Os voy a contar una historia que ha terminado en el Tribunal Supremo.
Es pública.
Y la protagonista podría ser cualquiera de las que estáis leyendo esto.
Una empleada de una empresa tecnológica grande.
De esas con la bandera azul en LinkedIn.
De las que tienen departamento de cultura, manifiesto de valores en la web y mesa de ping pong en la oficina.
Llevaba años cumpliendo objetivos.
Cobrando su variable a final de año sin sobresaltos.
Hasta que un mayo le diagnosticaron una hernia discal.
Tres semanas de baja.
Volvió, terminó el año, hizo su trabajo.
En enero le llegó la liquidación del bonus.
Le faltaba dinero.
Mucho dinero.
Casi un mes entero.
Llamó a recursos humanos preguntando qué había pasado.
Le contestaron con dos palabras muy modernas y muy asépticas: jornadas productivas.
Su bonus se calculaba sobre los días que efectivamente había estado trabajando.
Y los días de baja médica no contaban.
Tampoco los permisos por hospitalización de su padre.
Tampoco los días de fallecimiento de su tía.
Tampoco las horas de visita al ginecólogo durante el embarazo de una compañera.
La del departamento se lo dijo bien claro:
"Es la política de retribución variable. No es nada personal."
Pero claro que era personal.
Era exactamente personal.
Porque el resultado de aquella política era que la persona que se rompía cobraba menos.
La persona que cuidaba a su padre cobraba menos.
La persona embarazada cobraba menos.
Y la que estaba sana, soltera y sin nadie que dependiera de ella se llevaba el sobre completo.
La empresa se llama Ayesa Ibermática.
Y la historia, multiplicada por cientos de personas, terminó en los tribunales.
Índice
El sistema que parecía meritocracia y era otra cosa
Las "jornadas productivas" no son una invención de Ayesa.
Es un concepto que se ha extendido en muchísimas empresas tecnológicas y consultoras durante los últimos diez años.
La lógica suena neutra.
Casi razonable.
Te dicen: "el bonus premia el rendimiento, el rendimiento se mide en horas reales de trabajo, y por tanto solo cuentan los días efectivos".
La trampa está en lo que se considera "no productivo".
En estos sistemas suelen quedar fuera del cómputo:
Los días de baja por incapacidad temporal. Una gripe, una operación, un lumbago, una pierna rota.
Los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto: hospitalización de familiares, fallecimientos, mudanzas.
Los permisos por nacimiento, lactancia, cuidado del menor.
Las horas de visita médica, especialmente las prenatales.
Y en algunos casos, hasta las vacaciones.
Es decir: todo lo que el legislador, después de décadas de luchas obreras, ha consagrado como derecho del trabajador, en estos sistemas se transforma en castigo silencioso.
Te dejan ejercerlo, claro.
Faltaría más.
Pero te lo cobran a final de año.
Con discreción, eso sí.
Sin alborotos.
Que no se note.
Y esto, durante mucho tiempo, ha funcionado.
Porque era difícil de detectar (¿quién se sabe la fórmula del bonus?), difícil de probar (¿cómo demuestras de dónde viene la diferencia?) y porque la gente afectada solía estar en una posición de debilidad.
Hasta que un comité de empresa dijo basta.
Y la cosa terminó subiendo escalón por escalón hasta llegar a Madrid.
El golpe de Madrid y la Ley 15/2022
El 16 de enero de 2026, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que va a obligar a muchísimas empresas a rediseñar sus políticas retributivas desde cero.
El argumento es de los que no se discuten.
Y le pega un buen tortazo a media España corporativa.
Y aquí entra en juego la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esa norma de la que casi nadie habla y que va a poner patas arriba muchísimas nóminas.
Lo que viene a decir el Supremo, traducido del jurídico al cristiano, es esto: un sistema de retribución variable que excluye los días de baja médica del cómputo de los incentivos es discriminación directa por razón de salud. ⚖️
No discriminación indirecta.
Directa.
Traducido: da igual que el reglamento del bonus suene neutro y muy de manual de RRHH. Si el resultado es que el que enferma cobra menos, es ilegal. Y se acabó.
Punto.
La Ley 15/2022 es, posiblemente, una de las normas más infrautilizadas del derecho español.
La aprobaron con prisa política y discreto silencio.
Y la mayoría de empresas todavía no han entendido del todo lo que significa.
Significa, entre otras cosas, que la enfermedad pasa a ser una causa de discriminación expresamente protegida en el ámbito laboral.
No solo discapacidad.
Enfermedad.
Sin más.
A partir de aquí, la doctrina cae como fichas de dominó.
Si no puedes penalizar el bonus por baja médica, tampoco puedes penalizarlo por permisos legales.
Si no puedes penalizarlo por permisos legales, tampoco por embarazo, lactancia o cuidados.
Y ahí se cae el chiringuito entero.
Lo que esto significa, en cristiano
Lo que ya no se puede hacer en España, a partir de enero, es descontar del bonus:
Días de baja médica. Ni un día, ni veinte, ni cien.
Permisos retribuidos del artículo 37.
Permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Derechos sindicales o de representación.
Cualquier ausencia legalmente protegida.
Ojo, que no quiero que nadie se confunda. Esto no significa que el bonus tenga que ser igual para todos.
Sigue habiendo objetivos.
Sigue habiendo evaluación.
Sigue habiendo gente que cumple y gente que no.
Lo que significa es otra cosa.
Que dentro del cálculo, las ausencias por causas legales no pueden contar como "días no productivos".
Tienen que computar como si la persona hubiera estado trabajando.
Si tu empresa lo hace al revés, está cometiendo una infracción.
Y tú tienes derecho a reclamar.
Y antes de reclamar, conviene saber qué han dicho ya los tribunales sobre casos como el tuyo. Aquí me ves buscándolo en directo: un plus que la empresa deja de pagar mientras el trabajador está de baja, y la IA rastreando el CENDOJ hasta traer la doctrina real, no la que a mí me gustaría que existiera.
