Resumen ejecutivo
En 2024 se iniciaron en España aproximadamente 9,3 millones de procesos de incapacidad temporal en el conjunto del sistema, de los cuales 8.716.663 correspondieron específicamente a contingencias comunes (Informe AMAT 2024).
En 2025 las cifras provisionales del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones sitúan los procesos entre 7,98 y 8,5 millones según el corte estadístico, con 341,8 millones de jornadas perdidas, lo que equivale a más de 1,55 millones de personas sin acudir cada día a su puesto de trabajo.
Los procesos vinculados a trastornos mentales y del comportamiento ascendieron a 671.618 en 2024 conforme al informe «Salud mental y trabajo 2025» de UGT. La duración media de una IT por trastorno mental asciende a 116 días (Ivie), frente a los 45 días de una IT ordinaria, y la depresión específicamente registra una duración media de 167,9 días según la nota de prensa del INSST de 6 de octubre de 2025.
El régimen jurídico aplicable se contiene en el artículo 169 LGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015, modificado por el Real Decreto-ley 2/2023), en el Real Decreto 1060/2022 (que desde el 1 de abril de 2023 elimina la obligación del trabajador de entregar el parte de baja a la empresa pero no la de comunicar la ausencia, conforme aclaró la SAN nº 136/2023, de 18 de diciembre, ECLI:ES:AN:2023:6652) y en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores (facultad empresarial de verificación del estado de salud, avalada por la STS nº 62/2018, ECLI:ES:TS:2018:481).
El control empresarial es lícito dentro de límites estrictos, pero la fijación obsesiva del empresario con la duración de la baja, lejos de resolver el problema operativo, suele agravarlo.
El verdadero foco de gestión debe desplazarse desde la sospecha hacia la continuidad: contrato de sustitución del artículo 15.3 ET, planificación de cobertura y prevención de riesgos psicosociales bajo el marco de la Ley 31/1995, cuya reforma se encuentra ya en tramitación parlamentaria con un Anteproyecto aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026.
Índice
La frase que un trabajador le suelta a su empleador y por qué retrata el patio entero
Los datos del INSS sin filtros ideológicos
Salud mental: la pandemia silenciosa que ya pesa el 37% de los días perdidos
El "diálogo de sordos" sobre las causas (la tesis Todolí)
¿Por qué la sospecha es transversal y no solo empresarial?
El art. 20.4 ET: lo que SÍ puedes hacer para controlar la IT
Lo que NO puedes hacer (y por qué a tu cuñado se le acabaron las ideas brillantes)
RD 1060/2022: el trabajador ya no te entrega el parte (pero sí debe avisar)
Cuánto te cuesta una IT: la prestación, tu nómina y el agujero contable
El contrato de sustitución del art. 15.3 ET: el salvavidas que casi nadie usa bien
Deja de pensar en la baja y ponte a facturar
La frase que un trabajador le suelta a su empleador y por qué retrata el patio entero
Yo nunca me he cogido una baja por depresión de tres meses.
Lo dice un trabajador.
A su jefe.
Tan fresco.
Y aquí es donde la cosa se pone interesante, querid@ saltamont@.
Porque normalmente pensamos que la sospecha sobre las bajas viene de arriba.
Del empresario al trabajador.
Del que paga al que cobra.
Y resulta que no.
A veces viene de al lado.
De un compañero a otro compañero.
¡KRAZZPUM!
Eso significa que el prejuicio sobre las bajas largas por salud mental no es un asunto de bandos.
Es un asunto social.
Está metido en todas partes.
Lo dice el trabajador que aguanta, que no falta, que viene tosiendo a la oficina, y mira con recelo al compañero que lleva tres meses sin aparecer por la baja de un trastorno adaptativo mixto ansioso-depresivo.
Lo dice el cuñado en la cena de Navidad.
Lo dice el vecino del bloque.
Lo dice el cliente que llama y pregunta por qué no le atiende quien suele atenderle.
Hoy mismo en el despacho tengo un cliente con solo dos trabajadoras.
Las dos están de baja.
La semana entera.
Una por una operación programada y otra por una gastroenteritis que lleva siete días.
La empresa parada.
No es fraude.
No hay simulación.
Las dos bajas son reales y están justificadas médicamente.
Pero el empresario, en su cabeza, está haciendo cuentas.
Está pensando en la duración.
Está pensando en si "siete días por una gastroenteritis no es mucho".
Y mientras piensa eso, no piensa en cómo seguir facturando.
¡Plofff!
Los datos del INSS sin filtros ideológicos
Vamos a los números.
Sin atajos.
Y con fuente al lado de cada cifra, porque las estadísticas o son trazables o son humo.
Según el sistema estadístico del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), en 2024 se iniciaron en España aproximadamente 9,3 millones de procesos de incapacidad temporal en el conjunto del sistema, de los cuales 8.716.663 procesos correspondieron específicamente a contingencias comunes según el Informe de Absentismo Laboral derivado de la ITCC publicado por AMAT en 2024.
En 2025 las cifras todavía son provisionales.
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones sitúa los procesos en torno a 7,98 millones según el corte estadístico de febrero de 2026, ampliados a 8,5 millones según cortes posteriores reproducidos por la prensa especializada, con 341,8 millones de jornadas perdidas, lo que equivale a más de 1,55 millones de personas trabajadoras sin acudir cada día a su puesto de trabajo.
¿Te parece mucho?
A mí también.
Pero antes de tirarte de los pelos, mira esto, también de los datos oficiales del Ministerio: 7 de cada 10 trabajadores no tuvieron ninguna baja en el Estado español, mientras que tan solo el 4% acumula 1/3 del total de las bajas, una reincidencia que se da en mayor medida en sectores intensivos en mano de obra como el telemárketing o el de los cuidados.
¡Tsjjjjank!
Ese chirrido es el sonido del prejuicio chocando contra la realidad estadística.
La incidencia media mensual por cada mil trabajadores protegidos es, según los datos del INSS para 2025, 37,92 en asalariados frente a 10,06 en autónomos, lo que implica que la frecuencia de bajas médicas por incapacidad temporal en el Régimen General es aproximadamente 3,8 veces superior a la del RETA.
Léelo dos veces.
Un autónomo se coge tres veces y media menos bajas que un asalariado.
Y la pregunta de los mil millones no es si los asalariados son unos vagos.
La pregunta es por qué el autónomo no se da de baja cuando está enfermo.
(Spoiler: porque no puede permitírselo).
Salud mental: la pandemia silenciosa que ya pesa el 37% de los días perdidos
Y ahora vamos al núcleo duro.
La salud mental.
Según el informe «Salud mental y trabajo 2025» del sindicato UGT, elaborado con datos del INSS, en el año 2024 se registraron en España 671.618 situaciones de incapacidad temporal vinculadas a trastornos mentales y del comportamiento, contabilizándose ya en los siete primeros meses de 2025, 420.783 procesos por esta misma causa.
El blog del catedrático Adrián Todolí en Argumentos en Derecho Laboral (entrada de 28 de abril de 2026) lo pone en perspectiva histórica con datos del propio INSS: desde 2016, el número de procesos de incapacidad temporal vinculados a problemas de salud mental se han duplicado, pasando de unas 280.000 bajas entonces a superar las 643.000 en 2024.
El doble en ocho años.
Pero no es solo cantidad.
Es duración.
El Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), en su estudio socioeconómico sobre la evolución de la IT y siniestralidad en España, fija el dato así: mientras que una IT ordinaria dura alrededor de 45 días, en el caso de los trastornos mentales la duración media asciende a 116 días.
Y en depresión específicamente, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) precisa, citando datos del INE en su nota de prensa de 6 de octubre de 2025: la depresión es el motivo más frecuente de incapacidad laboral de más de 15 días, con una duración media de 167,9 días.
Cinco meses y medio.
El Observatorio de Contingencias Comunes de la mutua Asepeyo lo remata para el ejercicio 2025: las patologías relacionadas con la salud mental se han convertido en la 2ª causa más frecuente de incapacidad temporal en la era pospandemia, acumulando en 2025 el 37% de todos los días de baja registrados en las grandes empresas.
¡Glurpppp!
Cuatro de cada diez días que se pierden por baja en una empresa grande hoy en España son por la cabeza.
No por la espalda.
No por el resfriado.
Por la cabeza.
Y aquí es donde empiezan a chocar las dos visiones del mundo.
El "diálogo de sordos" sobre las causas (la tesis Todolí)
El profesor Adrián Todolí publicó en abril de 2026 un análisis donde define el debate como un "diálogo de sordos" entre dos narrativas que pugnan por explicar lo mismo.
Una sostiene que lo que ha crecido es el fraude: trabajadores que se acogen a dolencias de difícil objetivación (el dolor lumbar, la ansiedad, la depresión) para aprovecharse del sistema y vivir de las rentas públicas.
La otra sostiene que las condiciones laborales y organizativas del siglo XXI están deteriorando hasta tal punto la salud de las personas que una parte creciente de la población trabajadora ya no puede resistir más.
Una habla de "blandos".
Otra habla de "trabajo enfermizo".
Y aquí viene lo bueno: los mismos números sirven para construir relatos opuestos.
El desacuerdo no radica en la información disponible, sino en la lente con la que se decide interpretarla.
¡Klong!
Esa es la verdad incómoda.
Tu cuñado y yo podemos mirar la misma estadística y sacar conclusiones opuestas.
Y los dos llevarnos razón a medias.
Porque ambas cosas son ciertas a la vez.
Hay simuladores.
Pocos, pero los hay.
Hay trabajo que enferma.
Mucho, demasiado.
Y la gracia de la cosa es que el sistema actual no permite separar limpiamente una cosa de la otra.
Por eso el debate es eterno.
¿Por qué la sospecha es transversal y no solo empresarial?
Volvamos a la frase del principio.
Quien la dijo no fue un empresario.
Fue un trabajador.
Y eso importa.
Porque demuestra que la sospecha sobre las bajas largas por salud mental no es un fenómeno empresa-trabajador.
Es un fenómeno cultural transversal.
¿Es fácil simular una baja por ansiedad o estrés?
La respuesta honesta es: SI (al menos en mi humilde opinión), PORQUE es más difícil de objetivar que un brazo roto.
Y por una razón obvia: la salud mental no se ve en una radiografía.
El diagnóstico psiquiátrico depende de lo que el paciente cuenta.
De la sintomatología subjetiva.
De la valoración clínica del facultativo.
Eso lo sabemos todos.
Los empresarios también.
Los médicos también.
Los trabajadores también.
Y por eso flota en el aire una sospecha permanente.
Una sospecha j0dida.
Porque mete en el mismo saco a la persona que está realmente hundida y a la que estira la baja una semana de más porque le viene de perlas.
Y mete al empresario en una posición incómoda: si presume buena fe del trabajador, se siente idiota cuando descubre un caso de los gordos.
Si presume mala fe, es un h0stia consentido que no entiende nada de la condición humana.
Pero también mete al trabajador honesto en una posición incómoda.
Porque cuando vuelve después de tres meses de baja por depresión, vuelve al juicio invisible de los compañeros que aguantaron en su puesto sin pedir nada.
¿Quién tiene razón?
Casi nadie del todo.
Porque la realidad es que el porcentaje de fraude REAL detectado por el INSS y las mutuas colaboradoras es muy bajo en comparación con el volumen total de procesos.
Pero el imaginario social funciona al revés: cada caso flagrante se cuenta diez veces en el bar, y los miles de bajas legítimas no se cuentan ni una.
Ese sesgo de disponibilidad nos j0de a todos.
Al empresario porque toma decisiones con datos sesgados.
Al trabajador honesto porque siente que entra en la oficina del médico como si entrara en comisaría.
Y al sistema porque desconfía de su propio diagnóstico.
El art. 20.4 ET: lo que SÍ puedes hacer para controlar la IT
Pero el ordenamiento te da herramientas.
Pocas, pero las tienes.
La principal es el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, BOE-A-2015-11430).
Dice así: el empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.
La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario.
Eso es un poder real.
¿Y cómo se materializa?
Primera vía: contratar a una empresa médica externa para que cite al trabajador a reconocimiento.
El Tribunal Supremo lo ha avalado en doctrina consolidada y, en particular, en la STS nº 62/2018, Sala 4ª, de 25 de enero de 2018, ECLI:ES:TS:2018:481, Rec. 249/2016, que confirmó la SAN nº 114/2016, de 27 de junio (ECLI:ES:AN:2016:2633), donde se estableció que la verificación del estado de salud de los trabajadores es una facultad empresarial de vigilancia y control de la actividad laboral pudiéndose realizar a través de una empresa contratada a tal fin, con la matización relevante de que las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social NO pueden ejercer esta función del art. 20.4 ET, por mucho que el convenio colectivo aplicable lo prevea.
Segunda vía: si el trabajador se niega al reconocimiento médico, puedes suspender los complementos que tengas pactados a cargo de la empresa.
Tercera vía: si tu convenio colectivo lo regula con más detalle, lo que diga el convenio.
Hay matices importantes.
Como ha precisado la doctrina del Supremo, aunque el artículo 20.4 ET no lo establezca expresamente, caben aplicar las cautelas que establece el artículo 22.4 LPRL respecto de los reconocimientos médicos en materia de prevención de riesgos laborales y, por tanto, considerar que la verificación del estado de salud se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador.
Te lo traduzco: el empresario solo recibe el "apto" o "no apto" funcional.
El diagnóstico no llega nunca a tu mesa.
Es información médica reservada bajo el principio de confidencialidad del artículo 22.4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Lo que NO puedes hacer (y por qué a tu cuñado se le acabaron las ideas brillantes)
Vale, ¿qué no puedes hacer?
Para empezar: no puedes vigilar al trabajador con detective privado a la primera de cambio.
Necesitas indicios objetivos previos y razonables.
Si no, la prueba se cae en juicio y tú te quedas con cara de tonto y con una indemnización que pagar.
No puedes exigirle al trabajador que te entregue el diagnóstico médico.
Es información sensible, protegida por el RGPD (Reglamento UE 2016/679) y por el artículo 22.4 LPRL.
No puedes condicionar el pago del subsidio público a que el trabajador acepte tus condiciones.
El subsidio es del INSS.
Tú lo adelantas en pago delegado, pero no es tuyo.
No puedes llamar al trabajador todos los días "para ver cómo va".
Eso es acoso.
Y se demuestra con las propias llamadas registradas.
Y no puedes sancionar al trabajador por estar de baja.
La situación de IT suspende el contrato conforme al artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y mientras dura esa suspensión, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar quedan precisamente eso: suspendidas.
¡Klong!
RD 1060/2022: el trabajador ya no te entrega el parte (pero sí debe avisar)
Desde el 1 de abril de 2023 hay una novedad operativa importante.
Y a muchos empresarios todavía no les ha entrado en la cabeza.
El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre (BOE-A-2023-160), modificó el Real Decreto 625/2014 sobre gestión y control de la IT en los primeros 365 días.
Resultado, según la fuente directa (el propio real decreto y la Orden ISM/2/2023, BOE-A-2023-781, que lo desarrolla): desde el 1 de abril de 2023 desapareció la obligación de los trabajadores de entregar a su empresa las copias de los partes médicos de baja, confirmación y alta, correspondiendo exclusivamente a los Servicios Públicos de Salud y al INSS la remisión telemática de dicha información.
Tú recibes el parte por FIE/FIER directamente del INSS.
No te lo trae el trabajador.
Pero ojo, h0stia, importante: el trabajador SÍ está obligado a avisar a la empresa de que está de baja.
Lo confirmó la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su sentencia nº 136/2023, de 18 de diciembre, dictada en autos de conflicto colectivo 269/2023, ECLI:ES:AN:2023:6652, distinguiendo con precisión: el RD 1060/2022 elimina la obligación de entrega de copia del parte de baja médica, pero otra cosa distinta es avisar que el trabajador está de baja médica.
Si tu convenio colectivo tipifica como falta leve la no comunicación previa de la ausencia, esa obligación de aviso sigue plenamente vigente y es disciplinariamente exigible.
Así que si un trabajador desaparece el lunes y el martes y no te dice nada, eso ya no es solo "absentismo". Es un incumplimiento sancionable disciplinariamente.
Que no se te olvide.
¿Cuánto te cuesta una IT?: la prestación, tu nómina y el agujero contable
Hablemos de pasta.
Que es lo que duele.
Una baja por contingencia común (toda aquella causa que no tiene un origen laboral) te cuesta así, conforme al artículo 170 LGSS y el régimen de pago de la prestación:
Días 1 a 3: nada por ley. Salvo que tu convenio diga lo contrario (y muchos sí lo dicen).
Días 4 a 15: 60% de la base reguladora, a cargo de la empresa, en pago directo.
Días 16 a 20: 60% de la base reguladora, a cargo del INSS, pero la empresa lo adelanta en pago delegado y luego lo compensa.
Día 21 en adelante: 75% de la base reguladora, a cargo del INSS, también en pago delegado.
Y aquí entra la traca: si tu convenio colectivo prevé un complemento empresarial al subsidio (lo que se conoce como "mejora voluntaria de la acción protectora", regulada en el artículo 192 LGSS y disposiciones concordantes), tú pagas la diferencia hasta el porcentaje que diga el convenio.
Habitualmente el 100% del salario.
Por si fuera poco, según la doctrina del Tribunal Supremo recogida en la STS nº 242/2020, de 12 de marzo, Sala 4ª, ECLI:ES:TS:2020:1449, Rec. 2801/2017, ese complemento de IT pactado en convenio no se extingue al finalizar la relación laboral si el convenio no fija límites temporales explícitos.
A esto súmale la cotización a Seguridad Social del trabajador de baja durante todo el proceso.
Y el coste del sustituto, si decides contratarlo.
Y la posible bajada de productividad del equipo que se queda cubriendo huecos.
La IT no es gratis.
Para nadie.
El contrato de sustitución del art. 15.3 ET: el salvavidas que casi nadie usa bien
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 reescribió el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y la modalidad para sustituir a un trabajador de baja se llama hoy "contrato de sustitución" (antes "interinidad").
Su régimen en el artículo 15.3 ET permite contratar a una persona para cubrir el puesto del trabajador que está en IT, manteniéndole su reserva de plaza al titular conforme al artículo 48 ET.
La sustitución con reserva de puesto dura lo que dure la ausencia, por lo tanto, la empresa y la persona trabajadora desconocen el tiempo que puede durar el contrato.
¿Por qué casi nadie lo usa?
Por tres razones.
Primera: el empresario tiene resistencia mental a contratar a otra persona cuando todavía paga al titular.
Le parece pagar dos veces. (No paga dos veces porque la mayor parte del subsidio corresponde al INSS y se deduce en el pago de los seguros sociales de la empresa, pero psicológicamente el empresario lo siente así).
Segunda: si la baja es corta (siete, diez, quince días), el empresario calcula que para cuando dé de alta al sustituto, el titular ya estará de vuelta.
Aguanta.
Sufre.
La empresa se atasca.
Tercera: porque AUNQUE EXISTE PAGO DELEGADO Y COMPENSACIÓN, ESTE NO ES VALORADO POR LA EMPRESA y ADEMÁS porque se mantiene la obligación de cotizar (cosa que YO NO CUESTIONO, ya que es lógico que haya de mantenerse esa obligación).
¿Mi recomendación?
A partir del día siete u ocho de una baja de pronóstico incierto, plantéate seriamente la sustitución.
El coste neto del sustituto suele ser menor que el daño operativo del puesto vacío.
Revisa los números.
Deja de pensar en la baja y ponte a facturar 💵
Y aquí llega la parte que importa.
Porque toda la maquinaria normativa, jurisprudencial y operativa que te he explicado sirve para gestionar bien una IT.
Pero no sirve absolutamente de nada si tu cabeza está atascada en el sitio equivocado.
Hay empresarios que pasan más tiempo pensando en la baja de su trabajador que en cómo conseguir el siguiente cliente.
¡Plofff! Ahí va la rentabilidad...
Hay empresarios que escriben mensajes a otros empresarios de su gremio comparando duraciones de baja, intercambiando sospechas, alimentando el resentimiento mutuo.
¡Tsjjjjank! Ahí va la jornada productiva...
⚠️⚠️💀💀 Hay empresarios que llaman al trabajador "para ver cómo va", convirtiendo la convalecencia ajena en una vigilancia incómoda que solo retrasa la recuperación. ESTO POR FAVOR NO SE TE OCURRA HACERLO ☠️☠️⚖️
¡Wrrrrrank! Ahí van las garantías procesales de la empresa...
Y hay trabajadores que, sin ser empresarios ni jefes, dedican parte de su jornada a contabilizar la baja del compañero.
A juzgarla.
A medirla contra la suya.
Pequeño saltamontes (jefe, dueño, encargado, empresario, compañero), te lo voy a decir ALTO Y CLARO.
La baja del trabajador no se acelera porque tú la RUMIES más rato.
La baja dura lo que dura el proceso médico.
Ni un día menos.
Tu trabajo como empresario no es controlar la baja.
Para eso están el médico, el INSS, la mutua y, en su caso, el reconocimiento médico que tú puedas activar al amparo del artículo 20.4 ET.
Tu trabajo como empresario es seguir facturando.
Pensar en el cliente.
Reorganizar el equipo.
Contratar la sustitución si hace falta.
Y, sobre todo, planificar para que la próxima vez que esto pase (que pasará) no te pille tan en pelotas.
Eso es flow empresarial.
Epílogo
Las bajas no se van a ir (NO DESAPARECERÁN, NO SE VOLATILIZARÁN)
La salud mental seguirá creciendo en estadísticas mientras las condiciones de trabajo no cambien.
La carga psicosocial de los empleos modernos (intensificación, hiperconexión, incertidumbre económica, exigencia constante) está produciendo bajas que antes no existían.
El propio legislador lo ha visto venir.
El 28 de abril de 2026, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley que reformará la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales para incorporar expresamente, por primera vez en treinta años, los riesgos psicosociales como objeto obligatorio de la evaluación preventiva, junto con los riesgos ergonómicos y los derivados del cambio climático.
La norma se encuentra todavía en tramitación parlamentaria y no es derecho vigente, pero apunta sin disimulo hacia dónde irá la cosa: la salud mental ya no será optativa en el plan de prevención de tu empresa.
Y mientras unos siguen llamando a las bajas "fraude", otros las llaman "consecuencia inevitable", y otros (los propios compañeros) las miran con un ojo entornado preguntándose por qué ellos sí pueden y otros no.
Yo te diría que las llames lo que quieras, pero las gestiones.
Porque tu empresa no puede permitirse el lujo de quedarse mirando la baja como quien mira pasar las nubes.
Mientras miras, el mes se acaba.
La facturación cae.
El cliente busca a otro.
El sustituto se va.
Y la baja del trabajador, esa que tanto te obsesiona, llega a su fin un día.
Y el trabajador vuelve.
Y la empresa sigue.
O no.
Depende de lo que hayas hecho mientras tanto.
Todo el Flow y el amor del mundo,
José MarIA.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa verificar si la baja del trabajador es cierta?
Sí.
El artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) reconoce a la empresa la facultad de verificar el estado de salud alegado por el trabajador mediante reconocimiento a cargo de personal médico.
Puede contratar a una empresa médica externa, modalidad avalada por la STS nº 62/2018, de 25 de enero, ECLI:ES:TS:2018:481, Rec. 249/2016, que excluye expresamente que esta función la asuman las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social aunque lo prevea el convenio.
Ante la negativa del trabajador a someterse al reconocimiento puede suspender los derechos económicos a cargo de la empresa (complementos pactados en convenio o contrato), pero nunca el subsidio público.
La verificación debe respetar los derechos a la intimidad, dignidad y protección de datos, y el empresario solo recibe el "apto/no apto" funcional, no el diagnóstico clínico, conforme al artículo 22.4 LPRL.
¿Está obligado el trabajador a entregar el parte de baja a la empresa?
No, desde el 1 de abril de 2023. El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre (BOE-A-2023-160), modificó el Real Decreto 625/2014 eliminando la obligación del trabajador de entregar a la empresa las copias de los partes médicos de baja, confirmación y alta.
La información se transmite directamente por el INSS a la empresa vía telemática (sistema FIE/FIER).
Ahora bien, conforme a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional nº 136/2023, de 18 de diciembre, autos 269/2023, ECLI:ES:AN:2023:6652, el trabajador SÍ sigue obligado a comunicar a la empresa la existencia de la ausencia y su causa (la baja médica), y muchos convenios colectivos tipifican como falta leve el incumplimiento de esa comunicación previa.
¿Cuánto le cuesta a la empresa una baja por incapacidad temporal?
En contingencias comunes: días 1 a 3 sin obligación legal de pago (salvo previsión convencional), días 4 a 15 a cargo íntegro de la empresa al 60% de la base reguladora, días 16 a 20 al 60% adelantado en pago delegado (a cargo del INSS pero soportado financieramente por la empresa hasta compensación) y día 21 en adelante al 75% también en pago delegado.
Si el convenio colectivo prevé un complemento empresarial hasta el 100% del salario al amparo del artículo 192 LGSS y disposiciones concordantes sobre mejoras voluntarias de la acción protectora, la empresa asume la diferencia.
La cotización a la Seguridad Social se mantiene durante todo el proceso.
La STS nº 242/2020, de 12 de marzo, ECLI:ES:TS:2020:1449, Rec. 2801/2017, ha establecido además que el complemento de origen convencional no se extingue automáticamente con la finalización de la relación laboral si el convenio no fija límite temporal expreso.
¿Cuánto puede durar una baja por ansiedad o depresión?
El artículo 169 LGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015, modificado por el Real Decreto-ley 2/2023) fija una duración máxima de la situación de incapacidad temporal de 365 días, prorrogables por 180 días adicionales cuando se presuma posible el alta por curación o mejoría.
Agotados los 545 días, el INSS emite alta médica con propuesta de incapacidad permanente. La duración media de una IT por trastorno mental es de 116 días (Ivie), frente a los 45 días de una IT ordinaria, y en depresión asciende a 167,9 días según el INSST.
Las recaídas por la misma o similar patología dentro de los 180 días siguientes al alta computan dentro del mismo proceso de IT.
¿Qué obligaciones tiene la empresa cuando recibe el parte de baja por FIE/FIER?
Conforme al Real Decreto 1060/2022 (BOE-A-2023-160) y a la Orden ISM/2/2023 (BOE-A-2023-781), la empresa tiene la obligación de transmitir al INSS a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), en un plazo máximo de tres días hábiles desde la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos económicos requeridos (bases de cotización, código de cuenta de cotización, así como el puesto de trabajo y la descripción de funciones del trabajador, datos estos dos últimos introducidos como novedad por el Anexo III).
La transmisión solo es preceptiva en los partes de baja, no en los de confirmación ni en los de alta.
¿Qué debe hacer una empresa pequeña cuando se le pone de baja media plantilla?
La gestión racional pasa por cumplir escrupulosamente las obligaciones formales (recepción del parte por FIE/FIER, cumplimentación del Anexo III, comunicación al INSS de los datos económicos), evaluar la procedencia de contratar un sustituto al amparo del artículo 15.3 ET (particularmente si el pronóstico es incierto o superior a una o dos semanas), abstenerse de presionar, contactar reiteradamente o exigir información médica al trabajador en IT, revisar la cobertura del riesgo psicosocial en la evaluación de riesgos laborales conforme a la Ley 31/1995 (sobre todo si las bajas reiteradas pudieran apuntar a factores organizativos, y anticipando la reforma de la LPRL en tramitación parlamentaria que hará explícitamente obligatoria esa cobertura) y centrar el esfuerzo de gestión en la continuidad operativa (clientes, facturación, reorganización del equipo) más que en el control de la baja en sí.
¿Qué es el "complemento de IT" del convenio colectivo y cuándo deja de pagarse?
El complemento de IT es una mejora voluntaria de la acción protectora pactada en convenio colectivo o en contrato individual, mediante la cual la empresa abona al trabajador la diferencia entre la prestación pública (60% o 75% según el tramo) y un porcentaje superior (habitualmente el 100% del salario) durante el periodo de baja.
Su régimen jurídico se encuentra en el artículo 192 LGSS y disposiciones concordantes sobre mejoras voluntarias. Conforme a la STS nº 242/2020, de 12 de marzo, ECLI:ES:TS:2020:1449, Rec. 2801/2017, si el convenio no fija un límite temporal expreso, el complemento debe abonarse mientras dure la situación de IT, incluso si la relación laboral se extingue por decisión unilateral del empleador durante ese periodo.
Cuando la mejora proviene de mera liberalidad empresarial incluida en el contrato individual (y no de convenio colectivo), la jurisprudencia menor reciente (entre otras, STSJ Madrid Sec. 3ª de 4 de abril de 2024) entiende que su vigencia queda ligada a la del propio contrato.
Fuentes y referencias
Normativa española:
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE-A-2015-11430. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. BOE-A-2015-11724. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724
Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones. BOE-A-2023-6967. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-6967
Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio. BOE-A-2023-160. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-160
Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración. BOE-A-2014-7684
Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio. BOE-A-2023-781
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE-A-1995-24292
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. BOE-A-2021-21788
Anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley 31/1995, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de abril de 2026 (en tramitación parlamentaria)
Normativa de la UE:
Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (RGPD). CELEX 32016R0679
Jurisprudencia:
STS nº 62/2018, Sala 4ª, de 25 de enero de 2018, ECLI:ES:TS:2018:481, Rec. 249/2016, que confirma la SAN nº 114/2016, de 27 de junio de 2016, ECLI:ES:AN:2016:2633, sobre la facultad empresarial de verificación ex art. 20.4 ET y reconocimiento médico por empresa externa
STS nº 242/2020, Sala 4ª, de 12 de marzo de 2020, ECLI:ES:TS:2020:1449, Rec. 2801/2017, Ponente: D. Juan Molins García-Atance, sobre el mantenimiento del complemento IT tras la extinción del contrato
SAN nº 136/2023, Sala de lo Social, de 18 de diciembre de 2023, autos de conflicto colectivo 269/2023, ECLI:ES:AN:2023:6652, Ponente: Dª Marta Jaureguizar Serrano, sobre la obligación del trabajador de comunicar a la empresa la situación de IT pese a la entrada en vigor del RD 1060/2022
Estadísticas y estudios:
Sistema estadístico del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): datos de procesos de incapacidad temporal 2024-2025. Estadística publicada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/EstadisticasPresupuestosEstudios/Estadisticas
AMAT (Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo), «Informe de Absentismo Laboral derivado de la ITCC. Año 2024 y avance 1S 2025», septiembre 2025
UGT, Informe «Salud mental y trabajo 2025». https://www.ugt.es/
Asepeyo, Observatorio de Contingencias Comunes 2025. https://prevencion.asepeyo.es/
INSST, nota de prensa «Los trastornos mentales suponen la segunda causa de baja por incapacidad temporal en España», de 6 de octubre de 2025. https://www.insst.es/noticias-insst/los-trastornos-mentales-suponen-la-segunda-causa-de-baja-por-incapacidad-temporal-en-espana
Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), «Estudio socioeconómico sobre la evolución de la incapacidad temporal y la siniestralidad en España». https://www.ivie.es/es_ES/ptproyecto/estudio-socioeconomico-la-evolucion-la-incapacidad-temporal-siniestralidad-espana/
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, estadística de incapacidad temporal 2025
Fuentes doctrinales secundarias consultadas:
Todolí Signes, A., «El aumento de Incapacidades temporales y la "huida" del trabajo. Reflexiones ante los datos y propuestas», Argumentos en Derecho Laboral, 28 de abril de 2026. https://adriantodoli.com/2026/04/28/el-aumento-de-incapacidades-temporales-y-la-huida-del-trabajo-reflexiones-ante-los-datos-y-propuestas/
Iberley, «El control empresarial de la incapacidad temporal», abril 2025. https://www.cuestioneslaborales.es/el-control-empresarial-de-la-incapacidad-temporal/
Iberley, «Caso práctico: ¿Debe la persona trabajadora comunicar a la empresa su baja médica?», abril 2025
