista de trabajadores afectados estaba incompleta. La clasificación profesional por centros, provincias y comunidades autónomas no era correcta. El informe técnico era, básicamente, una copia del texto explicativo. Sin datos objetivos. Sin firmas válidas.
Tres fallos. Tres nulidades acumuladas.
Cada una, por sí sola, habría tumbado el ERE.
Las tres juntas hacen el resultado inevitable.
Y lo más llamativo: ya había pasado antes.
El primer ERE de Cruz Roja también fue declarado nulo por la Audiencia Nacional.
Misma lógica.
Misma institución.
Misma resolución.
Dos veces tropezando en la misma piedra (impensable para una organización con los recursos y el equipo jurídico de Cruz Roja).
Lo que esto enseña a empresas y trabajadores
Si eres empresa y estás pensando en un ERE:
La calidad de la documentación del período de consultas es tan importante como las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifican.
No más.
Igual de importante.
Un ERE con causas sólidas pero con documentación caótica es un ERE nulo.
Traducción económica: salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia, más readmisión obligatoria, más costas procesales.
El período de consultas no es un trámite que se supera entregando papel.
Es una negociación real.
Con información real.
Organizada.
Comprensible.
Si eres trabajador en medio de un ERE:
Revisa la documentación que te entregan.
Si es un volcado masivo sin orden, sin índice, sin explicación: eso ya es un argumento de nulidad.
Pide que todo quede en acta.
Si la empresa no negocia de verdad, que también quede en acta.
La diferencia entre un ERE bien hecho y uno nulo muchas veces no está en las causas.
Está en el papel.
Y en el orden del papel.
Glosario
ERE / Despido colectivo: Procedimiento legal de extinción de contratos que afecta a un número mínimo de trabajadores en función del tamaño de la empresa (art. 51 ET).
Período de consultas: Fase de negociación obligatoria entre empresa y representantes de los trabajadores. Duración mínima: 30 días generales, 15 en empresas de menos de 50 trabajadores.
Nulidad: Calificación del despido que obliga a la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido.
Salarios de tramitación: Salarios que la empresa debe abonar al trabajador desde la fecha del despido hasta la sentencia, en caso de despido nulo.
Audiencia Nacional: Tribunal con competencia para conocer los despidos colectivos que afecten a trabajadores de varias provincias o de todo el territorio nacional.
El caso Cruz Roja no es un caso sobre si la organización tenía o no motivos para reestructurarse.
Es un caso sobre si respetó las reglas del juego.
Y no las respetó.
Las reglas del ERE existen para que los trabajadores puedan negociar con información real, en tiempo real, sobre decisiones que van a cambiar su vida.
Darles un volcado masivo de papel desordenado no es información.
Es ruido.
El Supremo lo ha dicho dos veces.
