Desde el 1 de abril de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto 1060/2022, el trabajador en situación de incapacidad temporal ya no tiene la obligación de entregar a su empresa el parte médico de baja, confirmación o alta. Esa carga administrativa la asume directamente el INSS, que comunica los datos a la empresa por vía telemática a través del sistema RED.
Sin embargo, el deber del trabajador de avisar a la empresa de que no va a acudir al puesto subsiste íntegramente, anclado en el artículo 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (buena fe y diligencia contractual). La Audiencia Nacional (SAN 136/2023, de 18 de diciembre, ECLI:ES:AN:2023:6652) y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia de 23 de abril de 2025, rec. 1114/2024) han confirmado que el incumplimiento del deber de aviso puede dar lugar a sanción disciplinaria, incluido el despido, especialmente cuando existe reincidencia o tipificación expresa en el convenio colectivo aplicable.
ÍNDICE
El equívoco que está costando despidos a unos y dinero a otros
Lo que cambió el 1 de abril de 2023 (y lo que NO cambió)
El deber de avisar: dónde vive en el Estatuto de los Trabajadores
Lo que dicen los tribunales (tres sentencias para enmarcar)
El papel de los convenios colectivos
La cuestión del alta médica y la reincorporación
Para el empresario: cómo blindar la organización sin pasarse de frenada
Para el trabajador: cómo cubrirte sin neurosis
El núcleo filosófico: la baja no te exime de seguir siendo un compañero
Preguntas frecuentes
Glosario
Hace unos días me llegó una consulta de un empresario de hostelería.
Estaba indignado.
Una de las camareras no aparecía por el restaurante.
Tres días.
Plantón total.
Llamadas sin contestar.
Mensajes leídos sin respuesta.
Y al cuarto día, ¡PLOFFF!, nos llega un mensaje del INSS diciéndonos que la trabajadora está de baja desde el día uno.
Su pregunta era directa: "José María, ¿puedo hacer algo o me toca tragar?"
Y al revés.
Hoy mismo me escribió una trabajadora.
"Estoy de baja desde el lunes y mi jefe me ha mandado un burofax amenazando con despido por no avisar. ¿No era que ya no había que entregar el parte? ¿Esto puede hacerlo?"
Dos consultas.
La misma raíz.
Dos personas que no entendían lo mismo de la misma norma.
Pequeño saltamontes, vamos a poner orden.
Sin echar piedras a ninguno de los dos bandos.
Porque aquí no hay buenos ni malos.
Hay confusión normativa.
Y vamos a despejarla.
1. El equívoco que está costando despidos a unos y dinero a otros
Desde abril de 2023 corre un bulo.
Un bulo bienintencionado, pero un bulo.
Suena así: "Como ya no tengo que entregar el parte a la empresa, no tengo que decirle nada. Ya se enterará por la Seguridad Social."
Eso es media verdad.
Y media verdad mal contada es mentira completa.
Porque el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, no dijo nada parecido a eso.
Lo que dijo es algo mucho más específico, y mucho menos espectacular: que el papelote del parte de baja ya no tienes que llevarlo en mano a la oficina de personal.
Y punto.
Lo demás sigue exactamente igual que estaba el 31 de marzo de 2023.
Pero el "lo demás" es mucho.
Es prácticamente todo.
Lo que se eliminó fue la burocracia, no el deber básico de comunicación entre dos personas que están unidas por un contrato de trabajo.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que un contrato de trabajo es una relación.
Y las relaciones se sostienen sobre algo muy concreto que el Estatuto llama "buena fe".
Que no es poesía.
Es una obligación con consecuencias jurídicas duras.
2. Lo que cambió el 1 de abril de 2023 (y lo que NO cambió)
Vamos por partes, porque aquí hay una distinción técnica que es la clave de todo.
Lo que CAMBIÓ: la responsabilidad administrativa de hacer llegar los partes médicos a la empresa.
Antes, el trabajador iba al médico, le daban tres copias del parte (una para él, otra para la mutua o INSS, otra para la empresa) y tenía que correr a llevársela al empresario en plazo.
Ahora, el facultativo emite el parte, lo cuelga telemáticamente al INSS, y este lo descarga a la empresa por el sistema RED.
El trabajador ya no es el cartero.
Lo que NO cambió: absolutamente nada del resto.
Incluido el deber de la persona trabajadora de comunicar al empresario que no va a acudir al trabajo por estar enferma.
¿Por qué?
Porque son dos cosas distintas.
Una cosa es justificar la ausencia (con el documento médico).
Otra cosa muy diferente es comunicar la ausencia (es decir, avisar de que no vas).
La primera obligación se ha digitalizado.
La segunda sigue en pie.
Y los tribunales lo están diciendo con bastante contundencia.
3. El deber de avisar: dónde vive en el Estatuto de los Trabajadores
Aquí es donde un buen asesor le pega un capón al RD 1060/2022 y se va al Estatuto, que es donde de verdad vive la cuestión.
El artículo 5.a) del ET establece como deber básico del trabajador "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia".
El artículo 20.2 ET añade que "en cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección".
Y el artículo 54.2.d) ET, ya en versión sancionadora, tipifica como causa de despido disciplinario "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".
Tres preceptos.
Tres anclajes.
Un mismo principio: si tienes un contrato vivo con una empresa, esa empresa tiene derecho a saber por qué no vas hoy.
No para fiscalizarte.
No para presionarte.
Sino para poder organizar el servicio.
Porque si tú eres el camarero del turno de mañana en una cafetería de cinco mesas, y no avisas, ese día alguien tiene que servir cafés.
Y si nadie sabe que no vas, los cafés no se sirven solos.
4. Lo que dicen los tribunales (tres sentencias para enmarcar)
Si esto fuera puramente doctrinal, valdría con el Estatuto.
Pero como en este país nos gusta llevarlo todo al juzgado, vamos a ver cómo lo han resuelto.
Audiencia Nacional, sentencia 136/2023, de 18 de diciembre (ECLI:ES:AN:2023:6652).
Esta es la madre del cordero.
El sindicato CGT demandó a Unísono Soluciones (sector Contact Center) porque la empresa, después de la reforma, había circulado un email recordando que había que avisar igualmente cuando se iniciara una baja.
CGT entendió que eso violaba el nuevo régimen.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda con una frase que vale dinero: "El RD 1060/2022 elimina la obligación de entrega copia de baja médica, pero (...) otra cosa distinta es 'avisar' que está de baja médica".
Negro sobre blanco.
La carga del papel desapareció.
El deber humano de descolgar el teléfono, no.
Tribunal Superior de Justicia de Asturias, sentencia 1313/2024, de 26 de julio (ECLI:ES:TSJAS:2024:1926).
Aquí el caso es más enredado y más útil.
Una trabajadora recibió alta de la mutua un domingo.
No se reincorporó el lunes ni los días siguientes.
Tampoco contestó al burofax de la empresa.
Resultó que el alta había sido anulada por el médico de atención primaria días después, pero la trabajadora no avisó.
La Sala dijo: "Cabe recordar al respecto que la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios".
Despido procedente.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sentencia de 23 de abril de 2025, rec. 1114/2024 (EDJ 2025/580539).
Camarera de hostelería con seis meses de antigüedad.
Sufre un aborto el 13 de marzo de 2024.
Inicia baja el 1 de abril.
No avisa a la empresa, que se entera el día 4 por el INSS.
La trabajadora ya había sido sancionada tres veces antes por incumplimientos similares.
Despido confirmado como procedente por aplicación del artículo 40.11 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (reincidencia en falta grave).
Tres sentencias.
Tres salas.
Una misma línea.
El mensaje judicial es nítido: el RD 1060/2022 te quitó un papel, no te quitó la lealtad contractual.
5. El papel de los convenios colectivos
Aquí hay una pieza que no se puede olvidar.
Y que, según el sector en el que estés, lo cambia todo.
El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores permite a los convenios colectivos tipificar como faltas los incumplimientos del trabajador.
Y muchos convenios lo hacen.
El III Convenio Estatal del Contact Center (BOE de 9 de junio de 2023) tipifica como falta leve "no comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada".
El Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) recoge como falta leve "no comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia en el trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia".
Cada convenio es un mundo.
Hay sectores donde no hay tipificación específica (entonces se va por la vía genérica de buena fe del 54.2.d ET). Hay otros donde sí la hay y entonces la sanción es más fácil de articular para la empresa.
Pequeño saltamontes asesor: si tienes un caso encima de la mesa, lo primero que tienes que hacer no es buscar la sentencia.
Es abrir el convenio aplicable.
6. La cuestión del alta médica y la reincorporación
Hasta ahora hemos hablado de la baja.
Pero la cosa se complica con el alta.
Cuando el médico te da el alta, esa alta surte efectos inmediatos.
Y, salvo casos muy tasados, tienes que reincorporarte al puesto de trabajo aunque la estés impugnando.
El artículo 170.3 LGSS solo prevé la prórroga de la situación de IT en supuestos muy concretos cuando se discrepa del alta emitida por el INSS antes de agotar los 365 días.
Si no te reincorporas y tampoco avisas, te has metido en una doble incomparecencia: ausencia injustificada (art. 54.2.a ET) y transgresión de la buena fe (art. 54.2.d ET).
La STSJ de la Comunidad Valenciana 250/2024, de 25 de enero (ECLI:ES:TSJCV:2024:610) anuló un despido en estas circunstancias, pero por un motivo muy concreto: la empresa no consiguió probar que el trabajador hubiera recibido los requerimientos.
La carga probatoria es de la empresa.
Esto da una pista útil para los dos lados: el empresario tiene que documentar los avisos al trabajador (burofax con acuse, no llamada por WhatsApp sin más).
Y el trabajador tiene que documentar los suyos (captura de la conversación, email con confirmación de lectura).
7. Para el empresario: cómo blindar la organización sin pasarse de frenada
Si eres empresario o llevas una asesoría, aquí va el decálogo de la cordura:
Lo primero, revisa tu convenio colectivo.
Mira si tipifica la falta de aviso como falta leve, grave o muy grave.
Sin esa tipificación, vas a la vía genérica de buena fe, que es más complicada de probar.
Lo segundo, comunica por escrito a tu plantilla cuál es el procedimiento de aviso que has establecido.
Email, WhatsApp al responsable, llamada al teléfono de organización… el canal que sea, pero que esté claro.
La SAN 136/2023 avaló expresamente que la empresa pueda exigir ese canal en virtud del poder de dirección del artículo 20.1 y 20.2 ET.
Lo tercero, gradúa.
La primera vez que un trabajador no avisa, llamada y conversación.
La segunda, advertencia escrita.
La tercera, sanción.
La cuarta, en su caso, despido.
Lo cuarto, cuidado con la carta de despido.
Si la baja está justificada por el parte médico, no puedes despedir por "ausencias injustificadas" en virtud del 54.2.a) ET (porque las ausencias SÍ están justificadas por la IT).
Tienes que reconducirlo a la transgresión de buena fe del 54.2.d) o, mejor, a la falta tipificada en convenio.
Este matiz técnico se carga muchos despidos cada año.
Lo quinto, y lo más importante: no instrumentalices el deber de aviso para encubrir un despido por enfermedad.
La Ley 15/2022 de igualdad de trato hace que cualquier despido en situación de IT levante automáticamente la sospecha de discriminación.
Si despides a alguien por no avisar y se descubre que llevabas meses queriendo echarlo por su salud, el despido cae en nulo y te puede salir muy caro.
8. Para el trabajador: cómo cubrirte sin neurosis
Y al otro lado del mostrador, otro decálogo.
Más breve, porque la regla es sencilla.
Avisa.
En cuanto sepas que no vas al trabajo, avisa.
WhatsApp, llamada, email, lo que sea, pero comunícalo a tu responsable o al departamento que corresponda.
Cuanto antes mejor.
Documenta.
Una captura de pantalla del mensaje enviado con la hora.
Un email reenviado a tu correo personal.
Algo que pruebe que avisaste.
Si llega el día del juicio, esa captura vale oro.
Si la baja se prolonga, vuelve a avisar en cada parte de confirmación si la duración inicial ha cambiado.
No porque la ley te obligue expresamente.
Sino porque mantiene viva la confianza y la organización.
Si te dan el alta y tú no estás de acuerdo, impúgnala YA, pero infórmaselo a la empresa por escrito.
No te quedes en casa "porque me sigo encontrando mal" sin más.
Eso no te ampara.
Si has cometido el error de no avisar y has recibido una sanción, no entres en pánico.
La sanción por sí sola no es un despido.
Pero también, no la repitas. La reincidencia es lo que activa la máquina sancionadora.
9. El núcleo filosófico: la baja no te exime de seguir siendo un compañero
Voy a terminar con algo que no es derecho.
Es sentido común.
Una relación laboral son dos personas (a veces más, pero esencialmente dos: quien organiza y quien presta el servicio) que han hecho un pacto.
Tú me das tu tiempo y tu trabajo.
Yo te doy un sueldo, te coloco en una organización y te trato con dignidad.
Cuando uno de los dos enferma, el pacto no desaparece.
Se suspende temporalmente la prestación.
Pero todo lo demás sigue.
La lealtad, la información, el respeto a la organización del otro.
Ya sabrás, y si no lo sabes te lo voy a contar ahora, que un trabajador no es un papel del INSS.
Y un empresario no es un destinatario administrativo de comunicaciones telemáticas.
Son personas.
Que se comunican.
O que deberían comunicarse.
El RD 1060/2022 nos quitó un trámite.
No nos quitó la educación.
Avisar de que no vas a ir a trabajar porque estás enfermo no es un acto burocrático.
Es un acto humano.
Un acto profesional.
Un acto que demuestra que entiendes que al otro lado hay alguien que cuenta contigo.
Eso es la buena fe contractual.
No es un latinajo.
Es eso.
Todo el Flow y el amor del mundo.
José MarIA 🙌
PREGUNTAS FRECUENTES (FAQ)
¿Sigo teniendo que entregar el parte de baja a mi empresa?
No.
Desde el 1 de abril de 2023, con la entrada en vigor del RD 1060/2022, el envío del parte se hace de forma telemática del INSS a la empresa a través del sistema RED.
Tú te quedas con tu copia y la empresa recibe la suya por su cuenta.
Entonces, ¿no tengo que decirle nada a la empresa?
Sí tienes que decírselo. Una cosa es entregar el parte (eso ya no es tu obligación) y otra muy distinta es comunicar que no vas a ir a trabajar (eso sigue siendo tu obligación, por buena fe contractual y, en muchos casos, por convenio colectivo).
¿Por qué canal tengo que avisar?
Por el que la empresa haya establecido (email, WhatsApp al responsable, llamada al teléfono de RR.HH., etc.).
Si no hay procedimiento establecido, vale cualquier medio razonable, pero asegúrate de que quede constancia.
¿Cuándo tengo que avisar?
Con la mayor celeridad posible.
Lo ideal es antes del inicio de tu jornada o, si la enfermedad se manifiesta a primera hora, en el momento en que sales del centro médico con el parte.
Cuanto antes, mejor.
¿Pueden despedirme por no avisar?
Sí, pero no automáticamente.
Tiene que concurrir gravedad y culpabilidad suficientes.
En la práctica, los despidos procedentes por esta causa suelen darse cuando hay reincidencia (sanciones previas por la misma conducta) o cuando se causa un perjuicio organizativo real a la empresa.
¿Y si el convenio colectivo no dice nada sobre esto?
Entonces se aplica la vía genérica del artículo 54.2.d) ET (transgresión de la buena fe contractual). Es más exigente de probar para la empresa, pero también es posible.
¿Cómo afecta esto al parte de confirmación?
La lógica es la misma.
Si la duración inicialmente prevista de tu baja se prolonga, lo razonable es que avises a la empresa de la previsión nueva.
No es una obligación expresa de la norma, pero sí está dentro del deber de buena fe.
¿Y si me dan el alta y yo no estoy recuperado?
Tienes derecho a impugnar el alta, pero salvo en supuestos muy tasados del artículo 170.3 LGSS, debes reincorporarte al puesto de trabajo.
Si no lo haces, te expones a un despido disciplinario por faltas injustificadas.
Impugna y, mientras tanto, reincorpórate.
¿Puede la empresa exigirme que use un canal concreto?
Sí.
La Audiencia Nacional ya ha dicho que el empresario, en virtud del artículo 20.1 y 20.2 ET, puede regular el modo de comunicación de ausencias dentro del poder de dirección.
Soy empresario. ¿Cómo regulo esto en mi empresa?
Lo más sólido es comunicar por escrito a la plantilla (email general, circular, cláusula en contrato o anexo) el procedimiento de aviso, los canales y los tiempos.
Y registrar la recepción de esa comunicación.
Después, aplicar el régimen disciplinario del convenio en caso de incumplimiento.
GLOSARIO
Incapacidad temporal (IT): situación protegida por la Seguridad Social en la que un trabajador, por enfermedad común o profesional o accidente laboral o no laboral, está impedido temporalmente para el trabajo y recibe asistencia sanitaria y prestación económica.
Parte de baja: documento médico que acredita el inicio de la situación de IT y suspende temporalmente la obligación de prestación de servicios.
Parte de confirmación: documento médico que mantiene en vigor la situación de IT durante la duración prevista del proceso, con los plazos de emisión que marca el RD 625/2014 según el tipo de baja.
Parte de alta: documento médico que pone fin a la situación de IT y reactiva la obligación de prestación de servicios.
Sistema RED: sistema de Remisión Electrónica de Datos de la Tesorería General de la Seguridad Social que permite el intercambio telemático de información entre las empresas y la Seguridad Social.
Buena fe contractual: principio rector de las relaciones laborales recogido en el artículo 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Su transgresión grave puede dar lugar a despido disciplinario conforme al artículo 54.2.d) ET.
Justificar vs comunicar: distinción jurídica clave. Justificar implica acreditar documentalmente la causa de la ausencia (función ahora a cargo del INSS y los servicios públicos de salud). Comunicar implica informar al empresario de la ausencia (función que sigue correspondiendo al trabajador).
ALEH: Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería. Convenio sectorial de aplicación general en el sector de la hostelería que tipifica en su artículo 40 el régimen disciplinario.
Despido procedente: declaración judicial que confirma que el despido cumple los requisitos legales y desestima la demanda del trabajador.
Reincidencia: circunstancia agravante que se produce cuando un trabajador comete una nueva falta laboral dentro de un periodo determinado (típicamente seis meses) habiendo sido previamente sancionado por una conducta de igual o similar naturaleza.
